Шаг № 3. Генератор позитивной организации

Ниже вы найдете более 100 необычных позитивных практик, применявшихся в реально существующих организациях. Эти практики разбиты на пять категорий – согласно пяти стратегиям, упомянутым выше. Используя свое видение в качестве руководства к действию, вы можете выбрать, какие категории хотели бы рассмотреть в первую очередь. Рассматривайте только те категории, которые напрямую связаны с вашим видением (или просмотрите их все). Не зацикливайтесь на подробностях – просто фиксируйте номер позиции, наиболее соответствующей уровню вашего интереса к этой практике в левой колонке.

Задать высшую цель

Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.

Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно

______Простая и конкретная формулировка видения компании. «На каждом персональном компьютере в каждом доме установлено программное обеспечение Microsof». Таково видение корпорации Microsof – реальное, зримое определение, позволяющее каждому сотруднику всегда опираться в своей работе на общее, всем понятное воодушевление[42].

______Взгляд вперед. Ford проводит собрания, на которых рассматривается бизнес-план компании. Состояние глобальной деловой среды подвергается мониторингу на множестве уровней, поэтому каждый имеет возможность смотреть вперед, видеть тенденции развития и делиться пониманием того, что и как должно происходить – в частности, во взаимоотношениях с потребителями[43].

______Высшая цель. Компания Cascade Engineering видит своей целью достижение более высоких целей, чем извлечение прибыли. Компания затратила существенные усилия на изучение возможности привлечения на работу получателей социальной помощи на региональном и федеральном уровнях. Это было замечено в Белом доме, и теперь компания имеет преференции, которых даже не ожидала получить[44].

______Высшие ценности. Chipotleс делала акцент на гуманных методах выращивания скота и выпуске органической продукции. Это повысило доходы поставщиков и удовлетворенность потребителей, серьезно относящихся к своему здоровью. Конкурентное преимущество компании выросло, а прибыль – удвоилась[45].

______Выбор проектов. Приступая к работе в компании Facebook, новые сотрудники попадают на семь недель в «лагерь для новобранцев». В течение этого времени они изучают новые проекты, запуск которых должен вот-вот состояться, и имеют возможность выбрать любой, над которым хотели бы работать. Они получают место в этом проекте вне зависимости от того, укомплектована уже команда или нет[46].

______Неделя общественных работ. Сотрудники FedEx ежегодно принимают участие в корпоративной «Программе заботы». В качестве волонтеров они неделю работают в той или иной сфере общественного развития. Это поднимает дух персонала и тесно связывает его с местным сообществом[47].

______Глобальный сервис. IBM поддерживает программу «Умные города», в рамках которой отправляет команды специалистов по всему миру, чтобы оказывать помощь местным сообществам в решении конкретных проблем. Сотрудники всецело поддерживают программу и нередко говорят, что участие в ней – один из наиболее полезных опытов в их карьере[48].

______Общая цель. У Deloitte есть программа признания (одобрения), являющаяся одним из центральных моментов миссии компании. Когда сотрудники получают признание, их достижения связываются с теми или иными аспектами общих желаемых результатов. Это создает корпоративную культуру, поддерживающую общность целей[49].

______Участие в прибыли. В Assurance Agency практикуется принцип участия в прибыли, основанный на успешном достижении четырех целей. Две из них лежат в области финансов, а две другие – в области корпоративной культуры. Всем в компании ясно, что эффективность работы и верность принципам важны в равной степени[50].

______Ценностно-ориентированный подбор персонала. Подбирая сотрудников, The Motley Fool ищет людей целеустремленных, готовых учиться и не боящихся публичных неудач[51].

Поощрять откровенный диалог

Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.

Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно

______Качество обратной связи. Ernst & Young проанализировала деятельность своих лучших департаментов. Общей характеристикой для них оказалась качественная обратная связь. Компания провела со всеми остальными сотрудниками работу по повышению качества обратной связи, и вовлеченность персонала существенно возросла[52].

