Виды интервью

Выделяют следующие основные виды интервью:

По структуре:

Структурированное интервью. Собеседование проходит по строго заранее разработанной схеме. Вопросы задаются в определенной последовательности. Данная схема является одинаковой для всех кандидатов, позиционирующихся на одну и ту же должность. Плюсы интервью – высокая степень сопоставимости всех кандидатов, принявших участие в оценке, однако, мнение кандидатов по тем или иным вопросам, при таком интервью, не всегда находит полное выражение.

Неструктурированное интервью. Собеседование не содержит строгих рамок, могут задаваться любые интересующие вопросы, применятся разнообразные оценочные методики, как целиком, так и частично, может меняться направленность интервью, затрагиваться сторонние темы. Я являюсь приверженцем именно подобного рода интервью, так как оно более естественно, дает кандидату возможность раскрепоститься, чувствовать себя уверенно, открыто формулировать собственную позицию и обозначать точку зрения. Недостаток данного интервью в сложности сопоставления полученных результатов, из-за широкой гаммы задаваемых вопросов.

По формату проведения:

Индивидуальное интервью (или один на один: соискатель и HR).

Массовое интервью (HR и несколько кандидатов). Чаще всего проходит в форме деловой игры, когда нескольким соискателям предлагается решить ряд заданий. В ходе выполнения работы, отслеживаются, как проявляются те или иные качества.

Коллегиальное или панельное интервью. Соискатель и несколько представителей работодателя. В таком собеседовании важно, чтобы роли каждого из интервьюеров были распределены, у каждого должна быть своя сфера деятельности, свои вопросы, замечания и комментарии, которые не должны пересекаться.

Телефонное/видео интервью (Также может быть, как индивидуальным, так и коллегиальным).

По функциональности:

Отсеивающее интервью. Этап, проводимый, как правило, по телефону, цель которого состоит в отсеивании случайных и слабых кандидатов.

Отборочное (или промежуточное) интервью. Его задача – из представленных кандидатов, выбрать потенциальных финалистов. На этом этапе будет оцениваться основная масса информации о кандидате. С этой целью с соискателем неоднократно может встречаться, как HR, так и представители работодателя.

Финальное интервью. Как правило, после данного интервью, всегда определяется финалист.

Выходное (exit) интервью. Используется при увольнении сотрудников. Все выходные интервью можно разделить на две группы:

– интервью с сотрудником, который увольняется по собственному желанию;

– интервью с сотрудником, которого увольняют по инициативе работодателя.

Исходя из вида выходного интервью, HR-менеджер принимает решение какие именно инструменты использовать в работе, какую информацию необходимо получить для решения вопроса, какие результаты должна принести финальная встреча.

Выходное интервью преследует ряд целей:

– на основе полученных данных будет скорректирована дальнейшая работа с персоналом компании (магазина), а сами данные станут основой для дальнейшего изучения проблем текучести и ее снижения;

– выявить проблемные моменты и «болевые» точки внутри компании (магазина);

– сохранить доброе имя компании в глазах потенциальных кандидатов (нивелировать тот негатив, который может выйти на рынок труда, вместе с уволенным сотрудником);

– удержать перспективных сотрудников;

– лучше узнать ситуацию изнутри.

Как правило, в последний рабочий день, сотрудник, приходя в службу персонала (отдел кадров), за трудовой книжкой, заполняет бланк выходного интервью. Он может быть, как анонимным, так и содержать в себе информацию о лице, его заполнившем. Если сотрудник принял решение уйти из компании по собственному желанию, ему предлагается ответить на ряд вопросов (письменно, а еще лучше устно).

Приступая к разработке вопросов для выходного интервью, я бы рекомендовала разделить их на несколько групп, и кроме этого, для каждой категории персонала составить свой собственный шаблон вопросов. Так, при увольнении стажера, отработавшего в компании чуть больше месяца и при увольнении менеджера отдела, отработавшего более двух лет, будут использоваться разные вопросы.

