Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд 2011»

В данный раздел вошли 9 работ компаний – участников «Премии HR-бренд 2011»: масштабная программа «Чистая энергия карьеры» (АО «Администратор торговой системы оптового рынка электроэнергии»), программа амбициозного масс-рекрутмента «Где искать, чтобы найти?» от РА AdvAnt, система внутреннего обучения сотрудников от BBDO Russia Group, программа целевой подготовки высококвалифицированных специалистов от ООО «Центр речевых технологий», образовательный проект от компании «Аллока», проект по поиску и привлечению талантливых специалистов от компании «Мамба», уникальная программа поиска и подготовки специалистов для кадрового резерва Media-Saturn Russia (сети Media Markt и Saturn), глобальная система подготовки молодых управленцев от ОАО «САН ИнБев» и комплексная программа по организации взаимодействия «Школа – вуз – производство» от ПАО «СИБУР Холдинг».

Стоит отметить, что во всех представленных в данном разделе проектах есть несколько общих компонентов. Во-первых, это, конечно же, поиск и привлечение необходимого для компании персонала. Для решения этой задачи используются разнообразные приемы и методы, однако суть неизменна – как можно раньше и как можно эффективнее начать процесс поиска и привлечения специалистов в связи с дефицитом таких кадров на рынке и/или в связи с жесткой конкуренцией за них.

Во-вторых, для рассматриваемых нами проектов характерны ориентация на специализированное, целенаправленное, точечное обучение и подготовку нужных для компании специалистов. И такое обучение решает не только задачу профильной подготовки специалиста, но и задачи по содержательному и эмоциональному вовлечению работника в жизнь компании, налаживанию связей с будущими коллегами и начальством, включению в актуальные проекты. Кроме того, обучение выполняет функции отбора – в процессе обучения компания получает возможность присмотреться, оценить деловые и профессиональные качества кандидата и принять оптимальное решение о его нужности для компании.

В-третьих, во всех представленных в данном разделе проектах не последнюю роль играет поиск и использование наиболее оптимальных и эффективных каналов коммуникации, а также планирование и организация особых мероприятий (не только образовательных), которые способствовали бы привлечению специалистов и повышению их лояльности к компании.

Наконец, в-четвертых, скоординированные действия по поиску и привлечению, а также по обучению необходимых для компании специалистов существенно влияют на имидж компании на рынке труда, позиционируя ее как предприятие, заботящееся о своих сотрудниках, активно вкладывающееся в подготовку, образование и развитие своего персонала.

Что явилось предпосылками проектов и какие задачи решались компаниями?

К запуску глобальной программы[37] подготовки молодых управленческих кадров «Менеджер-стажер» (бронза в номинации «Мир») компанию «САН ИнБев» побудила прежде всего нехватка кадрового резерва на ключевые позиции зоны Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) в 5-летней перспективе; при условии дальнейшего роста компании ей был нужен приток молодых проактивных специалистов, нацеленных на успех. Также ощущался недостаток представителей зоны ЦВЕ на позициях в штаб-квартире AB InBev и управляющем комитете компании. Рынок был недостаточно информирован об уникальных возможностях развития молодых потенциальных лидеров в АВ InBev.

В этом контексте программа подготовки молодых управленческих кадров должна была решить следующие задачи. Во-первых, обеспечить продвижение имиджа АВ InBev как лучшего работодателя на рынке труда, создающего уникальные возможности карьерного развития для молодых и амбициозных талантов. Во-вторых, выстроить взаимовыгодные партнерские отношения с ключевыми для программы лучшими вузами ЦВЕ. В-третьих, разработать программу, которая обеспечивала бы ускоренное развитие ее выпускников для кадрового резерва компании, затем обеспечить плановый уровень отбора в программу[38] и в течение 10 месяцев дать участникам доскональное знание основных направлений бизнеса, научить управлять проектными командами, сформировать из них команду единомышленников, подготовить к первой управленческой позиции.

Аналогичные предпосылки для реализации уникальной программы высшего образования в ретейл-индустрии International Retail Management (IRM) были и в компании Media-Saturn Russia (финалист Премии). Данную программу выстраивали прежде всего как инструмент реализации HR-стратегии компании и продвижения ее имиджа как лучшего работодателя на рынке в сегменте БТиЭ.

Было необходимо сформировать и продвигать имидж Media-Saturn Russia (сети Media Markt и Saturn) во внешней и внутренней среде в качестве компании, предоставляющей молодежи широкие возможности для серьезного карьерного роста, в качестве работодателя, уделяющего большое внимание развитию персонала как ключевому фактору успеха компании. Такое позиционирование было связано с активной экспансией сетей Media Markt и Saturn в России (в среднем от 5 до 15 магазинов в год). Компания должна была подготовить кадровый резерв будущих руководителей отделов/направлений и магазинов. В этой связи компании требовались молодые высококвалифицированные специалисты в области розничной торговли, которые обладали бы уникальной академической базой и лучшим мировым опытом по управлению розничными сетями, а также могли внедрять и передавать лучшие практики представительств компании. Важно было пробудить среди сотрудников Media-Saturn Russia чувство гордости за компанию и в долгосрочной перспективе укрепить лояльность персонала. Стоило также учесть, что в ретейл-индустрии опыт в основном передается «из рук в руки», в каждой розничной сети нарабатываются свои практики, при этом в российских вузах нет соответствующих программ высшего образования в области менеджмента розничной торговли.[39]

