Часть 2: «Опросник важных видов деятельности»

Часть 2: «Опросник важных видов деятельности»

Эта часть позволяет определить типы поведения, которые респондент хочет проявлять на работе, виды компетентности, которые он хочет в себе развить, и цели, которых он стремится достичь. Здесь предлагается обширный список задач и видов деятельности и респондент должен оценить, насколько важна для него работа, позволяющая практиковать эти виды деятельности. Виды компетентности, которые он хочет развить, определяются на основе не только непосредственных оценок респондента, но и тех целей, которые он стремится достичь. В число таких целей могут входить, например, организация нового эффективного подразделения или создание климата поддержки творческой деятельности.

Для удобства список вопросов разделен на два раздела (1 и 2), каждый из которых содержит репрезентативный набор пунктов. Пункты в каждом наборе разделены на две группы (А и В). Группа В каждого набора содержит пункты, на которые нужно отвечать только тем респондентам, которые готовы нести ответственность за действия других сотрудников.

Нужно подчеркнуть, что этот опросник нельзя использовать изолированно для оценки мотивации индивида или его возможности делать то, что он хочет. На силу его мотивации к этим видам деятельности будет влиять не только его интерес к ним, но также предполагаемые реакции окружающих и его персональные способности. Они оцениваются при помощи других частей «Эдинбургских опросников».

Собрав данные обо всех членах коллектива (или его структурного подразделения), можно составить себе адекватное представление об общей атмосфере в организации. «Эдинбургские опросники» позволяют получить данные о типах поведения, которые члены коллектива ценят в себе, а также, по-видимому, и в других. Таким образом, если большинство сотрудников ценит тихую жизнь, от них едва ли следует ожидать активности в деле развития организации, а также одобрения в адрес тех, кто заинтересован в развитии. Особое беспокойство в подобных коллективах вызывает низкий уровень ответственности сотрудников в отношении тех действий, которые считает важными руководство.