______Аутентичность отношений. Kimpton Hotels стремится создать искренние отношения между сотрудниками, а также между персоналом и гостями, поощряя своих людей быть такими, какие они есть на самом деле, – разными и потому узнаваемыми[53].

______Открытая бухгалтерия. В Zingerman’s сотрудники осваивают работу с финансами на реальной отчетности и финансовых планах. Каждый имеет о них полное представление и поэтому знает, как наилучшим образом содействовать финансовому успеху компании[54].

______Игра в слухи. Во время корпоративных мероприятий по сплочению команды в Scooter Store устраивают «Игру в слухи». Генеральный директор просит сотрудников озвучить какой-нибудь слух, который им бы хотелось считать правдой. Добровольцы получают подарки[55].

______ «Разбор полетов». Dream Works стремится учиться на ошибках, поощряя рискованные действия и стимулируя инновации. Компания проводит «разбор полетов», чтобы разобраться в прошлых ошибках и избежать их повторения. Цель упражнения – отладить бизнес-процессы, а не критиковать поведение сотрудников[56].

______Обучение вместо обвинения. Выстраивая культуру безопасной работы, Pacific Gasand Electric сместила фокус с фиксации вины на позитивные моменты обучения и улучшений. Персонал научился развиваться, делясь опытом и учась на ошибках[57].

______Обсуждение корпоративной культуры. В Quantum Health обсуждение корпоративной культуры проводится дважды в год. Менеджеры низшего звена устраивают небольшое совещание, на котором люди откровенно говорят о проблемах корпоративной культуры и ценностей[58].

______Дневники и ценности. В Customlink новые сотрудники получают дневник, куда их просят заносить случаи, в которых сыграли роль ценности компании, а также записывать возникающие вопросы. Спустя месяц они встречаются и обсуждают, как ценности компании воплощаются в жизнь[59].

______Тревожная горячая линия. У Xerox есть мощная внутренняя программа предупреждения, построенная на круглосуточной многоязычной глобальной горячей линии. Это препятствует развитию неэтичных практик и вселяет в сотрудников уверенность в том, что компания заинтересована в их благополучии[60].

______Письма близким людям. В Pepsico генеральный директор пишет супругам и родителям своих сотрудников письма, в которых рассказывает о том, какой великолепный вклад они внесли в работу компании в минувшем году[61].

Увидеть возможность

Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.

Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно

______Внешние лидеры мнений. В Kimberly-Clark понимают ценность изучения опыта других организаций. Они ежегодно привлекают на один день группы «лидеров мнений» из других компаний, университетов и исследовательских центров для сотрудничества и совместного обсуждения инноваций[62].

______Формирование целевых установок и воспитание энтузиазма. Чтобы объединить предприятия концерна Volkswagen под единым брендом, директор по маркетингу выучил немецкий язык и опросил 100 производственных коллективов по всему миру, чтобы определить общие для всех ключевые моменты, вызывающие гордость, и задействовать людей в создании централизованного бренда, связанного с такими моментами[63].

______Смена парадигмы. Walgreens вышла за переделы концепции аптечной сети. Это случилось после трехмесячного «полевого» тренинга «Удачный опыт», включавшего в себя моделирование реального процесса работы аптеки и другие инновационные тренинговые техники. Удовлетворенность потребителей после этого мероприятия возросла[64].

______Глобальное превосходство. IKEA работает над тем, чтобы поддерживать высокие стандарты во всех странах, где она оперирует. Если, например, в какой-либо стране требования меняются в соответствии с новыми законами, все магазины и поставщики во всех странах должны им соответствовать[65].

______Открытые инновации. Medtronic использует стратегию открытых инноваций. Компания приглашает к сотрудничеству коллег, потребителей и университеты для совместного решения проблем и создания новых продуктов. Для поощрения этого процесса создан интернет-портал[66].

