Управленческая социология

Управленческая социология

Социологическая рентгеноскопия как инструмент управления

Полезно запомнить две исторические даты становления этой отрасли научного знания: 1839 и 1893 гг. В 1839 г. Огюст Конт ввел в оборот термин "социология" или социальная физика. По его мнению, нужна наука, которая призвана заниматься тщательным установлением социальных фактов посредством наблюдений, сравнений, экспериментов. В 1893 г. при Чикагском университете открылось первое отделение социологии. Началась научная подготовка специалистов, призванных заниматься соответствующими исследованиями. В США имеется более 200 факультетов социологии, выпускающих ежегодно 6 тыс. специалистов. В США существует норматив: один социолог на 300работающих людей на предприятии.

Социальная философия и социология. Человеческое общество как цивилизация могло сложиться при одном императивном условии: люди научились сотрудничать друге другом, освоив законы кооперации и разделения труда. Продолжительное время наиболее общим выражением общественной мысли признавалась социальная философия. Это были предписания, взгляды, учения авторитетных людей, проповедующих желаемые формы человеческого сотрудничества, этические критерии оценки их действий. С накоплением научной информации и усложнением общественной жизнедеятельности людей возникла потребность в дифференциации научного исследования социального среза общественной жизни, места и роли в ней организованных и массовых форм людских состояний. Наряду с такими научными дисциплинами, как этика, педагогика, психология, все более заметное место стала занимать социология.

Существует множество толкований семантики понятия социология. Классическим считается объяснение М. Вебера, по которому социология есть наука, стремящаяся истолковывать понятие социальное действие и казуально объяснить его процесс и воздействие. Социология в отличие от этики и социальной психологии изучает социальное поведение людей в целом, а потому предметом ее изучения являются закономерности форм движения человеческого общества, образования и функционирования его разнообразных социальных структур.

Социология — одна из фундаментальных гуманитарных наук. В методологическом аспекте она тесно связана с современной антропологией. Сколько существует форм человеческого общежития и деятельности, столько имеется направлений социологических исследовании: семейная социология, медицинская социология, политическая социология и др.

При всей оригинальности работы Ж. Aттали "На пороге нового тысячелетия" (бывшего советника Ф. Миттерана) ей не хватает прежде всего социологического здравомыслия, а потому указанные в ней перспективы человеческого общества не выступают в качестве достойных стимулов к их реализации. Тот факт, что в будущем обществе будет поляризация людей на "богатую элиту" и "бедных кочевников", вряд ли сделает такой грядущий мировой порядок для большинства людей социально-притягательным.

Одним из ее направлений является управленческая социология. Она изучает управление как структурно-образующую деятельность, целью которой является патронирование и воспроизводство различных социальных процессов и институтов как объективных составляющих существования людей и их общественных структур. Управленческая социология — теоретико-методологическая и технолого-прагматическая наука. Перспективы развития человеческого общества во многом обусловлены превентивной разработкой инновационных прежде всего с точки зрения антропологии форм социально-экономического взаимодействия людей и их этико-правового существования.

Социология в приложении к менеджменту ценна потому, что, во-первых, она является научной теорией и методологией познания формальных и неформальных структур, выявления социальных закономерностей их образования и функционирования, во-вторых, существует множество методов сбора технократической и антропологической информации, имеющей практическое значение для управленческой деятельности.

Объект управленческой социологии. Понятие "социальная организация" широко используется и гносеологически плюралистично истолковывается многими теоретиками управления. Отметим из зарубежных исследователей Ч. Барнарда, давшего развернутую концепцию формальной и неформальной структуры организации в работах "Функции администратора" и "Организация и управление". Интересна концепция "организационного поведения" Р. Блэйка и Дж. Мутона. Эта концепция и набор рекомендаций по "организационному совершенствованию" вызвали интерес к социальной системе предприятия и соответствующей профессиональной подготовке бизнесменов и менеджеров.

При всей субъективности и оригинальности многих положений "всеобщей организационной науки" А.А. Богданова в ней есть немало полезных мыслей. Такие его "универсалии", как "организованное человеческое знание", "научно организованный труд", "инструментализм культуры", в социологическом плане имеют концептуальное значение. А.А. Богданова не раз упрекали в том, что у него развитие социальности человечества — основной смысл цивилизации, а потому он абсолютизирует идею общности людей в противовес идее классовой борьбы.