В компании BBDO Russia Group (бронза в номинации «Столица»), внедряя систему внутреннего обучения сотрудников front-office (BBDO School, BBDO College and BBDO MA Program), ориентировались прежде всего на повышение профессионального уровня и нематериальную мотивацию работников в условиях острого дефицита профессиональных кадров на рынке и высокого уровня текучести кадров в целом по индустрии (до 40 %). Стоит отметить также недостаточность уровня подготовки выпускников вузов для работы в отрасли, низкий уровень осведомленности молодежи о требованиях к профессиям в рекламе и отсутствие качественных тренинговых программ для сотрудников рекламной индустрии на рынке. Таким образом, трехступенчатая система внутреннего обучения BBDO была направлена на решение многочисленных задач, среди которых было повышение практического уровня подготовки выпускников вузов и снижение вероятности ошибок при приеме молодых специалистов на работу (уровень BBDO School); нематериальная мотивация лучших работников среднего звена и решение проблемы повышения их квалификации (уровень BBDO College); наращивание управленческих навыков среди сотрудников руководящего звена и подготовка кадрового резерва из топ-специалистов (уровень BBDO MA Program). Помимо всего прочего, для участников любого уровня обучения появлялась возможность реализации самых смелых идей и инициатив в условиях тесного общения с топ-менеджментом группы.

Компания «Центр речевых технологий» (ЦРТ) (бронза в номинации «Северная столица») также решала ряд проблем, связанных с недостатком узкопрофильных квалифицированных кадров, необходимых для участия в проектах ЦРТ и ее развития. Такая ситуация не в последнюю очередь связана с дефицитом в России высших учебных заведений и специализированных курсов, ведущих подготовку в сфере речевых технологий. При этом активное развитие ЦРТ и огромный опыт, накопленный за 21 год работы, обусловливали также необходимость усовершенствования организации обучения собственных работников (магистратура, аспирантура, курсы повышения квалификации, коучинг) и систематизации опыта, накопленного в НИД (научно-исследовательский департамент ЦРТ). Поэтому приоритетом для «Центра речевых технологий» стало привлечение талантливой молодежи и обучение узкопрофильных специалистов за счет создания системы целевой профессиональной подготовки выпускников вузов по дефицитной в России специальности – «Речевые информационные системы», квалификация которых позволила бы осуществлять исследовательскую и проектную работу в области речевых информационных технологий.

АО «Администратор торговой системы оптового рынка электроэнергии» (АО «АТС») (финалист Премии) для решения аналогичной кадровой проблемы (постоянный кадровый голод вследствие отсутствия на рынке труда специалистов с нужной квалификацией) поставило перед собой задачу создать комплексную, масштабную программу пополнения компании кадрами на регулярной основе с последующим их развитием и поддержанием интереса к работе.

Проект «Чистая энергия карьеры» включал в себя решение множества серьезных задач. В частности, было необходимо предпринять усилия для популяризации электроэнергетики как динамичной, развивающейся, перспективной отрасли среди подрастающего поколения, буквально разъяснять абитуриентам и студентам важность и востребованность технических и инженерных специальностей в энергетической отрасли, развивать и поддерживать у студентов вузов интерес к качественному изучению специальности для повышения уровня профессионального соответствия потребностям компании. В самой компании было решено внедрить многоуровневую систему обучения и карьерного развития персонала, вовлечь сотрудников во внутрикорпоративные процессы.

Проект ПАО «СИБУР Холдинг» (финалист Премии) был ориентирован на организацию эффективного взаимодействия в системе «Школа – вуз – производство», и его основной целью было своевременное закрытие текущих и перспективных потребностей в молодых специалистах и рабочих. При расширении мощностей производства и строительстве новых предприятий, входящих в холдинг, а также в связи с усложнением производственных процессов, связанных с модернизацией и автоматизацией оборудования и технологий, для ПАО «СИБУР Холдинг» был характерен острый дефицит квалифицированных рабочих кадров. Кроме того, практически отсутствовала инфраструктура для удержания молодых талантов в условиях отдаленного моногорода при выраженной тенденции к их миграции в крупные города. Также стоило учесть и недостаточную привлекательность отрасли в целом, и связанный с этим пониженный интерес выпускников школ, абитуриентов и студентов к профильным специальностям и учебным дисциплинам (химия, физика, специальности нефтехимического производства). При этом у выпускников вузов и ссузов был недостаточный уровень подготовки, не соответствующий современным требованиям отрасли. В частности, было недостаточно знаний современных технологий и последних достижений науки (в связи с устаревшими учебными программами), а также был характерен дефицит практических знаний и навыков, связанный с отсутствием систематических стажировок на ведущих предприятиях отрасли, с устаревшей материально-технической базой и недостаточным оснащением учебных заведений. Собственно, и преподавательский состав не мог обеспечить должный уровень подготовки выпускников, так как преподаватели сами испытывали недостаток знаний о новых технологиях и последних научных достижениях в нефтехимии.

Поэтому задачами проекта стало прежде всего повышение престижа профессий и специальностей нефтехимического профиля среди учащихся школ, абитуриентов и студентов, развитие интереса учащихся школ, абитуриентов и студентов к учебным дисциплинам и специальностям, связанным с нефтехимическим производством, а также повышение качества обучения учащихся (в том числе адаптация программы обучения к специфике предприятия, повышение квалификации преподавателей, укрепление учебно-материальной базы, обеспечение мотивации преподавателей).