Основными причинами увольнения (по статистике) чаще всего выступают:

– плохо простроенная система адаптации (либо ее полное отсутствие);

– недовольство мотивацией (как материальной, так и не материальной);

– недовольство коллективом (руководством), условиями труда, монотонностью работы;

– отсутствие перспектив дальнейшего развития;

– причины личного характера (например, переезд в другой город).

Перечень вопросов для выходного интервью может быть следующим:

– Как давно Вы приняли решение уйти из нашей компании?

– Что явилось причиной ухода?

– Что было самым тяжелым для Вас, как для сотрудника нашей компании? Почему?

– Ваши коллеги (наставник, руководитель) оказывали необходимую помощь (поддержку) в выполнении непосредственных задач, если у Вас возникали вопросы в процессе?

– Ваше решение об увольнении является окончательным, или Вы могли бы остаться, при условии, что ________________________________________________________________________

– Что Вы ожидаете от новой работы?

– Почему данные желания остались нереализованными на нынешней работе?

– Насколько четко были определены Ваши должностные обязанности?

– Оцените Вашего руководителя/Ваш коллектив (условия труда) по _____ системе.

– Назовите три положительных момента в работе в нашей компании?

– Назовите три отрицательных момента в работе в нашей компании?

– Как Вы оцениваете нашу компанию как работодателя?

– Насколько мотивационная составляющая нашей компании, является, по Вашему мнению, справедливой?

– Вы можете рекомендовать нас, как работодателя для своих знакомых? Если нет, то почему?

– Какова истинная причина Вашего увольнения?

Ответы на вышеназванные вопросы, могут пролить свет на многие вещи, начиная от степени удовлетворённости сотрудниками компанией, заканчивая микроклиматом, существующим в структурном подразделении.

Если увольняющийся сотрудник является для компании ценным, возможно, компания готова предложить ему:

– контроффер (это встречное предложение сотруднику, заявившему об уходе из компании, которое может выражаться в увеличении мотивационной составляющей (кстати, не самая действенная мера));

– продвижение по служебной лестнице;

– более интересный и сложный функционал и т. д.

Если сотрудника увольняют, то основная цель выходного интервью (кроме вышесказанного), будет состоять в том, чтобы урегулировать возможные конфликты и споры.

Будет позитивно, если у Вас есть возможность выходное интервью организовать в неформальной обстановке, озвучив в начале беседы цель Вашего общения и правила конфиденциальности. Задавая вопросы, нужно постоянно поддерживать позитивный настрой, избегая негативных эмоций (напоминаний о промахах и ошибках).

Выходное интервью – это не пустая формальность, а документ, на основании которого будет строиться статистика увольнений, это свежий взгляд на качество бизнес-процессов и на компанию в целом. Так, если сотрудник сам принял решение об уходе из компании до истечения испытательного срока, наверное, это повод задуматься, а так ли все хорошо в Вашем «государстве». Кроме прочего, выходное интервью намного дешевле, нежели дорогостоящие заключения, сделанные сторонними компаниями. Переработанная и осмысленная информация, которую Вы получите в процессе интервью, в дальнейшем может стать основой для организационных изменений.

По содержанию:

Библиографическое интервью. Касается профессионального опыта соискателя, его образования, основных навыков, фактов биографии.

Ситуационное или сase-интервью. В ситуационном интервью оцениваются знания технических аспектов будущей работы, логика, способы путей решения, ценностные ориентиры. Это моделирование некой вполне реальной практической (как правило, проблемной) ситуации с последующим вопросом, адресованным соискателю. Всегда будет начинаться со слов: «Представьте себе ситуацию, когда…». К данному виду интервью кандидату практически невозможно подготовиться. Сразу обращаю Ваше внимание на то, что могут быть ситуации, в которых есть правильный ответ и ситуации, которые не предполагают наличие ответа с точки зрения правильности.