Нам можно гордиться отечественными теоретическими и прикладными исследованиями в области социальной организации труда. В свое время популярны были книги А.К. Гастева, П.М. Керженцева, О.А. Ерманского, Ф. Р. Дунаевского, И.М. Бурдянского.

Управленческая деятельность по обеспечению функционирования социальной организации предприятия нацелена на создание сферы трудовой деятельности, где каждый работник имеет возможность без какого-либо ущерба для своего здоровья (физического, психического и нравственного) полноценно реализовывать свои профессиональные знания (умения) и личные способности, быть заинтересованным в качестве результатов своего труда.

Таким образом, социальная организация предприятия не ориентирована прямо на достижение экономической цели. Ее основным предназначением является создание социальных условий для образования материальной и духовной среды, что способствует эффективной трудовой деятельности человека, самореализации его личностного потенциала, созданию достойных отношений с людьми. Благодаря достижению этого и осуществляется экономическое приращение производства, успешное осуществление управленческих функций менеджерами.

Производство существует для людей, а не люди для производства. Гуманистическая ориентация в этом процессе является приоритетной. Исходя из этого, еще на стадии проектирования предприятия необходимо предусмотреть и в чертежах воссоздать технические, экономические и социальные структуры, обеспечивающие достойную трудовую деятельность для человека. Промышленное предприятие должно быть институтом социальной и экономической защищенности работников. Коллективная безопасность является мощным стимулом возвышения их личного достоинства, укрепления их формальных и неформальных отношений. В условиях рыночного хозяйствования достижение подобного статуса промышленного предприятия (любой деловой структуры) будет способствовать его общественному престижу, конкурентоспособности, обретению привлекательного имиджа.

"Великолепное трио". Удостовериться в том, насколько неоднозначно понятие "организация", можно при рассмотрении следующей гносеологической конструкции: научная организация производства — НОП, научная организация труда — НОТ, научная организация управления — НОУ.

Научная организация производства сориентирована на создание технико-технологических условий жизнедеятельности предприятия. Она предстает в виде надежно функционирующих производственного оборудования и технологий, упорядоченных технико-организационных взаимосвязей работников. В НОПе значительное место занимают материально-техническое снабжение и экономическое обеспечение.

Научная организация труда направлена на построение функциональных отношений, их совершенствование и демонтаж. Возможности научной организации труда обусловлены технико-технологическим состоянием предприятия, его экономическим потенциалом, личностными характеристиками персонала.

Научная организация управления представляет комплекс идеологических и философских подходов, технических, экономических, социальных средств, обеспечивающих научную организацию производственного процесса и труда как системообразующих агентов предприятия, способствуя их взаимодействию и достижению наилучшего морально-психологического и экономического эффекта. НОУ — требование к реальному существованию предприятия. Без него оно может предстать в виде помещения, технического оборудования и людей, то есть как набор необходимых условий для его функционирования. И только. Для обеспечения выпуска целевой продукции или выполнения конкретных заказов необходимо научно-организованное управление.

Итак, благодаря социологической рентгеноскопии промышленное предприятие высвечивается как сложная социальная организация.

С точки зрения социологии, организация — воспроизводство многоликих общественных и индивидуальных отношений. На предприятии только технологические процессы осуществляются по законам "мертвого тела". Все другие процессы — регулирование технологий, организация труда, экономическая деятельность, деловое и другие виды общения — это огромный массив человеческих отношений. Они играют определяющую роль в функционировании производства. Любая управленческая акция — это прежде всего организация разнообразных человеческих контактов и взаимосвязей. Такова методологическая матрица осмысления руководителем своих профессиональных действий как реальных, так и виртуальных.

Приходя на производство, люди в силу объективной необходимости выстраивают определенные отношения с имеющейся там техникой и технологией. Из-за субъективных потребностей и возможностей они придают этим отношениями личностно-групповой характер. Таким образом, первые отношения объективны по своему происхождению и функционируют как объектно-субъектные. Вторые субъективны по своему генезису и функционируют как субъектно-объектные.

Чем лучше воссоздается и регулируется вся совокупность человеческих отношений на предприятии, тем реалистичнее ожидания получения экономической выгоды, успешного выполнения своих функциональных предназначений руководителями. Конечно, при этом необходимо помнить о соответствующих экологических и антропологических проблемах, которые должны быть предметом постоянного внимания всех видов НОУ: технологического, экономического и особенно социального управления.