Internet Marketing School (Школа интернет-маркетинга) компании «Аллока» (финалист Премии) возникла в связи с необходимостью повысить профессиональный уровень сотрудников компании, а также качественно подготовить новых сертифицированных специалистов по интернет-маркетингу с целью последующего трудоустройства в компании. Следует учесть, что «Аллока» работает на растущем и постоянно изменяющемся рынке интернет-маркетинга, где постоянно появляются новые инструменты и технологии привлечения клиентов через интернет, которыми нужно уметь управлять. В частности, постоянно растет необходимость в SMM-специалистах (менеджерах по работе с аудиторией в социальных сетях), менеджерах по медиапланированию в интернете, SEO-специалистах (продвижение в поисковых системах) и многих других профессиях, чей функционал лежит в области интернет-маркетинга. Профессиональной подготовки по таким специальностям в вузах пока не существует. На рынке обучения есть отдельные семинары, разрозненные конференции по интернет-маркетингу, есть видеокурсы и онлайн-обучение, но системного обучения интернет-маркетингу с необходимым сочетанием теории и практики практически нет, особенно в регионах. При этом компания активно растет, и потребность в высокопрофессиональных специалистах узкого профиля также увеличивается.

В данном случае создание своей системы подготовки в виде «Школы интернет-маркетинга» позволяло компании получить на выходе хорошо мотивированных и в достаточной степени профессионально подготовленных сотрудников с точки зрения потребностей «Аллоки». Кроме того, организация Internet Marketing School отвечала еще одной стратегической цели компании «Аллока», а именно улучшению собственных позиций в качестве привлекательного работодателя на быстро растущем рынке интернет-услуг.

Предпосылкой для реализации проекта «Mamba Hiring – Социальный поиск программистов» для компании «Мамба» (номинант Премии) стал прежде всего дефицит квалифицированных программистов, владеющих определенными навыками, их высокая востребованность на рынке труда, а также острая конкуренция со стороны других работодателей – крупных интернет-проектов (также нуждающихся в программистах). При этом средний уровень соискателей не соответствовал уровню требований компании, и кадровые службы тратили довольно много времени и средств на поиск кандидатов и проверку их квалификации. Таким образом, компании для решения своих бизнес-задач требовалось уменьшить стоимость рекрутинга, сократить сроки привлечения нужных специалистов, расширить географию поиска потенциальных кандидатов, создать кадровый резерв (базу данных кандидатов), а также повысить узнаваемость HR-бренда и укрепить его позиции в профессиональном сообществе и на рынке.

Перед рекламным агентством AdvAnt (номинант Премии) стояла амбициозная задача – обеспечить массовый набор фриланс-персонала (около 2500 промоутеров) для работы на промоакциях в сжатые сроки (1 месяц). Такие условия работы потребовали применения нестандартных подходов к рекрутингу с учетом объема набора, сжатых сроков и особенностей временного персонала (высокая текучесть, низкая ответственность). Использовать стандартный инструментарий было нельзя, так как при такой массовости невозможно было гарантировать своевременное закрытие вакансий без перерасхода бюджета на наем. В этой ситуации компания решила максимально автоматизировать процесс набора персонала и качественно расширить базу промоперсонала агентства, протестировав и выявив наиболее эффективные источники набора.

На какую целевую аудиторию были направлены действия?

Internet Marketing School, проект компании «Аллока», был предназначен в первую очередь для маркетологов, которым приходится по долгу службы заниматься продвижением в сети интернет (ставить задачи веб-студии, вести переговоры по поводу создания и оптимизации сайта компании, планировать рекламные кампании в интернете и вести полный комплекс продвижения средствами интернет-маркетинга). Во-вторых, слушателем школы мог стать любой желающий, даже если его деятельность никак не связана с интернет-маркетингом, но есть желание научиться работать в этой сфере (существенное ограничение – студенты не моложе 3-го курса). И первая, и вторая категория потенциальных слушателей отвечают основной идее школы – найти сотрудников для компании «Аллока».

Компания «Мамба» сфокусировала социальный поиск программистов Mamba Hiring на специалистах с определенными навыками (PHP-программирование), хотя охват был максимально широким (поиск велся через социальные сети, при этом ориентировались как на активных соискателей, так и на тех, кто в данный момент не находится в поиске работы, а также на тех специалистов, в контактной сети которых были люди из первых двух категорий).

Система внутреннего обучения компании BBDO Russia Group (BBDO School, BBDO College and BBDO MA Program) была ориентирована на всех сотрудников компании, при этом выделялись отдельные группы специалистов и стратегические приоритеты при их обучении. Так, при обучении работников начального уровня учитывался дефицит практической и теоретической базовой подготовки: только 35 % молодых специалистов соответствовали уровню требований компании. Для составления программы обучения сотрудников среднего уровня учитывалась необходимость дальнейшего повышения профессионального уровня работников как способ их нематериальной мотивации, как профилактика текучести персонала.[40] При разработке программы подготовки руководителей учитывали необходимость наращивания управленческих компетенций (зачастую люди не успевают приобрести необходимые навыки в результате очень быстрого роста рынка и, соответственно, быстрых карьер).

Целевая аудитория, на которую были направлены мероприятия рекрутинговой программы РА AdvAnt, была максимально широка – это молодежь от 18 до 23 лет, студенты. Однако при максимальном, потоковом привлечении соискателей был организован строгий отбор по тем критериям, которые являлись значимыми для проекта. Специфика выбора аудитории обусловлена деятельностью компании – организацией промоакций, для участия в которых, как правило, привлекается молодежь, для которой гибкий график и возможность заработать являются главными приоритетами при выборе работы.

Программа компании «САН ИнБев» была нацелена на выпускников и недавних выпускников (два года) ведущих вузов России и Украины. Схожие требования к целевой аудитории были в проекте компании Media-Saturn Russia – мероприятия программы были ориентированы на выпускников вузов. Однако в косвенные ЦА программы входили также сотрудники, профильные СМИ, профессиональное сообщество, весь холдинг в целом, широкая общественность, поскольку было важно укреплять и продвигать имидж компании как привлекательного работодателя в самых широких слоях населения.

