13.1. Оценка персонала с помощью модульного социотеста

Стержнем любой стратегии являются оценка состояния, прогноз развития и работа с персоналом. Главной категорией персонала, которую лидер должен наиболее глубоко оценивать, прогнозировать и развивать, выступают руководители всех уровней. Чем выше ранг руководителя, тем больше внимания стратег обязан уделять работе с ним.

Одним из эффективных средств достижения целей социально-психологической оценки персонала является модульный социотест. Применение модульной методики комплексной оценки персонала позволяет весьма объективно измерить многие параметры, характеризующие качество деятельности коллективов, руководителей и каждого сотрудника.

Социотест имеет модульную структуру, включающую две базовые и ряд дополнительных измерительных шкал. В стандартных опросных листах опрашиваемым предлагается ответить на четыре-пять вопросов-модулей. Данные модули позволяют исследователю оценить отношение к каждому сотруднику организации со стороны его коллег, а также качество исполнения им должностных обязанностей и другие характеристики каждого члена коллектива.

Базовые модули модульного социотеста выглядят следующим образом.

Модуль «Мое отношение», В первом модуле всем опрашиваемым сотрудникам предлагается оценить их собственное отношение к каждому члену коллектива. Иными словами, им предлагается воссоздать образ конкретного человека, вспомнить его характер и особенности складывающихся с ним отношений, ситуации совместного взаимодействия, его поведенческие характеристики и на основе этого по шкале от -5 до +5 дать оценку своего субъективного отношения к этому человеку. В социотесте первый вопрос для опрашиваемых членов группы сформулирован следующим образом.

«Оцените Ваше отношение к каждому члену Вашего коллектива по шкале от -5 до +5 баллов», где:

+5 – отношусь в высшей степени положительно;

0 – отношусь нейтрально;

– 5 – отношусь в высшей степени отрицательно;

т. о, – трудно оценить.

Модуль «Отношение ко мне». После заполнения в специальном бланке ответов на первый вопрос опрашиваемому предлагается оценить отношение к нему каждого члена коллектива по модулю «Отношение ко мне». Формулировка вопроса во втором модуле имеет следующий вид. «Оцените, как к Вам, на Ваш взгляд, относится каждый член Вашего коллектива по шкале от -5 до +5 баллов», где:

+5 – относится в высшей степени положительно;

0 – относится нейтрально;

– 5 – относится в высшей степени отрицательно;

т. о. – трудно оценить.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения персонала и позволяют оценить индивидуальные особенности каждого члена группы, его профессиональные знания, качество выполнения своих обязанностей, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого сотрудника.

Специфика данного социотеста заключается в том, что психолог, работник кадровых органов в соответствии с решаемыми задачами может самостоятельно сформировать комплект из дополнительных модулей. Несмотря на возможный соблазн исследовать как можно большее число сторон отношений, следует обоснованно комплектовать набор вопросов. Практика показала, что максимальное количество оценок, которое без особых затруднений могут дать опрашиваемые, составляет 100–120. Чем больше численность опрашиваемых, тем меньшее количество характеристик можно оценить. Ниже приводятся список и краткая характеристика модулей, которые чаще всего используются при опросах на практике.

Модуль «Профессиональные знания» предлагает опрашиваемым сотрудникам высказать свое мнение относительно того, какой уровень профессиональных знаний демонстрируют в повседневной жизни коллеги. Безусловно, что эта оценка может отличаться от нормативной, но позволяет получить информацию, какой видится окружающим теоретическая подготовка того или иного сотрудника. Вопрос инструкции может быть сформулирован следующим образом: «Оцените профессиональные знания по занимаемой должности каждого сотрудника по шкале от 0 до 10 баллов», где:

10 – обладает блестящими профессиональными знаниями;

5 – уровень профессиональных знаний средний;

0 – не обладает практически никакими профессиональными знаниями;

т. о. – трудно оценить.

Модуль «Качество выполнения должностных обязанностей». При

оценке персонала по этой характеристике опрашиваемому предлагается дать свою оценку качества работы каждого члена коллектива. При этом тот, кто проводит опрос, может пояснить, что непосредственно оценивает своего подчиненного его руководитель, а данный вопрос имеет целью выявление общественного мнения по той или иной характеристике. С помощью этого и большинства последующих модулей оцениваются характеристики личностных качеств сотрудников, поэтому опрашиваемому предлагается выставлять оценки по шкале от 0 до 10 баллов. Сам вопрос в инструкции к тесту сформулирован следующим образом.