Рассмотрим ситуацию, которая содержит наличие правильного ответа (для директора магазина). «Представьте ситуацию, когда до окончания месяца осталось 10 дней. Вы смотрите тренд продаж и понимаете, что вероятность невыполнения плана магазина очень велика. Тем не менее, у Вас в запасе есть еще 10 дней. Что Вы, как директор магазина, будете предпринимать, дабы план был выполнен»? Правильный ответ:

Есть несколько точек приложения, воздействуя на которые можно повлиять на конечный финансовый результат работы магазина. Таких точек три: товар, персонал и маркетинговая политика. Поясню, что это значит. Для выполнения плана магазином необходимо:

– наличие товара (полнота ассортимента, глубина линейки), выполнение требований мерчандайзинга; (правильно представленный акционный товар и т. д.);

– работа с персоналом (штат должен быть укомплектован и обучен, сотрудники должны знать ассортимент магазина, уметь и желать продавать);

– маркетинг (проведение акций, распродаж, информирование о проходящих акциях клиентов, смс – рассылка и т. д.).

Если интервьюируемый Вами соискатель, отвечая на вышеназванный вопрос (ситуацию) обозначит все мероприятия, которые перечислены выше, значит, он действительно понимает, как можно повлиять на конечный финансовый результат работы магазина. Из этого следует, что кандидат знает, как можно организовать рабочий процесс таким образом, чтобы план по продажам магазин выполнил. Кроме этого он готов брать ответственность за конечный результат на себя. Если же он начнет говорить о том, что нужно пересмотреть плановые показатели, дабы понять, насколько они в принципе, выполнимы, это послужит поводом задуматься.

А вот типичный вопрос (ситуация), который не имеет ответа с точки зрения правильности: «Представьте себе ситуацию, когда Вы торопитесь на очень важную для Вас встречу, от результата которой много зависит в Вашем будущем. Вы почти добрались до места, как вдруг неожиданно появляется машина, двигающаяся на высокой скорости, и обливает Вас с ног до головы грязью. Ваши действия»? Здесь, как Вы понимаете «правильного» ответа не существует. Для Вас важно понять, как именно интервьюируемый будет выходить из сложившейся ситуации. Он будет пассивен или напротив, будет активно искать выход их сложного положения. Что именно он будет делать в сложившейся ситуации?

Существуют письменные кейсы, например, «Почтовая коробка». Интервьюируемому дается письменное задание (на время), симулирующее работу управленца, в котором необходимо выполнить ряд важных задач. Оцениваются: умение планировать, анализировать и быстро принимать решения, способность работать в условиях сжатых сроков, системность мышления, ориентация на конечный результат, особенности поведения.

Поведенческое интервью. В процессе интервью кандидата просят описать свое поведение в ситуациях, которые возникали в его прошлом. Прошлое поведение не только является в некоторой степени прогнозом на будущее, но и дает возможность оценить квалификационный уровень кандидата.

Стрессовое интервью. Во время интервью на кандидата оказывается психологическое давление, путем задавания «неудобных», провокационных, неприятных вопросов. Кроме этого, интервьюер может:

– заставить соискателя ждать себя длительное время;

– общаться с кандидатом в жесткой манере;

– не смотреть в глаза соискателю;

– проводить собеседование в чрезмерно быстром темпе;

– постоянно прерывать и т. д.

Основная задача данного вида интервью – проверить степень стрессоустойчивости соискателя, его выдержку, способность воспринимать критику и т. д. В чистом виде данное интервью практически не используется, во-первых, потому, что оно малоинформативно, во-вторых, по причине его сложности. Для проведения такого интервью нужно быть высококлассным специалистом и суметь, что называется не перегнуть палку, грамотно используя раздражители. Его можно рекомендовать, только в качестве дополнения, т. е. комбинировать стресс-интервью с традиционным собеседованием. Данный вид интервью, можно применять в исключительных случаях, например, когда будущему сотруднику по роду своей деятельности придется постоянно сталкиваться со стрессовыми ситуациями. После проведения стресс-интервью, я всегда приношу соискателю извинения за неприятные вопросы и за неудобства, что я доставила, дабы не испортить имидж компании.