Наиболее привлекательными категориями для компании «Центр речевых технологий» стали абитуриенты, студенты и выпускники профильных вузов, поскольку это решало проблемы поиска и подбора молодых специалистов, а также работало на повышение имиджа компании в качестве работодателя для студентов и будущих абитуриентов вузов информационно-технической направленности. Программа была адресована и сотрудникам компании (для повышения уровня их мотивации путем его привлечения к педагогической деятельности, для повышения квалификации), а также соискателям на научные должности в ЦРТ (для возможности реализации научной деятельности в конкретных продуктах и разработках ЦРТ). Кроме того, к участию в программе были привлечены и непосредственно вузы – для организации совместной научно-исследовательской работы.

Программа «Школа – вуз – производство – организация эффективного взаимодействия» компании СИБУР была ориентирована на широкую целевую аудиторию. В нее вошли, во-первых, выпускники 9 классов и учащиеся 10–11 классов общеобразовательных школ г. Тобольска для отбора в проект профильного обучения химико-технологической направленности. Во-вторых, мероприятия программы были нацелены на учащихся Тобольского профессионального лицея[41] для отбора на целевую подготовку студентов к профессиям нефтехимического производства. В-третьих, сегментом целевой аудитории программы стали студенты вузов РФ для отбора на целевую подготовку с последующим трудоустройством на предприятия Тобольской промышленной площадки, а также на другие предприятия холдинга. В-четвертых, специальные мероприятия программы были предназначены для преподавателей профильных учебных дисциплин общеобразовательных школ, ТюмГНГУ, мастеров производственного обучения Тобольского профессионального лицея. Это было необходимо для повышения мотивации преподавателей и наставников к достижению высоких результатов среди учащихся в области профильного обучения.

Целевую аудиторию проекта АО «АТС» «Чистая энергия карьеры» можно разделить на несколько категорий: дети в возрасте от 2 до 15, школьники старших классов (9–11 классы) студенты профильных вузов (3–5 курсы), работники первого года работы, сотрудники, проработавшие год и более. Выбор столь широкой и сегментированной целевой аудитории был обусловлен желанием компании получать результаты от реализации проекта не только в течение года-двух, но и спустя 5–10–15 лет с момента запуска проекта.[42] Ориентация именно на эти категории позволяет АО «АТС» решать задачи постоянного пополнения компании специалистами, лояльными к отрасли и имеющими необходимую квалификацию. При этом, поддерживая интерес к работе и семейную преемственность вне зависимости от стажа работы, компания повышает уровень мотивации и удовлетворенности персонала.

Какие были предприняты шаги для решения поставленных задач?

• Программа амбициозного масс-рекрутмента «Где искать, чтобы найти?» от РА AdvAnt была реализована компанией самостоятельно, без привлечения подрядчиков. На реализацию проекта запланирован был ровно один месяц – с 1 по 31 августа. При этом важно было не только оперативно закрыть вакансии, но и выполнить требования к промоперсоналу. Компания осознавала риски: некачественная работа по найму персонала и срыв сроков грозили потерей ключевого заказчика.

Команда проекта путем мозгового штурма определила список возможных источников набора персонала (сайты по трудоустройству, социальные сети, рассылка писем с информацией о работе на электронные адреса физических лиц, красочные листовки о наборе), рассчитала затраты на запланированные мероприятия по его привлечению, обозначила ресурсы для создания и внедрения новых инструментов. Для автоматизации процесса набора персонала специально была создана база данных, а также сайт для заполнения анкет в режиме онлайн. С помощью базы можно было осуществлять массовую рассылку СМС-сообщений промоутерам.

Поскольку проект был с высокой степенью риска, в процессе его реализации риски постоянно мониторили и оценивали, разделив их по категориям: например, материальные (превышение затрат на наем, что приведет к снижению запланированной рентабельности проекта), технические (проект в основном ведется в интернет-пространстве, поэтому его реализация зависит от работы серверов, доступности связи, электрообеспечения – сбой мог привести к потере базы персонала), кадровые (недостижение целей набора по количеству и качеству персонала). Шла постоянная командная работа по устранению сбоев, возникавших на стадии реализации проекта.

В рамках материальной и нематериальной стимуляции были осуществлены бонусные программы для рекрутеров и промо-персонала («Приведи друга», «Отработай без замен и получи больше денег», пополнение баланса мобильного телефона всем пришедшим на итоговый кастинг), а также предоставлялась возможность получить публичное признание (вынесение благодарности, награждение лучших, помещение фото на доску почета).

Особо стоит отметить роль информационной поддержки проекта. Грамотное информирование целевой аудитории с использованием разнообразных каналов коммуникации стало ключом к успеху проекта. Была задействована прежде всего интернет-реклама – путем размещения информации о наборе промоутеров и бонусных программах в социальных сетях, на профильных и специализированных сайтах, а также массовая рассылка по электронным адресам физических лиц Москвы и Московской области. Заполнение анкет в режиме онлайн на специализированном сайте позволяло постоянно обновлять базу данных и размещать ссылки на сайт в интернет-сообщениях.