______Внешний обмен опытом. Инвестиционная фирма The Motley Fool ежемесячно проводит рабочий тур «Foolosophy» («Философия Fool»), во время которого приглашенные изучают практики, поддерживающие позитивную корпоративную культуру, и получают возможность поделиться своими идеями[67].

______Распространение совершенства. Humana наняла трех сотрудников с задачей повсеместного поиска совершенных методов работы и поиска путей применения этого передового опыта во всей компании[68].

______Взаимный обмен. В Plains All American Pipeline сотрудники время от времени делают презентации под названием «Один день из жизни», на которые приглашают коллег из других департаментов для беглого ознакомления с работой тех или иных подразделений[69].

______ «Преодоление моста». Руководители Da Vita создают в организации обряды и награды для облегчения организационных изменений. Например, когда становится очевидным, что новый сотрудник поверил в ценности компании, он удостаивается признания и похвалы за то, что «преодолел мост» – полностью перешел на сторону компании[70].

______Ускоритель опыта. Procter & Gamble отправляет будущих лидеров работать в малый бизнес с большим стратегическим потенциалом. Компания рассматривает такой максимально краткосрочный опыт как возможность ускорить обучение и рост[71].

Идти к общему благу

Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.

Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно

______Достижение общего блага. У Whole Foods есть своя Декларация независимости. Ее цель – объединить интересы всех заинтересованных сторон и добиваться их соблюдения таким образом, чтобы все всегда оставались в выигрыше[72].

______Продуктивные игры. Немецкая софтверная компания SAP использует игры для поддержания атмосферы хорошего настроения и продуктивности. Игра «Охота на вампира» поощряет сотрудников к поиску растратчиков энергии: они набирают баллы и сберегают энергию для компании[73].

______Забота о целом. Политика Robert W. Baird & Co. – «работать без дураков». Подбирая сотрудников, в компании делают акцент на способности проявлять заботу и ценят, когда все и всегда выполняется должным образом. Их принципы адаптации и наставничества предназначены для социализации и общения в условиях предельно сплоченной корпоративной культуры[74].

______Эго-менеджмент. В Goldman Sachs первое лицо единственного числа используется только для признания ошибки и никогда – для описания достижений. Например, банкир скажет не «я», а «мы»: «Мы завершили крупную сделку». Такая культура использования местоимений акцентирует важность командной работы и управления собственным эго[75].

______Совместное формирование будущего. В Conductor каждый призван помогать формированию будущего. Раз в год все сотрудники проводят день (его называют «День Прорыва») в командах, которые сами организуют. Команды обсуждают и развивают идеи улучшения продукции, организации офиса или компании в целом[76].

______Одобрение наставничества. Департамент по развитию человеческих ресурсов компании Accenture призывает продвинувшихся сотрудников, которые помогли им на этом пути; усилия таких помощников получают признание лидеров компании[77].

______Участие в больших событиях. Cirque du Soleil хочет, чтобы каждый человек «чувствовал волшебство» создания потрясающих шоу. Поэтому каждый раз, когда начинается работа над новой программой, все сотрудники получают приглашение принять участие в доведении ее до совершенства[78].

______Еженедельные праздники. В компании цифровой печати Mind Valley проводят еженедельные встречи под названием «Потрясающий Отчет». Сотрудники под звуки музыки отмечают достижения прошедшей недели и ставят перед собой амбициозные задачи на следующую[79].

______Воплощение миссии в реальность. У обувной компании Toms есть социальная миссия. Они отправляют свою продукцию в 28 стран, где ношение обуви предотвращает ряд заболеваний. Отработав в компании год, сотрудники получают предложение поехать в одну из стран и помогать в распределении обуви. Поступая так, компания делает свою миссию и ценности реальными[80].

______Билеты за полезные дела. В Ричмонде (Канада) подразделение конной полиции отреагировало на постоянный рост молодежной преступности новой идеей – раздачей «позитивных билетов» молодым людям, сделавшим что-нибудь полезное для местного сообщества. Билеты давали право на бесплатное посещение кинотеатра или молодежного центра. Криминальная статистика резко пошла на убыль[81].