Поле человековедческой деятельности управления

Гносеологический аспект. Существуют различные точки зрения по поводу того, что является полем человековедческой деятельности управления. Его очерчивание чрезвычайно важно для определения задач и функций данного вида деятельности управления, создания соответствующих технологий их реализации. Гносеологически верное решение этой проблемы позволяет объективно установить, какова должна быть теоретическая и практическая человековедческая подготовка менеджера.

Предприятие приводится в движение прежде всего административным управлением. Или, согласно концепции Анри Файоля, линейным управлением (вертикальным), которое вкупе с функциональным (горизонтальным) управлением составляют его воздействующий механизм. Таковым управленческий механизм становится благодаря воспроизводству многочисленных человеческих отношений. Вот они и образуют поле человековедческой деятельности управления, благодаря которой обеспечивается жизнедеятельность любого предприятия.

Возможна многомерная гносеологическая характеристика этих отношений: по природе "их происхождения — объективные и субъективные, по механизму их взаимодействия — объектно-субъектные и субъектно-объектные. Такова типология человеческих отношений, существующих в пространстве промышленного предприятия. Фиксируемыми их проявлениями являются технологические и экономические отношения (объективные и объектно-субъектные), а также духовно-социальные отношения (субъективные и субъектно-объектные).

Технологические, экономические и социальные отношения — это разные по содержанию и формам проявления отношения, которые складываются между людьми. Их качественные отличия предопределяют необходимость специализированной управленческой деятельности. Гносеологически это можно представить в виде следующих подсистем научно-организованного управления:

— технологического управления, занимающегося решением материально-технических задач;

— экономического управления, занимающегося решением экономических задач;

— социального управления, занимающегося решением социальных задач.

Названные виды управления вмонтированы в одну систему (НОУ), а потому взаимодействуют и дополняют друг друга. С усложнением технико-экономических характеристик предприятия оно становится важнейшим механизмом ортобиозации условий труда, полноценного проявления каждым работником своих личностно-деловых качеств. В конечном итоге все это способствует повышению конкурентоспособности предприятия.

Представьте на какой-то миг себя Гулливером, попавшим в страну Лилипутию. Вообразите, что вы с высоты своего роста опустили руку в одно из лилипутских предприятий и нащупали в нем имеющиеся между людьми взаимосвязи. Вырвали их. К чему это привело? К полной остановке предприятия. В нем все есть для его функционирования: помещение, сырье, техника, люди. Но нет между ними живых нитей, т. е. общественных отношений, благодаря которым срабатывает механизм взаимодействия перечисленных составляющих предприятия.

Ориентированность предприятия на создание товарной продукции не должна порождать технократических иллюзий, которые проявляются в менеджерской деятельности в виде предпочтительного внимания к технико-экономическим проблемам. Предприятие жизнедеятельно при участии людей. С ростом их культурно-образовательного потенциала, демократизации общества, усилением деятельности средств массовой информации по защите гражданских прав возрастает их личностное и коллективное самосознание. Это требует от социального управления масштабного овладения гуманитарными технологиями, четкого обозначения нравственных приоритетов во всей управленческой деятельности.

Человековедческая предметность управления. Содержательно духовно-социальные отношения многообразнее и богаче по формам проявления, чем технико-экономические отношения. Следует иметь в виду, что духовно-социальные отношения менее устойчивы и неодномерны по сравнению с технико-экономическими. Поэтому возникают определенные трудности в познании условий и причин их существования. Тот факт, что духовно-социальные отношения создаются человеком и существуют только при его наличии, обусловливает огромный спектр условий и причин их появления. Причем часто непредсказуемых и алогичных.

Для иллюстрации рассмотрим рад нестандартных условий и причин образования духовно-социальных отношений.

Известный юморист М. Задорнов как-то сказал: "Чем больше людей в зале, тем тупее зрительская реакция: смеются над более плоскими шутками". Итак, количественная характеристика аудитории слушателей оказывает влияние на характер духовно-социальных отношений. Другой пример: вокруг подростка-наркомана быстро формируется группа в 8-10 человек. В данном случае можно говорить о человеческой зависимости. Композитор Вагнер был еще и прекрасным социальным архитектором. О чем свидетельствует созданный им оригинальный оперный театр: зрительный зал спроектирован в виде амфитеатра, а в глубокой оркестровой яме оркестранты не видны зрителям. Приближение зрителей к сцене, глубокая оркестровая яма, отсутствие света — все это, по мнению посетивших данный оперный театр, создает во время исполнения музыкальных произведений изумительное духовное единение как самих зрителей, так и их с артистами.