• Проект компании «Центр речевых технологий» заключался в создании специализированной кафедры «Речевые информационные системы» (РИС). Для решения поставленных перед компанией задач и в особенности для решения проблемы поиска и адаптации кадров необходимо было создать проект специализированно направленной магистратуры и аспирантуры на базе крупного, имеющего необходимые для этого ресурсы университета. В качестве такого университета был выбран СПбГУ ИТМО,[43] потому что в настоящее время этот вуз является ведущим университетом России в области информационных и оптических технологий.[44] При этом были разработаны новая образовательная программа[45] и уникальный учебный план, согласно которому была выстроена вся учебно-методическая деятельность.[46] С учетом главной целевой группы (абитуриентов и студентов) были введены следующие возможности:

а) бюджетная основа обучения;

б) отсрочка от армии на время обучения;

в) предоставление иногородним студентам общежития на время учебы;

г) стипендии и гранты от ЦРТ студентам, проявившим успехи в процессе обучения;

д) возможность трудоустройства в ЦРТ по окончании обучения.

В проекте для привлечения внимания целевой аудитории (студентов и научных сотрудников) использовались разнообразные каналы коммуникации: от объявлений в вузах и участия в ярмарках вакансий до проведения специальных конференций и круглых столов. Активно были задействованы и возможности интернет-коммуникаций: размещение информации о кафедре на специализированных сайтах ЦРТ, ИТМО[47] и в социальных сетях.[48] Помимо этого, «Центр речевых технологий» ведет активную PR-деятельность по популяризации речевых технологий, повышению осведомленности о возможностях речевых технологий, их месте в современной жизни и мировых тенденциях в этой области.[49]

Также была создана и применена система материальной и нематериальной мотивации. Во-первых, для студентов кафедры была создана возможность получать базовую стипендию ИТМО, стипендию ЦРТ, повышенную стипендию ЦРТ, гранты. Во-вторых, для сотрудников ЦРТ была предусмотрена доплата в связи с преподавательской деятельностью, предоставление бесплатного обучения на кафедре, а также выплата заработной платы работникам, которые проходят обучение, в полном размере (хотя фактически сотрудники работают на 0,5 ставки). Безусловным плюсом для работников, повышающим их заинтересованность в программе, стала возможность индивидуального планирования курсов повышения квалификации, профессионального роста, признание и престиж среди коллег и студентов. Студенты же могли получить престижное образование в комфортных условиях, с использованием новейшего оборудования (каждое учебное место оборудовано компьютером, необходимыми программами), а также практический опыт в престижной компании и рекомендации от ЦРТ.

• Проект «Mamba Hiring – Социальный поиск программистов» реализовывался силами программистов компании «Мамба» в форме специального приложения для социальной сети Facebook.[50] Основной функцией приложения было тестирование профессиональных знаний по программированию на языке PHP, и данный тест мог пройти любой желающий. При тестировании приложение забирало всю информацию о пользователе из его профиля в социальной сети (возраст, места работы, адрес электронной почты, список друзей) и вместе с результатами тестирования передавало в базу данных компании. Кроме того, данное приложение позволяло использовать «вирусные» механики для привлечения других пользователей, характерные для социальных сетей: приглашение друзей на тестирование и динамический рейтинг знаний среди них. Это обеспечивало компании возможность быстро вовлечь в тестирование масштабную целевую аудиторию. На рост популярности тестирования влияло и то, что обычно программистам интересно проверить свои знания и получить их оценку по версии одной из самых крупных интернет-компаний России. Баллы, полученные в тестировании, можно было сравнить с результатами друзей, разместив виджет на своей странице в социальной сети или блоге.

Для продвижения приложения-теста компания использовала публикацию ссылок на самых посещаемых сайтах по профильной тематике (форумы, сообщества программистов, ресурсы по трудоустройству и др.), а также контекстную рекламу в Facebook (баннеры, объявления).

• На разных этапах реализации программы высшего образования в ретейл-индустрии (International Retail Management, IRM) компания Media-Saturn Russia (MSR) использовала разнообразную тактику набора студентов и продвижения проекта, поскольку их выбор зависел от конкретных задач на каждом из этапов. В 2009 г. наиболее важным было привлечь внимание внешней молодежной аудитории к проекту и к MSR как к потенциальному работодателю, в 2010 г. необходимо было укрепить среди сотрудников имидж работодателя, предоставляющего возможности профессионального и карьерного роста для молодежи, а в 2011 г. целевая аудитория программы была расширена (в нее вошли не только штатные и потенциальные работники, но и профильные СМИ, профессиональное сообщество, холдинг, широкая общественность), поэтому стояла задача укрепить и продвинуть имидж работодателя, предоставляющего возможности профессионального и карьерного роста для молодежи.

Обучение проводилось по системе «двойного образования»: девять месяцев в году образовательные программы реализовывались на базе Университета прикладных наук в г. Ингольштадт (Германия), а в течение трех оставшихся месяцев студенты стажировались в различных подразделениях компании – как в магазинах, так и в центральном офисе. Для студентов проводились также другие тренинги на базе Академии MSR и командообразующие мероприятия (тренинг по истории и философии MSR, по продажам, по стандартам обслуживания покупателей и т. п.).

Информационная поддержка проекта, как было отмечено выше, выстраивалась в зависимости от этапа реализации проекта, при учете разных целевых аудиторий использовались различные комбинации PR– и маркетинговых инструментов. Так, были задействованы POS-материалы (буклеты, плакаты, листовки для распространения в магазинах на входе и в зоне касс, а также в вузах и на ярмарках вакансий), HR-сайты компании (hr.mediamarkt.ru и hr.saturn-russia.ru), страница компании и интервью с инсайдером на hh.ru, презентации в вузах, раздел о программе в интранете для сотрудников, доски объявлений в офисах, тренинги о философии компании, корпоративный фильм (для тренингов, выступлений в вузах и на тематических конференциях), реклама в социальной сети «ВКонтакте», пресс-релизы о новых наборах и новости программы, интервью с руководством Media-Saturn Russia в профильных HR-изданиях, участие в имиджевых конкурсах, выступление на конференции PR-менеджеров холдинга, сарафанное радио (студенты как агенты влияния).