Доверять спонтанно возникающим процессам

Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.

Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно

______Устранение бюрократии. Вместо того чтобы сразу давать новым сотрудникам сборник правил и процедур компании, Quicken Loans сначала выясняет, какие у них есть идеи по улучшению бизнеса. В компании игнорируют бюрократию и поощряют расширение прав и возможностей[82].

______Лидер-подчиненный. Люди в Motley Fool относят свою компанию к организациям, где практически отсутствует иерархия. Это служит напоминанием о том, что каждый – лидер, а долг руководителей – служить потребностям коллег в рамках всей организации[83].

______Рынок идей. Rite Solutions выкладывает на внутрикорпоративный рынок идеи новых продуктов. Стартовая цена каждой идеи – 10 долларов. У каждого сотрудника есть 10 000 условных долларов, чтобы инвестировать их в понравившуюся идею. Кроме того, можно подписаться на работу в этом проекте. Если идеи становятся реальным продуктом, вложенные условные деньги можно вернуть наличными[84].

______Децентрализация инноваций. Amazon старается децентрализовать инновации. Каждого нового кандидата на работу в компании спрашивают, чт? он уже изобрел. Большинство сотрудников проходят испытание на инновационность. Команды учатся экспериментировать и создавать новое[85].

______Формирование собственных служебных обязанностей. В Burt’s Bees сотрудников поощряют к редактированию описания их служебных обязанностей, с тем чтобы они лучше понимали собственную мотивацию и свои сильные стороны[86].

______Бизнес-план для всех. SC Johnson поручает каждому сотруднику создать именной 50-страничный обзор бизнес-целей и задач компании[87].

______Выбор лидера. Основная причина ухода людей из компаний – недовольство непосредственным начальником. В W. L. Goreand Associates подразделения состоят примерно из 10 человек и лидеров этих подразделений выбирают сами команды[88].

______Соответствие корпоративной культуре. Вместо того чтобы обращать внимание на показатели эффективности, менеджеры Zappos оценивают корпоративную культуру и дают сотрудникам обратную связь о том, насколько они ей соответствуют и как поддерживать ее наилучшим образом[89].

______Время на отпуск. В консалтинговой фирме Talent Plus акцент делают не на контроле, а на доверии. Время отпусков здесь не ограничено, и сотрудники могут взять столько дней, сколько им нужно. Большинство берет не больше десяти[90].

______Творческие обсуждения. Salesforce поощряет обсуждение идей. За каждую идею, комментарий к идее коллег или отзыв на собственную идею сотрудникам начисляются баллы. Значимые идеи и вклад в обсуждение вознаграждаются[91].

Дополнительные позитивные практики

Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.

Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно

______Дань разнообразию. Marriott International видит важность разнообразия. Компания проводит «Неделю партнерской признательности», в течение которой каждый день используется для того, чтобы отдать дань уважения культуре и традициям сотрудников[92].

______Обучение культуре обслуживания. Компания Zappos сфокусирована на корпоративной культуре. Новым сотрудникам здесь дают пять недель на то, чтобы уяснить суть ценностей компании и освоить клиентский сервис[93].

______ Организация пространства. У сотрудников CBRE,

Лос-Анджелес, нет закрепленных за ними рабочих мест. Они выбирают из 15 вариантов офисного пространства, разработанного таким образом, чтобы соответствовать потребностям текущего момента[94].

______Карьерная связка. Mercedes Benz использует консолидацию карьерных возможностей – стратегию, которая позволяет объединять множество узкоспециальных задач в меньшие по числу, но значительно более высокооплачиваемые виды деятельности. Это способствует перекрестному обучению и карьерному росту внутри компании, а также дает представление о новых возможностях сотрудников[95].

______Работа как забава. В фонде Make-A-Wish к развлечениям относятся серьезно. Генеральный директор носит титул «Фея и Крестная Мать Желаний». На собраниях подают сладости, а в офисе полно игрушек[96].