Мы рассмотрели прежде всего субъективные условия и причины образования духовно-социальных отношений. В деловом социуме, например, они возникают в силу кооперации и разделения труда, экономических требований, субординационных контактов. Приведенные условия и причины носят объективный характер. Имеется немало духовно-социальных отношений, происхождение которых носит субъективно-объективный или объективно-субъективный характер.

Например, люди в обычном своем состоянии при выполнении служебных функций могут допустить погрешности в оценке пространственно-временных характеристик объектов в допуске 10–15 %, а при стрессовом состоянии ошибка может достичь 50–70 %. В связи с этим между ними и их руководителем и складываются весьма различные служебные отношения.

В трудовом коллективе духовно-социальные отношения переплетены с технико-экономическими и управленческими (субординационными) отношениями. Особенно это относится к психологическим, нравственным и правовым отношениям, проявляющимся в формальном и неформальном общении работников. Потому так важно, чтобы менеджеры знали условия выстраивания этих отношений в деловом социуме, понимали, как работники воспринимают организацию труда и систему его стимулирования.

Для иллюстрации данного положения приведем пример.

На уровне первичных звеньев предприятия — производственных бригад — приоритетна роль психологических отношений. Вот почему в производственной бригаде психологическая содержательность форм и механизмов общения имеет прямое отношение к ее социальной привлекательности. Это является подтверждением известного "закона духовного единства", своеобразной матрицей проявления которого, по мнению его автора Г. Лебона, выступают общественно-психологические отношения.

Итак, руководитель прекрасно должен знать роль профессионального управленца-социолога, разбираться в механизмах функционирования духовно-социальных отношений.

Задача и функции социального управления

Характеристика задач социального управления. Продолжительное время прибыль признавалась приоритетным экономическим стандартом для бизнеса. В соответствии с ним менеджеры принимали те решения, которые обеспечивали наибольшую прибыль. В "классическом" менеджменте исходной теоретической посылкой было признание работника персоной, стремящейся к получению наибольшего объема материальных благ. Экономическое стимулирование всех работников признается первейшей человековедческой задачей руководителя. Чем лучше данная функция управления осуществляется, тем благороднее отношения между менеджерами и рабочими.

Задачи социального управления промышленного предприятия предполагают наличие общечеловеческих требований к его гуманизации, здоровых духовных ценностей. К таким задачам относятся:

— обеспечение безопасности здоровья людей;

— оптимизация всех форм служебного общения;

— гарантированность демократических прав и свобод;

— стимулирование высоконравственных мотивов отношения к труду;

— раскрытие личностных способностей персонала.

Выполнение названных задач — императивное требование к управлению предприятием и любой деловой структурой. Как свидетельствует практика (зарубежная и отечественная), уровень их решения в конечном итоге предопределяет возможности их управляемости и экономического маневрирования. Исходя из особенностей объекта воздействия и круга задач, социальное управление в структуре НОУ на предприятии выступает как деятельность, обладающая специфическим механизмом их реализации. Таким механизмом являются функции социального управления.

Структура функций. С тех пор как А. Файоль сформулировал функции управления предприятием, почти все современные специалисты по менеджменту используют их. В таких известных работах, как "Управление предприятием" Дж. ОбэрКрие, "Введение в науку управления" В. Гурнея, "Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций" Г. Кунцаи С. Одоннела, речь идет в основном об общепринятом наборе функций управления промышленным предприятием.

В современном менеджменте динамичнее исследуются и уточняются функции технологического и экономического управления, чем функции социального управления. Именно потому, что научно-технический прогресс и экономические науки предоставляют специалистам по менеджменту более актуализированный и инновационный материал для размышления, чем человековедческие науки. Современное общество больше озабочено тем, как прокормить и обеспечить бытовыми условиями людей, чем проблемами их духовности и поиска благородных форм социального общения. Однако современная цивилизация нуждается в успешном решении и этих проблем. Приближается время бердяевского "персоналистического социализма", который основывается на соединении принципа личности как высшей ценности с принципом братской общности людей.