Была продумана система материальной поддержки и нематериальной мотивации, в частности компания оплачивала обучение в Германии и обеспечивала ежемесячную стипендию в размере 1000 евро. Однако главным мотивирующим фактором была сама возможность участия в программе IRM, не имеющей аналогов в России, ведь IRM – это международный диплом профильного образования, бесценный опыт и возможность учиться и жить в Германии в течение трех с половиной лет, возможность начать или продолжить карьеру в российском подразделении или в любой другой стране холдинга. Студенты по завершении программы становятся специалистами, конкурентоспособными на международном рынке труда в области розничной торговли.

• Для реализации поставленных в проекте АО «АТС» задач компания запланировала и провела ряд мероприятий, каждое из которых было ориентировано на определенный сегмент целевой аудитории проекта. Так, для детей от 2 до 15 лет были организованы конкурсы детского рисунка, день открытых дверей, ежегодный «Семейный праздник»; для школьников старших классов (9–11 классы) был выбран формат встреч с сотрудниками (в школах): специалисты АО «АТ С» рассказывали об отрасли, отвечали на вопросы, показывали короткие научно-популярные фильмы, давали информацию о вузах, в которых можно получить специальное образование и прийти работать в отрасль. Для студентов профильных вузов (3–5 курс) ключевым событием стало мероприятие «День карьеры», на котором они могут поучаствовать в деловой игре и решить реальные бизнес-кейсы. По итогам игры компания отбирает лучших студентов и делает им предложения о работе. Для сотрудников первого года работы проводятся адаптационные мероприятия: вводный инструктаж по основным направлениям деятельности и «экскурсия по компании», назначается наставник на период от 3 до 6 месяцев, они также направляются на обучение по «технологическому» или «вводному курсу» в зависимости от базового образования. Кроме того, компания способствует получению ученых степеней: создана уникальная библиотека знаний по направлению деятельности компании, информацию из которой работники могут использовать для научных изысканий. Предоставляется дополнительное время к учебному отпуску для написания и защиты диссертации. Для сотрудников, проработавших в АО «АТС» более года, компания проводит специализированное узкопрофильное обучение, организует конкурсы для поддержания корпоративного духа и интереса к работе. Наиболее опытные и профессиональные работники привлекаются к преподаванию (с отрывом от производства) как сотрудникам компании в собственном учебном центре, так и студентам в профильных вузах.

Также в компании внедрена многоуровневая система обучения сотрудников, при этом 70 % лекторов являются экспертами АО «АТС», а 30 % – заслуженными преподавателями вузов, экспертами из других компаний.

Проект АО «АТС» «Чистая энергия карьеры» был поддержан мощной информационной кампанией, использовавшей разнообразные каналы коммуникации: выпуск и размещение пресс-релизов, посвященных проводимым мероприятиям (на специализированных интернет-ресурсах, собственном сайте и в корпоративных СМИ). Для работы с внешним сегментом целевой аудитории обеспечивается участие первых лиц компании в форумах, конференциях, посвященных проблемам обучения специалистов для энергетической отрасли. Для продвижения информации о проекте были также созданы специальные интернет-ресурсы: многоуровневая презентационная страница на сайте HeadHunter (hh.ru), интернет-страница на сайте компании, посвященная мероприятию «День карьеры», а также обучающий корпоративный портал.

• Проект «Школа – вуз – производство» от ПАО «СИБУР Холдинг» включал в себя несколько направлений работы. Во-первых, необходимо было создать систему мероприятий по популяризации нефтехимической отрасли и профессиональной ориентации учащихся школ на профессии и специальности нефтехимического производства. В рамках данного направления с 2009 г. на базе одной из тобольских городских школ был организован городской ресурсный центр профильного обучения химико-технологической направленности для учащихся 10–11 классов. Бренд компании присутствовал на городских олимпиадах по химии. Компания участвовала в организации и проведении Всероссийского семинара для учителей школ «Химия для жизни будущих поколений» при поддержке некоммерческого партнерства «Содействие химическому и экологическому образованию».

Во-вторых, требовался целевой отбор студентов с наиболее высоким потенциалом для работы на предприятии, для этой цели был организован ежегодно проводимый открытый конкурс на целевую стажировку среди учащихся отделений начального профессионального образования и студентов 3–5 курсов ведущих вузов РФ. Осуществлялась материальная поддержка и стимулирование наиболее одаренных студентов, обучающихся на условиях целевой стажировки. Были учреждены два ежегодных гранта на лучшую научную разработку в области обучения студентов по профильным специальностям для преподавателей профильных дисциплин (ТюмГНГУ). Постоянно организовывались различные профессиональные конкурсы для студентов вузов и ссузов.

В-третьих, были организованы стажировки и экскурсии для преподавателей на предприятия, производилась корректировка учебно-методических планов совместно с главными специалистами СИБУРа с учетом потребностей предприятий, была обновлена учебно-материальная база (учебные тренажеры, лабораторное оборудование, учебные пособия) для профессиональной подготовки квалифицированных рабочих и специалистов в региональных образовательных учреждениях. Кроме того, осуществлялись материальная поддержка и стимулирование преподавателей профильных предметов и мастеров производственного обучения, обеспечивающих высокие результаты успеваемости учащихся.

Информационная поддержка проекта строилась через освещение его мероприятий в корпоративных, локальных и региональных СМИ. Была изготовлена печатная и сувенирная продукция для использования в качестве подарков на мероприятиях, для раздачи ЦА и т. п. В базовых региональных образовательных учреждениях[51] были размещены корпоративные стенды, объявления по отбору студентов на целевую подготовку также размещались в локальных СМИ, на сайтах г. Тобольска.