«Оцените качество выполнения должностных обязанностей каждым членом вашего коллектива по шкале от 0 до 10 баллов», где:

10 – свои должностные обязанности выполняет с высочайшим качеством;

5 – качество выполнения должностных обязанностей среднее;

0 – качество выполнения должностных обязанностей крайне низкое;

т. о. – трудно оценить.

Модуль «Интересы организации – личные интересы» показывает, насколько, по мнению опрашиваемого, каждый сотрудник придает значение решению личных проблем, отдавая им приоритет перед коллективными.

«Сравните важность для каждого члена Вашего коллектива интересов организации и его личных интересов по шкале от 0 до 10 баллов», где:

10 – интересы организации, коллектива для него всегда намного важнее личных интересов;

5 – личные интересы и коллективные интересы для него одинаково важны;

0 – личные интересы для него всегда намного важнее интересов организации, коллектива;

т. о. – трудно оценить.

Как любая методика, модульный социотест имеет свою область применения, а также достоинства и ограничения.

Модульный социотест может применяться для решения широкого круга задач. Прежде всего, это задачи, связанные с повышением социально-психологической компетентности управленческих кадров. Руководитель, социальный работник или психолог, приступая к выполнению своих обязанностей, нуждаются в быстрых и достоверных методах изучения индивидуальных особенностей персонала и взаимоотношений в коллективе. С другой стороны, любой сотрудник организации имеет возможность обратиться к руководителям и специалистам с имеющимися проблемами, решение которых будет основываться на точном владении социально-психологической информацией о самом сотруднике и коллективе, в котором он работает.

Модульный социотест может использоваться в различных коллективах. В первую очередь он ориентирован на изучение первичных трудовых коллективов, однако с успехом может применяться для изучения положения дел в творческих, учебных и других коллективах, имеющих опыт совместной деятельности.

Вполне возможно использование социотеста и во временно создаваемых для решения разноплановых задач группах при условии их достаточно длительного существования.

Основные достоинства модульного социотеста связаны со следующими его особенностями:

• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

• использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы повышает точность оценок;

• определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их достоверность;

• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизировать данные;

• собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить конфликтность группы в целом и каждого из ее членов;

• за счет модульной структуры социотест может быть гибко приспособлен к задачам любого социально-психологического исследования малой группы;

• довольно точно оценивается рейтинг каждого сотрудника по каждой из оцениваемых характеристик;

• оценивается неформальная авторитетность всех руководителей;

• использование социотеста позволяет намного повысить объективность и разносторонность аттестации;

• при регулярном (1 раз в год) применении социотеста руководитель может видеть тенденции развития как организации в целом, так и каждого ее сотрудника;

• можно сравнивать положение дел во всех структурных подразделениях организации;

• можно сравнивать авторитетность лидеров-стратегов и положение дел в разных организациях.

Основные ограничения социотеста определяются тем, что проведение опроса, последующая обработка и объяснение полученных данных требуют от исследователя определенного опыта работы с самим тестом и различными социальными группами.

Большое число обрабатываемых оценок предполагает использование компьютера. Так, в результате опроса группы численностью 10 человек по четырем модулям при полном охвате исследователь получает 400 оценок, группы из 15 человек – 900 оценок, а изученное по четырем модулям структурное подразделение численностью 25 человек – это 2500 индивидуальных оценок, за каждой из которых стоит целая палитра ситуаций межличностного взаимодействия. Ввод данных в компьютер и последующая обработка результатов требуют времени и аккуратности. Существенно снизить временные затраты позволяют использование сканера и наличие помощников.

Опрос персонала обычно проводится не ранее чем через 2–3 месяца после формирования структурного подразделения (либо значительного изменения его состава). Предварительно определяются цели проведения исследования, состав лиц, привлекаемых для подготовки материалов и обработки полученных результатов, подготавливается необходимое программное обеспечение для последующего введения результатов опроса в компьютер и их обработки. С руководителями подразделений согласовываются время, место и порядок организации тестирования членов коллектива.