______Немедленное вознаграждение. В NetApp за выдающиеся персональные или командные успехи в эффективности сотрудники сразу же получают бонус. Такой подход имеет явный успех – количество бонусов растет от года к году[97].

______Тренинг на прибыльность. У Keller Williams Realty есть тренинговая программа по повышению прибыльности для агентов по недвижимости. Это семь недель интенсивного стремления пользоваться возможностями для лидерства и роста бизнеса. Это постоянный акцент на образе мыслей, языке, техниках общения и больших результатах. Окончившие программу улучшили свои показатели по закрытию сделок на 50 процентов, а их доход вырос на 114 процентов[98].

______Сосредоточенность на удовлетворении потребителя. Prudential Real Estate изменила подход к оценке данных об уровне клиентской удовлетворенности. В компании перестали делать акцент на низких результатах и вместо этого сфокусировались на высоких и на том, чему можно научиться у клиентов, довольных работой компании. В результате показатели удовлетворенности выросли – как у сотрудников, так и у потребителей[99].

______Командные лагеря. В Hilti Corporation постоянно приобщают персонал к корпоративной культуре компании. Для этого каждые год-полтора сотрудники проводят некоторое время в так называемых «Командных лагерях», расположенных вне офиса, фокусируясь на командной работе и сути корпоративных ценностей[100].

______Плата за выход. Amazon практикует «плату за выход». Ее цель – облегчить решение об увольнении людям, не заинтересованным продолжать работу в компании. Сумма составляет 2000 долларов за уход в течение первого года и возрастает до 5000 в течение четырех лет[101].

______Проживание вблизи от работы. В Motley Fool ценят, когда сотруднику удается поселиться как можно ближе к месту работы. Оплата таких сотрудников возрастает минимум на 10 процентов[102].

______Оценка критических рисков. Коммерческий подрядчик McCarthy Building Companies организует упреждающие сессии по фиксации вероятных сильнодействующих рисков и определению проактивных мер для их купирования. Эта практика позволяет сэкономить значительные денежные средства[103].

______Безотходное производство. Mohawk Industries вложила средства в проведение тренинга по управлению процессом возникновения отходов, чтобы исключить их появление на производстве. Это сэкономило компании миллионы долларов, и теперь такой подход применяется в отношении всех материалов, пригодных для переработки[104].

______Признание уровня навыков. La Quinta очень заботится о чистоте гостиничных номеров. В компании внедрили программу сертификации «Сердце Дома» – с вручением разных «поясов», как это делается в боевых искусствах. По мере совершенствования навыков сотрудники получают пояс более высокого уровня[105].

______Обновление стратегии. Генеральный директор Twitter обеспечивает постоянное обновление сведений о стратегии компании и прогрессе ее развития, поэтому все сотрудники полностью информированы о том, в каком направлении движется организация[106].

______Книжный клуб. В финансовой службе Mercedes Benz существует книжный клуб, на встречах которого руководители обсуждают, как та или иная книга повлияла на их карьеру или на их жизнь. Это способствует как профессиональному развитию, так и выстраиванию отношений[107].

______Совещания «без чинов». Руководство Intel следит за тем, чтобы быть открытым и доступным для персонала. Менеджмент активно поддерживает практику встреч «один на один», чтобы услышать мнение сотрудников и активнее работать над решением тех или иных проблем[108].

______Еженедельный видеоотчет. В New York Life Insurance генеральный директор распространяет среди персонала еженедельный видеоотчет. Материал содержит свежую информацию о наиболее важных аспектах деятельности и воодушевляет на дальнейшую работу[109].

______Следование ценностям. В компании Prologis зафиксирован набор из шести ключевых ценностей, и компания особенно тщательно относится к тому, чтобы следовать им даже в наихудшие времена. Такая честность делает эти ценности реальными. Люди начинают верить в них и жить в соответствии с ними. В корпоративной культуре компании это выражается в росте приверженности[110].