Функциональная оригинальность социального управления предопределена содержательностью его объекта воздействия и человековедческой направленностью решаемых им задач. Его функции следующие:

— фундаментальные, с помощью которых обеспечивается содержательная определенность человековедческой деятельности предприятия;

— прикладные, которые являются рабочим инструментарием осуществления общих функций социального управления.

Фундаментальные функции социального управления.

Ортобиотаческая функция — функция сохранения здоровья персонала и окружающей среды. Ее назначение — систематически проводить ортобиотическую и экологическую экспертизу существующих и новых условий труда на предприятии, состояния техники безопасности, санитарно-гигиенических и эргономических режимов на каждом рабочем месте. Вопросы производственного питания и организации пауз для отдыха в течение рабочего дня, медицинского обслуживания персонала — входят в содержание данной функции социальногоуправления. Самостоятельный круг проблем связан с производственной и внепроизводственной экологией. Природоохранительная деятельность- прерогатива социального управления, осуществляется при активном участии в природоохранении технологического и экономического управления.

Социетарная функция — функция коллективного сплочения персонала. Надежность работы предприятия зависит от уровня развития его социальной организации. Чем упорядо-ченнее взаимоотношения между ее структурами (производственными подразделениями, управленческими и вспомогательными службами), тем благоприятнее социально-психологический климат на предприятии. Солидарность — духовная основа объединения людей, их высокой работоспособности. Она достигается посредством усилий менеджеров и "звезд" предприятия по организации первичных коллективов, по использованию гуманитарных технологий в целях укрепления здоровой общности работников и их профессиональной ответственности за имидж предприятия.

Прикладные функции социального управления.

Мотивационно-этическая функция. В трудовом коллективе каждому работнику должна быть предоставлена возможность обеспечить свое материальное благополучие, реализуя свои профессиональные знания, проявляя личные способности. Социальное управление должно способствовать участию работников в принятии деловых решений, что увеличивает "мозговой потенциал" (информационный пул) управления предприятием. Вкупе с экономическим управлением социальное управление призвано освоить систему материального и духовного стимулирования работников для усиления их заинтересованности в труде, соблюдении норм профессиональной этики. В данную функцию входят также и воспитательные меры, цель которых — оказание психологической и педагогической помощи молодым работникам, а также тем, кто нуждается в ней в силу различных жизненных обстоятельств и своего душевного состояния.

Профессионально-образовательная функция. Повышение квалификации — одна из приоритетных задач предприятия, на обеспечение которой затрачивается значительная часть капиталовложений. Практика свидетельствует о полезности индивидуальной и групповой подготовки рабочих, оказания им помощи в технологической и морально-психологической адаптации. В условиях современной интенсивной смены технологий, обновления изготовляемой продукции, возрастания требований к ее качеству, совершенствование профессиональной подготовки персонала, освоение новых подходов (например, компьютеризация обучения) приобретают всевозрастающее значение. К данной функции относятся также и проблемы, связанные с подбором и подготовкой менеджеров предприятия, созданием кадрового резерва на повышение и замещение вакантных должностей, проведением ротации и переаттестации работников.

Информационно-диагностическая функция. Ее назначение — сбор и хранение социальной информации, в которой фиксируются сведения о кадровом составе предприятия, его социальной структуре и инфраструктуре, общекультурной и профессиональной подготовке персонала, о лидерском потенциале производственных подразделений и служб, зонах "социального напряжения", состоянии и причинах текучести кадров, деятельности органов общественного самоуправления и др. В этих целях службы социального управления предприятия широко используют социологические и социально-психологические методы для изучения общественного мнения работников, состояния их гражданского самочувствия. Для осуществления данной функции используются такие специализированные службы делового социума, как "паблик рилейшнз" и по работе с персоналом.

Распорядительно-исполнительная функция. Ее назначение — подготовка специальной документации (положений, инструкций, рекомендаций, решений) по человековедческой деятельности, осуществляемой на предприятии, проведение соответствующей разъяснительной работы среди линейных и функциональных руководителей по гуманизации условий труда и общения. Значительна роль данной функции управления по развитию социальной инфраструктуры предприятия, координации деятельности ее различных служб: сервиса, медицины, общественного самоуправления, а также специализированных подразделений по конфликтологии, эргономике, дизайну.