К элементам, которые могут вызвать стресс у соискателя можно отнести:

– перебивание кандидата на полуфразе;

– отсутствие в помещении, где нужно заполнить анкету стола и стула, а также письменных принадлежностей;

– каверзные вопросы;

– вопросы, связанные с неудачами и промахами;

– демонстративный прием HR-ром чая/кофе во время интервью;

– присоединение к беседе других лиц, которых даже не представили;

– интервью в помещении явно для оценки не предназначенном (склад, площадка в магазине, где еще ведутся ремонтные работы и т. д.).

Интервью по компетенциям. Это интервью в процессе, которого выявляется соответствие именующихся у кандидата компетенций, заявленным в заявке. Наличие любой компетенции можно измерить по шкале от -5 до +5 (при значении минус пять – компетенция полностью отсутствует, а при плюс пяти присутствует и отлично развита). В управлении персоналом существует более пятисот компетенций. Данный вид интервью очень широко применяется в практике и является одним из самых эффективных, для оценки персонала, так как отличается высокой степенью объективизма. Соискателю предлагается найти решение в реальной рабочей ситуации, а не прибегать к гипотетическим рассуждениям. В данном случае будет оцениваться не только и не столько профессионализм интервьюируемого, сколько модель его поведения. Другими словами производится анализ не того ЧТО кандидат делал, а КАК он это делал. Задача HR-ра, как оценщика, выявить и оценить наличие именно тех компетенций, которые указаны в заявке на подбор. Как правило, это 7-10 основных компетенций, на должность директора магазина. Чем выше должность, тем большее количество компетенций заявляется и впоследствии рассматривается. Соответственно, чем ниже должность, тем компетенций меньше.

Допустим, Вам необходимо выявить наличие такой компетенции, как умение планировать. (Это одна из управленческих компетенций). Соответственно в процессе интервью необходимо задать ряд вопросов связанных с тем, как соискатель планировал свою работу (работу своих подчиненных). Какие виды планирования он знает? (Стратегическое, тактическое, оперативное). Приходилось ли вносить корректировки в планы, как это делалось, как перед руководством обосновывалась данная необходимость и т. д. В процессе проведения интервью по компетенциям можно использовать профессиональные опросники, специально разработанные тесты и задания.

Проективное интервью. Даная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей. Данное интервью проводится в достаточно быстром темпе, чтобы не дать возможности кандидату соврать.

С помощью проективных вопросов можно определить:

Мотивацию соискателя:

– что побуждает людей работать лучше?

– что может быть привлекательного в работе продавца (директора магазина, кассира)?

– что заставляет людей увольняться?

Честность:

– почему сотрудники магазина воруют?

– почему люди не возвращают деньги, взятые в кредит (долг)?

– когда ложь бывает оправданной?

Предпочтение по коллективу:

– какой коллектив можно назвать идеальным?

– опишите идеального подчиненного (руководителя)?

Ценности:

– за что по Вашему можно сразу уволить человека?

Мотивация карьерного роста:

– для чего людям карьера? И т. д.

В данном виде интервью необходимо применять сквозную методику, которая позволит понять был с Вами максимально честен соискатель или же стремился подсознательно искажать действительность в своих ответах. Оценить достоверность можно по наличию/отсутствию следующих факторов: уходов, проговорок и рационализации.

Уход – это подмена одного ответа другим, близким (сходным) по содержанию. Его используют для сокрытия какой-либо информации, которая, по мнению интервьюируемого, может быть неблагоприятной для него. Уход является важным сигналом проблемной зоны. Пример ухода:

– Почему Вы уволились из этой компании?

– Потому, что я решила принять предложение о переходе в другую компанию.

Проговорки – это частое употребление слов паразитов, сигнализирующее о неуверенности сказанного. Например: «как правило», «в принципе», «ну», «как бы», «в целом», «в общем», «честно говоря» и т. д. данные слова указывают на ту сферу, где человек чувствует себя менее уверенно.