______Трансформация. Компания Sonic Automotive изменила процесс покупки автомобиля. Теперь персонал дает потенциальным покупателям полную возможность самостоятельно сделать выбор. Клиенты получают точную и подробную информацию, на основе которой рассчитывается цена. Компания наращивает свою долю рынка[111].

______Подлинные инвестиции в человеческий капитал. Starbucks предложила «Колледж-план», предоставляющий сотрудникам финансовый стимул для получения высшего образования. Это настоящие инвестиции в людей, от которых не требуется, чтобы они оставались работать в компании после завершения образования[112].

______Признание окружающих. Сотрудники Wegmans Food Markets имеют возможность признавать и вознаграждать успехи друг друга, используя для этого подарочные карты, которые оплачивает компания[113].

______Изучение опыта прошлого. В Toyota существует устойчивая практика наставничества – даже для руководителей высшего уровня. Действующие руководители компании объединяются в пары с ушедшими на пенсию – это помогает топ-менеджменту учиться у прошлого и лучше планировать будущее[114].

______Удержание клиентов. Если Zappos не располагает продуктом, необходимым клиенту, сотрудники компании помогают найти и приобрести этот продукт у конкурента. Такой удивительный уровень сервиса способствует повышению клиентской лояльности[115].

______Уважение к пенсионерам. В SC Johnson считают важным уважение к пенсионерам. Каждому из них вручают Премию Признательности на специальном празднике в его честь. Кроме того, пенсионеры получают пожизненные льготы на медицинское и стоматологическое обслуживание, а также доступ на предприятия компании[116].

______Главный культурный символ. Plante Moran уверена, что может выиграть за счет того, что имеет уникальную корпоративную культуру, центром которой является забота о сотрудниках. Главная идея этой культуры – «золотое правило» (поступай с другими так, как ты хочешь, чтобы поступали с тобой), расположенное перед глазами каждого сотрудника на его рабочем месте[117].

______Полномочия. Intel делает акцент на безопасности. Это настолько большая ценность для компании, что любой сотрудник чувствует себя вправе остановить работу, если что-то вдруг покажется ему небезопасным или неясным[118].

______Стена благодарности. В деловой части города Болларат, в австралийском штате Виктория, есть Стена Благодарности. Сотрудники фирм оставляют на ней добрые отзывы о том, что считают ценным в своей частной и профессиональной жизни[119].

______Представительство во власти. «Нейтральная зона» – чрезвычайно успешная программа для молодежи в Энн-Арбор, штат Мичиган. В число 29 членов городского совета входят 13 молодых людей, полностью вовлеченных в процесс принятия важнейших решений и несущих за это ответственность. К ним относятся как к взрослым[120].

______Совместное творчество. В компании Menlo Innovations Sofware Factory программисты работают парами. Такая необычная практика совместной разработки программного обеспечения способствует энергичному освоению корпоративной культуры и дает множество других преимуществ[121].

______Баланс между работой и жизнью. American Express поощряет поддержание баланса между работой и остальной жизнью. Многие члены команды работают дома, и дополнительная гибкость такого режима помогает наилучшим образом распределять свое время[122].

______Отчеты о «красной зоне». В компании Boston Consulting Group уделяется огромное внимание балансу между рабочим и личным временем. Бюллетень «Красная зона» указывает сотрудникам, кто из них замечен в том, что уделяет слишком много времени работе над проектами[123].

______Творческие отпуска. Разработчик программного обеспечения Autodesk поощряет сотрудников брать раз в четыре года шестинедельный творческий отпуск за счет компании. Это дает возможность отправиться путешествовать или с пользой провести время в кругу семьи и друзей, получая заслуженный отдых и расслабляясь[124].

______Банк сверхурочных часов. Freeseand Nichols разрешает сотрудникам увеличивать отпуск и выходные дни на то время, которое они затратили на переработки. Это дает людям возможность посвящать больше времени семье, например занятиям с детьми[125].