Футурологическая функция. Перманентное усложнение технико-технологических факторов производства вызывает необходимость не только прогностического определения возможных антропологических и экологических последствий этого процесса, но и разработку превентивных и конструктивных мер по их учету и разумному использованию в перспективе. Возврат к забытым ныне планам социального развития трудовых коллективов является необходимым условием успешного осуществления общей социальной политики. По мере оздоровления экономики и при государственной поддержке социальных сфер общественной жизни каждый трудовой коллектив призван осуществлять гуманизацию трудового процесса, облагораживать свои духовно-социальные отношения. В этой связи потребуются футурологические прожекты на 5-10-15 лет, которые можно будет создать при наличии хорошо поставленной работы служб маркетинга и антропологического прогнозирования.

Футурологическое "конструирование" целей содержательного обогащения и структурного разнообразия духовно-социальных отношений в деловом социуме позволяет установить последовательность осуществления конкретных мероприятий по его гуманизации и демократизации. Для этого и разрабатывается комплексный план социального развития трудового коллектива, который является составной частью общего (стратегического) плана его жизнедеятельности. Наличие по-человечески привлекательного плана социального развития предприятия на продолжительный период времени способствует привлечению работников на такое предприятие.

Социологические методы сбора информации

Социальная информация. Руководителю необходимо владеть технической, экономической и социальной информацией.

Каждая из них является необходимым "информационным продуктом" для соответствующих видов управления предприятия: технологического, экономического, социального.

Следует иметь в виду, что социальная информация как информационное обеспечение социального управления является: во-первых, составной частью человековедческой информации; во-вторых, совокупностью разнообразных сведений, которые необходимы для реализации задач и функций социального управления; в-третьих, специализированным ее потоком, что проявляется в социологичности содержания и методов сбора.

Последняя характеристика рассматриваемого информационного продукта имеет прямое отношение к управленческой социологии. Обращаясь к ней, следует из всего многообразия человековедческой информации (философской, психологической, этической, педагогической и так далее) выделить социологическую информацию.

При этом важно различать "собственную" социологическую информацию и информацию, получаемую при использовании социологических методов. Руководителю необходимо знать и владеть ими. Например, в человековедческой деятельности широко используются разнообразные социологические методы сбора самой различной информации. Вместе с тем для руководителя полезны и социологические сведения.

В настоящее время на многих предприятиях и государственных учреждениях работают кадровые социологи. Поэтому руководителю нет необходимости вникать в профессиональные тонкости сбора социологической информации. Его больше должны интересовать итоги анализа социальной информации в целом.

Вместе с тем полезно и самому руководителю заниматься такой информацией в виде:

— сканирования социологических сведений из научно-популярной литературы и периодической печати, относящихся к реализации социальной политики государства, к изменениям в экономической структуре общества, к постановке профессионального образования и воспитания в стране и за рубежом;

— анализа опыта психолого-педагогического обеспечения воспитательной работы, развития демократических начал в деловом социуме, человековедческой деятельности его администрации;

— использования результатов социологических исследований, проводимых на предприятии, в семьях его работников по общим и конкретным проблемам состояния их гражданского самочувствия и общественного мнения.

Подобную информацию не надо хранить в памяти. Лучше иметь специальный журнал (записную книжку), в котором она фиксируется и периодически обдумывается, анализируется. Такая работа над информацией помогает ориентироваться в социально-психологических явлениях трудового коллектива, принимать справедливые решения, умело сочетать коллективные и индивидуальные методы убеждающего воздействия.

Важнейшими критериями оценки надежности социальной информации является достоверность, оперативность и обновляемость. Руководитель, занимаясь изучением морально-психологических характеристик коллектива и отдельных работников, самостоятельно может проводить микросоциологические исследования, используя при этом специальную литературу, консультации профессионалов, сопоставляя свои данные с теми, которые имеются в периодической печати, в научной литературе. Но не надо спешить с окончательными выводами, следует быть крайне осторожным в оглашении этой информации.

Арсенал социологических методов сбора информации. Имеется в виду набор социологических методов, в которых полезно разбираться руководителю и по мере возможности пользоваться ими самостоятельно.

Контент-анализ письменных материалов. К таковым относятся личные дела работников, протоколы собраний, данные социологических исследований, проводимых в коллективах. Ценным информационным источником являются различные письменные обращения людей. По ним можно сориентироваться в актуальных проблемах, которые их волнуют, в оценках проводимых ими технико-организационных, экономических, социальных мероприятий, стиля работы органов управления.