Рационализация – это ответ на вопрос сложным ответом, в котором не содержится никакой информации. Пожалуй, это одна из самых проблемных зон, которую к тому же не просто вычислить. Она возникает в процессе замены достоверной информации на ложную. Если Вы обнаружили в процессе интервью рационализацию, необходимо продолжать углублять задаваемые вопросы. Если ответы вновь не информативны, стоит задуматься о честности кандидата. Не забывайте обращать свое внимание на то, как построена речь интервьюируемого. Пример рационализации:

– Были ли у Вас профессиональные промахи?

– Некоторые промахи были.

– Хорошо, а с чем они были связаны?

– Ну, Вы же сами понимаете, что промахи могут быть связаны и с недостатком ресурсов, и с большим количеством рисков, да и вообще они могут быть связаны с множеством факторов.

Я люблю задавать кандидатам следующие вопросы:

– если бы Вы были животным/ растением/ напитком/ сказочным героем/ подарком/ праздником/ транспортным средством, то кем (чем, каким)? Сами по себе ответы на данные вопросы ни чего не смогут прояснить, но в комплексе они дают дополнительную информацию о кандидате. Кроме этого всегда любопытно наблюдать за реакцией интервьюируемого, после такого вопроса. Она бывает разной, начиная от улыбки и поднятых от удивления бровей, и заканчивая стопором и полной растерянностью. Из опыта могу сказать, что львиная доля соискателей, относящихся к прекрасной половине человечества, хотела бы быть: кошкой, розой, шампанским, принцессой. Мужская половина, в свою очередь, часто называет следующее: тигр, дуб, коньяк, богатырь. Однако у меня бывали и:

– люди – «коалы» (люди, которые в процессе работы являлись хорошими исполнителями, но работали достаточно медленно);

– люди – «лисы» (люди, показавшие себя неконфликтными, склонными к компромиссам);

– люди – «зебры», «дельфины» (творческие натуры);

– люди – «собаки» (люди – принципов, убежденностей, привязанностей);

– люди – «лошади» (трудоголики, очень ответственные сотрудники, как потом показывало время);

– люди – «ромашки» (иной раз подолгу не могли принять важного решения, подолгу колеблясь).

Если Вы начнете в своих интервью применять подобные вопросы, фиксируя ответы на них, то в конечном итоге, у Вас наберется весьма внушительный багаж, а кроме этого Вы сможете сделать свои собственные выводы и трактования.

Глубинное интервью. Это интервью, побуждающее респондента, к подробным ответам, на задаваемые вопросы. Причем, вопросы могут касаться любых сторон жизнедеятельности соискателя. Перед проведением данного вида интервью, лучше всего составить перечень вопросов, подлежащих выяснению. Длительность глубинного интервью может быть различным и зависит от сложности позиции. Разумеется, что чем сложнее вакансия, тем дольше может длиться подобное интервью (иногда до 2 часов). Зачастую глубинное интервью записывается на аудионосители. Используя глубинное интервью, ни в коем случае нельзя оказывать давление на соискателя. В последнее время глубинное интервью активно используется социологами и психологами, для проведения различных фокус-групп, когда необходимо (например, по заказу компании-производителя) изучить отношение потребителей к их товару и т. д. Глубинное интервью позволяет получить более полную информацию о соискателе, о причинах его поступков, о его мотивах и т. д. К минусам данного интервью можно отнести необходимость привлечения профессионального психолога, как из-за сложности самого интервью, а так же из-за сложности его интерпретации.

Смешанное интервью. Это комплексное исследование профессиональных и личностных качеств соискателя, путем применения комбинации любых методов, из вышеприведенных. К минусам данного интервью, можно отнести большую временную затрату, как на само собеседование, так и на его обработку.

Кроме названных, видом интервью, в современной мировая HR-практике существуют:

– китайский метод (Это письменный экзамен);

– немецкий метод (Кандидат, приходя на собеседование, должен принести с собой заранее оговоренные документы, а также письменные рекомендации);

– британский метод (Это личная беседа соискателя с представителями работодателя);

– американский метод (Это исследование интеллектуальных и психологических особенностей соискателя).