______Консьерж-услуги. Bronson Healthcare видит в сотрудниках прежде всего людей и содержит службу, помогающую им решать личные проблемы, которые могут возникнуть в течение рабочего дня[126].

______Более высокий заработок. В Costco сотрудники получают больше, чем в компаниях, занимающихся тем же. Такой подход – следствие уверенности, что это снижает текучесть кадров, повышает эффективность, приверженность и лояльность – в противовес снижению оплаты труда[127].

______Кризисный фонд. У Mercy Health есть созданный сотрудниками кризисный фонд, которым они могут воспользоваться в случае крайней финансовой необходимости[128].

______Инвестиции в людей. Во время экономического кризиса Ernst & Young поступила не так, как другие компании, а наоборот – увеличила зарплаты, вложилась в тренинги, повышение вовлеченности и развитие корпоративной культуры. Это в итоге привело к 30-процентному росту оборота[129].

______Переход на новое место. Qualcomm часто осуществляет слияния и поглощения. Команда опытных сотрудников работает с новичками, чтобы дать им возможность почувствовать себя уверенно и облегчить их ощущения от такого перехода. Кроме того, здесь признают и принимают положительные традиции, имевшие место в прежней компании[130].

______Удовольствие для всех. Вместо того чтобы поручать руководителям подразделений составление плана мероприятий по командообразованию, Alliance Data Systems держит группу под названием «Куча мала» – нескольких единомышленников, берущих на себя задачу слаженной работы команд[131].

______Служба поощрения. В Marriott есть премия «Приверженность сервису». Сотрудник, о котором положительно отозвался гость отеля, получает сертификат. Каждый раз, когда этот сотрудник заслуживает очередную благодарность от клиента, к сертификату добавляется золотая нашивка[132].

______Информационный бюллетень. Консалтинговая фирма Accenture выпускает онлайн-бюллетень, содержащий рассказы сотрудников об их достижениях вне работы. Коллеги могут оставлять комментарии к этим сообщениям и свои поздравления[133].

______Качество продукции. Сотрудники клиентской службы Amazon имеют возможность изъять продукцию из продажи, если она получила множество нареканий от потребителей[134].

______Защита инноваций. Чтобы ускорить инновационный процесс, Walmart создала «инкубатор идей», а чтобы защитить его от вмешательства бюрократов, разместила в Кремниевой долине, а не в штаб-квартире в Арканзасе[135].

______Оценка коллегами. В W. L. Goreand Associates оплата труда работника и его продвижение по карьерной лестнице определяются равными по должности сотрудниками, оценивающими каждого человека в подразделении с точки зрения воздействия его вклада[136].

______Глобальный поиск. У Carswell есть база данных, которая называется «Поиск коллег». Сотрудники могут искать единомышленников по всему миру, основываясь на сходстве личных и профессиональных интересов. Это помогает персоналу общаться более осмысленно и способствовать развитию глобального взгляда на бизнес[137].

______Объединение удаленных сотрудников. Staf.com – интернет-компания, где сотрудники работают в удаленном доступе. Они ввели в практику День видеоигр, в течение которого все сотрудники играют друг с другом онлайн. Это помогает преодолеть недостаток прямого взаимодействия и упрочить коммуникацию между подразделениями[138].

______Незаурядные сотрудники. The Cheesecake Factory поддерживает веб-сайт «Живые сенсации», где каждый может поделиться новостями компании, своими видео и рассказами о незаурядных сотрудниках компании, а также оставить свои комментарии[139].

______Комитет по культуре. В Southwest Airlines уверены, что их корпоративная культура является конкурентным преимуществом компании. Для поддержания корпоративной культуры на должном уровне сформирован комитет, в который входят 96 сотрудников[140].

______Сохранение отношений. В J. P. Morgan существует Группа по сохранению отношений, которая поддерживает контакт с бывшими коллегами. Это позволяет компании, помимо прочего, использовать «бумеранг найма» (приглашать на работу тех, кто уже работал, но уволился). Такая система усиливает корпоративную культуру и снижает затраты компании[141].