Каждое письменное обращение человека есть проявление доверия к руководителям. При работе с документами необходима соответствующая настроенность, исключающая такие возможные душевные состояния, как равнодушие к проблемам работников, скептическое восприятие просьб или предложений, раздражение тоном написавшего, остротой критических замечаний.

При работе с различными заявлениями и предложениями целесообразно их анализировать следующим образом: "визитная карточка" автора (возраст, пол, образование, профессия, место работы); круг вопросов (существо письма, факты); характер письма (констатирующее, возмущенное, нигилистическое, конструктивное); аргументированность (реальность фактов, логика обоснования, профессиональная и научная компетентность); адресат притязаний (коллектив, руководитель, конкретный работник, официальный орган). Подобная обработка письменных документов помогает ускорить работу с информацией, оперативно ее использовать в служебных целях, дать обоснованный и своевременный ответ заявителю.

Беседы-интервью. Это выявление посредством личного вербального контакта с работником его настроения, интересов, жизненных нужд, мнения о делах коллектива. При подготовке к беседе-интервью важно продумать ее цель, логику вопросов, форму и манеру разговора с учетом индивидуальных качеств собеседника. При интервьюировании желательно не делать каких-то записей, чтобы не придать официальный характер беседе, хотя иногда записи необходимы. Беседы-интервью проводятся как индивидуальные, так и групповые.

Наблюдение. Практически каждый менеджер пользуется этим методом изучения людей. Встречаясь с ними, обходя их рабочие места, участвуя в служебных совещаниях, он визуально фиксирует определенный фактический материал. Например, состояние организации труда, характер взаимоотношений работников, их мимику при деловом общении. Это помогает глубже изучать людей, объективнее оценивать сложившуюся в коллективе деловую и морально-психологическую обстановку. Велика роль наблюдения как метода получения информации при индивидуальном общении. Фиксируя, какое воздействие оказывают на работника слова, произносимые во время беседы, руководитель может по ходу вносить коррективы в свое поведение, использовать те или иные методы воздействия.

Анкетный опрос. Проводится периодически и целенаправленно. Анкетный опрос эффективен для выявления массового настроения людей и их общественного мнения, при подготовке и завершении какого-то важного для коллектива мероприятия. Например, при переводе на новую систему экономического стимулирования, освоении прогрессивных технологий, при оценке деятельности управленческих структур делового социума, причин текучести кадров, личного имиджа руководителей.

Анкета представляет собой набор вопросов, обобщенные ответы на которые позволяют количественно выразить мнение людей по какому-то факту или явлению. Анкеты бывают с "закрытыми" и "открытыми" вопросами.

При "закрытом" анкетировании опрашиваемому предлагают конкретные ответы на вопросы, из них он должен выбрать нужный, соответственно ответив утвердительно (да) или отрицательно (нет).

При "открытом" анкетировании опрашиваемый может отвечать как хочет, по своему усмотрению. Каждый вариант анкеты имеет свои плюсы и минусы.

На практике анкеты часто носят комбинированный характер: состоят из "закрытых" и "открытых" вопросов.

В анкете важно соблюсти логику расстановки вопросов и правильно их сформулировать. Кроме того, желательно, чтобы в анкете было ограниченное количество вопросов.

Тесты. Это интересный психологический метод сбора, но который сегодня в несколько трансформированном виде используется как социологический инструмент сбора своеобразной информации.

В переводе с английского тест — это проба, испытание. Тесты состоят из вопросов или задач, имеющих определенную шкалу значения. Их практическая полезность — психологическая, нравственная, социологическая диагностика, в результате которой возможно стандартизированное определение качеств личности и социальных групп. Тесты широко используются при профессиональном отборе и подготовке кадров.

Использование тестов в социологам продуктивно вместе с другими методами сбора "живой" информации: контент-анализом, наблюдением, интервью, анкетным опросом. Благодаря наложению информации, полученной в результате применения названных методов ее сбора, можно рассчитывать, что результаты тестирования будут объективно истолкованы. Очень важно для проведения этой работы привлечь соответствующих специалистов: психологов, педагогов, социологов.

Социальный эксперимент. Суть его — активное вмешательство исследователя в жизненную ситуацию, которое осуществляется в целях преднамеренного манипулирования одной или несколькими переменными (факторами), и регистрация соответствующих изменений в поведении изучаемого объекта.