• Запуск в зоне ЦВЕ глобальной программы подготовки молодых управленческих кадров «Менеджер-стажер» компании «САН ИнБев» реализовывался по нескольким направлениям.

Во-первых, была разработана концепция бренда программы и визуализирована в логотип The 1. Концепция подчеркивает уникальность корпоративной культуры компании и эксклюзивность предложения для молодых специалистов – The Future for the Leaders!

Во-вторых, был разработан медиаплан продвижения бренда программы, который предусматривал единый подход к позиционированию и при этом разнообразие площадок: интернет, справочники лучших работодателей, ярмарки вакансий, информационные сессии в вузах, выступления на молодежных форумах, проведение специальных проектов (конкурс маркетинговых кейсов для AISEC, конкурс кейсов по лидерству с HBR, игры-симуляции «Один день в AB InBev» и т. п.).

В-третьих, для развития взаимовыгодных партнерских отношений с лучшими вузами ЦВЕ были разработаны и запущены две программы: Campus Champions[52] и Campus Ambassadors.[53] Компания поддерживает студенческие организации (AIESEC, SIFE, BEST), разрабатывает и проводит специальные образовательные курсы в вузах.

Помимо этого, была разработана серьезная программа материальной поддержки и социальный пакет для участников (конкурентоспособная заработная плата на протяжении всей стажировки, оплата мобильной связи, предоставление рабочего ноутбука, оплата расходов на перемещения и проживание на время программы, оплата ДМС и страхования жизни, а также компенсация затрат на питание). Не менее важным стимулом для молодых специалистов является возможность получить международные перспективы для карьерного развития, пройти коучинг и менторские сессии с топ-менеджерами компании, поучаствовать в реальных проектах компании и внести свой вклад в бизнес-процессы.

Собственно, ядро программы – это обучение, которое начинается с конкурсного отбора. Начало конкурса – это заполнение аппликационной формы и выполнение теста способностей в режиме онлайн. Прошедшие этот этап приглашаются в оценочные центры в Москву или Киев. В центре оценки кандидат проводит целый день, выполняя сложные, но интересные задания. Завершающий этап состоит из двух частей: победители центров оценки приглашаются на AB InBev Day, который проводится в апреле и июне. Лучшие из лучших получают право на интервью с членами управляющего комитета, по итогам которого возможно приглашение на участие в программе. Отбор на нее серьезный, но в течение всего пути участникам не просто интересно – они многому учатся, получая развернутые отзывы после каждого этапа.

Сама глобальная программа «Менеджер-стажер» состоит из нескольких этапов (вводного, теоретического, полевого и т. д.), что позволяет стажеру увидеть всю полноту производственного процесса, вникнуть в его детали, почувствовать региональную специфику производств и научиться работать в команде. В дальнейшем стажеры получают приглашение на работу в компании, причем они уже могут осознанно и целенаправленно выбирать место приложения своих усилий.

Каковы итоги и результаты проектов?

• Интернет-приложение Mamba Hiring, позволяющее оценивать знания программистов в режиме онлайн и создавать актуальную базу данных, дало компании «Мамба» более 6000 контактов специалистов разного уровня (из них более 2500 пригодны для найма в компанию, то есть набрали проходные баллы при тестировании). Кроме того, Mamba-тест активно обсуждается на профильных ресурсах, в сети Twitter, на форумах программистов, что приводит к повышению узнаваемости HR-бренда.

• Итогами создания кафедры «Речевые информационные системы» (проект компании «Центр речевых технологий») прежде всего следует считать подготовку кадрового резерва: на данный момент в кадровый резерв научных сотрудников компании внесено 7 преподавателей кафедры, а все студенты магистратуры (11 человек) уже работают по реальным проектам и вовлечены в рабочий процесс ЦРТ с перспективой на будущее. Были закрыты три новые штатные вакансии, стоимость подбора таких специалистов сократилась на 70 %, а период их адаптации и выхода на результативный уровень работы стал короче на 60 %, и уже через месяц магистранты ведут самостоятельную работу. Также осуществляется повышение квалификации сотрудников (магистратура, аспирантура, курсы повышения квалификации): обучение в магистратуре проходят 7 работников компании, в аспирантуре – 5 сотрудников, на курсах повышения квалификации – 25 человек. При этом количество публикуемых научных статей выросло на 40 %.

Стоит также отметить, что удалось повысить узнаваемость бренда компании как работодателя для молодежи, в частности для абитуриентов: значительно вырос поток резюме от стажеров, желающих пройти практику в компании, попасть на обучение.[54] Удалось привлечь внимание к развитию этой области науки в целом – ЦРТ постоянно приглашают на конференции с просьбой рассказать об опыте создания кафедры, также образовались новые качественные связи с иностранными научными работниками в области речевых систем, возникли программы обмена студентами, совместные международные проекты.[55]

• Глобальная программа подготовки молодых управленческих кадров «Менеджер-стажер» «САН ИнБев» во многом определила значительный успех компании: она по праву заняла 77-е место в списке 100 лучших работодателей[56] уже в первый год реализации программы. Программа Campus Champions действует более чем в 10 вузах в Москве, Санкт-Петербурге, Омске, Томске, Ростове-на-Дону, Новосибирске; программа Campus Ambassadors также реализуется в Санкт-Петербурге, Омске, Томске, Ростове-на-Дону, Новосибирске. На Украине программа работает в пяти городах: Киеве, Львове, Донецке, Харькове, Одессе. В этих городах компания проводит мероприятия более чем в 10 ведущих вузах. В 2010 г. 11 человек стали участниками программы «Менеджер-стажер», а в 2011 г. – 21. При этом общее количество заявок в России и на Украине – 3525, телефонное интервью прошли 1328 человек, локальный ассессмент – 856 человек, в AB InBev Day участвовали 139 человек (из них 52 % – с техническим образованием, 73 % – из лучших вузов ЦВЕ). Самостоятельная работа стажеров за 10 месяцев привела к разработке и внедрению 25 самостоятельных и 15 совместных проектов.

