Внедрение новой системы оплаты труда

Как известно, все новое, если не подготовить заранее почву, может поначалу восприниматься в штыки. Примеров тому каждый из нас знает массу. Но из всех нововведений, наибольшую тревогу вызывает введение новой системы оплаты труда. «Что теперь будет? Сколько мы будем получать? Наверняка теперь в деньгах потеряем, опять нас хотят обмануть, – то и дело возмущается персонал». Думаю, многим из Вас знакомы подобные волнения.

Во избежание негативных реакций (и это касается не только внедрения новой системы оплаты труда, но и любых нововведений, в принципе), необходимо заручиться доверием сотрудников компании, заранее позаботившись об информационном обеспечении. Как ни странно, но разработка механизмов информирования, чаще всего занимает больше времени, нежели разработка самой системы оплаты труда.

Информирование состоит из нескольких этапов:

– обучение сотрудников (менеджеров, руководителей) новой системе оплаты труда (изучение принципов новой системы, изучение методов измерения результатов и т. д.);

– информирование персонала (лучше всего письменное) о предстоящих нововведениях;

– консультационная поддержка сотрудников (определение круга должностных лиц, полномочных давать разъяснения и отвечать на возникающие вопросы). Если пренебречь определением круга полномочных консультантов, они тут же образуются стихийно, интерпретируя новую систему оплаты труда на свой лад. О последствиях подобного действа, полагаю, говорить излишне.

Внедрение новой системы оплаты труда обязательно должно быть грамотно аргументировано. Кроме этого, новая система должна содержать методику расчета заработной платы сотрудников различных категорий. Это делается не только для достижения прозрачности и понятности системы, но и для того, чтобы каждый из сотрудников знал, из чего будет складываться конечная сумма, а при необходимости мог сам себе ее посчитать.