Социальный эксперимент может проводиться в естественных и лабораторных условиях. В первом случае, например, в производственной бригаде создаются какие-то новые условия труда (вводится новая система оплаты труда), затем фиксируется, какие происходят изменения в отношениях работников к труду и насколько они соответствуют поставленной цели эксперимента. При этом работники не знают, что проводится эксперимент. Во втором случае они заранее оповещаются об условиях эксперимента и активно в нем участвуют. Примером лабораторного эксперимента является проведение деловых игр, разбор ситуаций, в которых возможно прослеживание поведения людей.

Экспериментирование основывается на четком определении цели и конкретных задач, научном познании причинно-следственных связей тех процессов, на изучение которых он ориентирован. При экспериментировании важно прогностически предусмотреть возможные отрицательные результаты, подготовиться к принятию нужных конструктивных мер в критических ситуациях.

Учитывая, что социальный эксперимент проводится с людьми, надо тщательно к нему готовиться. Прежде всего наилучшим образом отработать гносеологический механизм его проведения: концепцию — гипотезу — версию — варианты.

Здесь лучше перестраховаться, чем проявить какую-либо небрежность. Желательно к его подготовке и проведению привлечь профессиональных социологов и психологов. Менеджеру будет легче выполнять свои социально-организаторские функции, кроме того, это повысит его человековедческую компетентность. И прежде всего — обеспечит грамотное социальное экспериментирование.

Новое направление работы руководителя. Появление на предприятии различных человековедческих служб требует четкого планирования их деятельности по проведению социальных исследований. Как правило, отсутствие должной координации в их работе приводит к недопустимым для делового социума непроизводительным накладкам. Реально это проявляется в отвлечении работников от работы, в нерациональных материальных затратах, в дублировании полученной информации. Все это вызывает раздражение у руководителей и у них появляется скептическое отношение к полезности подобных служб в их трудовом коллективе. Поэтому:

— при изучении социальных явлений недопустимо увлекаться каким-то одним социологическим методом, насколько бы ни были убедительны полученные результаты. Объективный "снимок" с изучаемого социального явления может быть получен при использовании нескольких социологических методов;

— проведение социологических исследований должно осуществляться по плану, без дублирования друг друга. Их полезность повышается, когда они проводятся профессионалами или общественным активом, который специально ознакомлен с методикой и техникой их организации;

— нельзя допускать некорректного использования результатов социологических исследований, как бы ни были выразительны факты и как бы ни хотелось руководителю их озвучить. Тем более когда речь идет о людях, их душевных состояниях, каких-либо ошибках.

Любое предприятие, государственный орган, общественная структура — это живой социальный организм. Достойное обращение с ним возможно при наличии у их руководителей соответствующих человековедческих знаний и умений, в структуре которых должное место занимает управленческая социология. По мере повышения человековедческой компетентности руководителей будет расти их деловой интерес к созданию различных социальных служб в трудовом коллективе. Управление ими — это новый аспект их человековедческой деятельности, от успешного освоения которого во многом будет зависеть ее успех.

Дидактический тренинг

Сформулируйте (устно или письменно) ответы на следующие вопросы.

— Что является объектом и предметом социологии?

— Какова полезность использования социологических знаний в деятельности менеджера?

— Можно ли подсчитать экономический эффект социологического подхода в управлении предприятием?

— Разделяете ли вы (мотивированно) точку зрения автора о "ноле человековедческой деятельности" производственного управления?

— Раскройте содержание фундаментальных и прикладных функций социального управления.

Подготовьте с помощью специалиста программу социологического исследования "Резервы повышения эффективности труда" по следующей схеме:

— формулировка цели и задач исследования;

— утверждение цели и задач исследования. Выделение объекта и предмета исследования;

— уточнение операционных понятий, их эмпирическая интерпретация;

— подготовка концепции исследования. Гипотеза и версия исследования. Разработка варианта исследования;

— процедура исследования. Составление рабочего плана. Отбор методов сбора эмпирической информации;

— отработка технологии исследования;

— организация исследования. Подготовка бланков для интервью, анкет. Подбор участников исследования. Их инструктаж. Подготовка обследуемого коллектива;

— проведение исследования;

— сбор и аналитика полученных результатов;

— определение практических рекомендаций.