• Масштабная образовательная программа IRM компании Media-Saturn Russia была успешно адаптирована к реалиям страны. В частности, только в России данная программа используется еще и как внутренний HR-инструмент.[57] При этом студенты из числа сотрудников уже знакомы с корпоративной культурой, у них больше шансов для быстрой интеграции в рабочие процессы и для реального карьерного роста в будущем. Кроме того, именно в России MSR приглашает к участию только выпускников вузов и с опытом работы. Получается, что студенты из России более зрелые и опытные, успеваемость у них выше, они лучше подготовлены для настоящей работы в компании.

Несмотря на инвестиции в программу IRM со стороны Media-Saturn Russia (ежемесячная стипендия студентам), проект не является убыточным: 3 464 000 руб. – это экономическая эффективность внедрения программы для Media-Saturn Russia в среднесрочной перспективе (с учетом первых трех выпусков).[58]

В ходе реализации программы до целевых аудиторий была доведена информация о возможностях профессионального роста и, в частности, о программе IRM, а также в целом укрепился положительный имидж компании-работодателя: в 2011 г. конкурс на участие в программе составлял 20 человек на место. В целом же совокупный охват аудиторий по итогам трех этапов проекта (количество контактов) составил 2 320 053 контакта.

• В результате реализации проекта «Школа – вуз – производство» (ПАО «СИБУР Холдинг») компания добилась определенного роста интереса учащихся школ, абитуриентов и студентов к профильным для холдинга учебным дисциплинам: химия, физика, специальности нефтехимического производства. Так, выбор профессии химико-технологического профиля среди выпускников химико-технологического класса в 2009–2010 гг. составил 32 %, а в 2011 г. – уже 42 %. Количество молодых специалистов и рабочих, трудоустроенных и/или прошедших практику в СИБУРе (Тобольск) в 2008–2012 гг., составило в 2010 г.: трудоустройство – 29 человек, практика – 279 человек; в 2011 г. трудоустройство составило уже 46 человек, в практике участвовали 259 человек.

Также повысилось качество обучения учащихся: показатели успеваемости студентов начального профессионального образования Тобольского индустриального института выросли. В 2007/08 учебном году общая успеваемость выпускников была 97 %, качественная успеваемость учеников – 20 %, ученики, получившие повышение разряда, составляли 28 %. В 2009/10 учебном году общая успеваемость выпускников выросла до 98,5 %, качественная успеваемость учеников составила 37 %, а количество учеников, получивших повышение разряда, достигло 35 %.

• Описывая итоги рекрутингового проекта РА AdvAnt «Где искать, чтобы найти?», прежде всего стоит отметить, что затраты на его реализацию были минимизированы (было запланировано 90 000 руб., фактически потрачено 78 000 руб.). Если учесть, что было прислано 2500 резюме, то одно резюме обошлось компании примерно в 31 руб. При этом из 2500 человек было отобрано 700 юношей и девушек, составивших костяк промоутеров проекта. Все вакансии были закрыты свое временно, причем часть кандидатов составила кадровый резерв.

За месяц удалось расширить собственную базу промоперсонала с 2780 до 5000 человек, при этом численность участников группы AdvAnt в социальной сети «ВКонтакте» увеличилась с 1600 до 3400. Были протестированы и выявлены наиболее эффективные источники набора и максимально автоматизирован процесс набора персонала (за счет создания автоматической базы и специализированного сайта).

• Значимость результатов проекта «Чистая энергия карьеры» (АО «АТС ») отражена не только в цифрах. В ходе проекта достигнуты успехи в популяризации электроэнергетики как динамичной, развивающейся, перспективной отрасли среди подрастающего поколения: в период осуществления проекта в специальных мероприятиях приняли активное участие более 1000 детей (2010–2011 гг.). Рост интереса детской аудитории подтверждается положительной динамикой числа участников (конкурс детского рисунка: 2009 г. – 90 детей, в 2011 г. – 130; день открытых дверей в 2010 г. посетило 30 детей, в 2011 г. – 70).

Проект способствовал укреплению семейной преемственности в выборе профессии: за время существования проекта родители отдали в специализированные школы с изучением естественных наук 15 детей, 8 детей работников поступили в профильные вузы, на работу приняты 11 членов семей работающих сотрудников, из которых 5 – это младшие братья и сестры.

Вырос и интерес у студентов вузов к качественному изучению специальности для повышения уровня профессионального соответствия ожиданиям компании: на участие в «Дне карьеры» в 2008 г. подали заявки 523 студента, в 2010 г. – уже 947 студентов.

В компании разработана и внедрена система обучения: в 2011 г. прошли обучение более 70 человек.

Удалось также в большей степени, чем в предыдущие годы, вовлечь сотрудников во внутрикорпоративные процессы (данные приведены в сравнении 2010/2011 гг.). В конкурсах приняло участие 20 %/26 % численности персонала, в семейном празднике – 40 %/50 %, в опросе удовлетворенности персонала – 70 %/75 % в спортивных мероприятиях – 12 %/19 %. В целом же охват аудитории, задействованной в корпоративных мероприятиях, превышает 90 % от численности персонала.