Для качественного проведения исследования необходимо привлечь к опросу как можно больше членов изучаемого коллектива. Оптимально, если все 100 % сотрудников структурного подразделения будут присутствовать во время опроса. Разрешается, в случае отсутствия по уважительной причине (непродолжительная командировка, болезнь и т. д.), опросить отсутствующих сотрудников персонально либо собрать их вместе некоторое время спустя. Желательно, чтобы разрыв между опросом основной группы и дополнительным опросом отсутствующих сотрудников не превышал одного – трех дней. Допускается отсутствие 10–15 % сотрудников опрашиваемого коллектива.

Предварительная подготовка к проведению исследования заключается в подготовке исследовательских материалов, помещения для опроса и программного обеспечения для обработки полученных результатов.

Подготовка исследовательских материалов. Исследовательские материалы включают в себя бланки оценки взаимоотношений, опросные листы и список подразделения для каждого опрашиваемого, а также необходимое количество писчих принадлежностей. Бланки оценки взаимоотношений должны быть составлены разборчиво, без излишних деталей, четким шрифтом.

Число подготавливаемых опросных листов может быть ограничено количеством единовременно привлекаемых для исследования членов коллектива. Обычно опрос проводится в структурных подразделениях, насчитывающих не более 30 человек. При небольшом опыте исследователя целесообразно проводить опрос в еще меньших коллективах. При проведении исследования в других подразделениях опросные листы можно использовать повторно.

Списки структурных подразделений должны включать в себя 100 % списочного состава. Оптимально, если данный список будет роздан каждому опрашиваемому или внесен в бланки оценки взаимоотношений. В небольших аудиториях возможно написание списка группы на доске, однако это не лучший вариант. Желание минимизировать усилия при подготовке исследования может привести к снижению его качества.

Подготовка помещения для опроса. Помещение для опроса осматривается лицом, проводящим оценку руководителей и персонала, и подготавливается заранее. Лучше, если каждый опрашиваемый сидит за отдельным столом. Если список группы пишется на доске, он должен быть написан разборчиво и виден каждому опрашиваемому. Так как опрос может занять достаточно продолжительное время, помещение необходимо проветрить, поскольку отсутствие свежего воздуха приводит к снижению концентрации внимания. Чтобы исключить вход в помещение посторонних лиц, желательно повесить снаружи табличку: «НЕ ВХОДИТЬ! ИДЕТ ОБСЛЕДОВАНИЕ».

Техническое и программное обеспечение. Наличие компьютера существенно облегчает дальнейшую обработку полученных результатов. При наличии навыков работы с табличными редакторами типа Excel программа обработки может создаваться самим исследователем или его помощником. Ввод данных в компьютер осуществляется вручную или через сканер (при условии наличия соответствующего программного обеспечения и единой формы бланков). Ввод данных является довольно емким по времени занятием, но не требует психологического образования. Для этого должен быть подготовлен специальный помощник из числа персонала психологической службы. Если такой человек не подготовлен, то техническую работу придется выполнять самому исследователю. Если исследователь выполняет только данную задачу, то это даже желательно, поскольку ввод данных попутно сопровождается отбраковкой недостоверных, формально заполненных материалов. Также при этом происходит выявление различных индивидуальных особенностей заполнявшего бланк, что может косвенно оказать помощь в дальнейшей работе.

Временные показатели

Процедура опроса по модульному социотесту занимает сравнительно небольшое время. Продолжительность опроса обусловлена количеством используемых модулей, численностью группы и степенью подготовки к опросу. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20–35 минут. Нецелесообразно проводить опрос по данному тесту более 40 мин., так как появляются испытуемые, которые устают и начинают относиться к опросу формально, что снижает общую достоверность получаемых результатов.

Практика показывает, что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100–120, а количество предлагаемых модулей в больших коллективах (например учебных) может ограничиваться четырьмя. В небольших коллективах, численностью от 5 до 15 человек, общее количество модулей, предлагаемых к заполнению за один раз, не должно превышать 7–9.

Варианты анонимности. Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три основных варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант.

1. При первом варианте опроса будет пофамильно известно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняя бланк, указывает свою фамилию либо номер, под которым в списке дана его фамилия, т. е. фактически подписывает свой бланк. Проведенные опросы показывают, что такой вариант заполнения выбирает от 10–15 до 75–90 % опрашиваемых в зависимости от численности группы, возраста опрашиваемых и характера сложившихся взаимоотношений в коллективе.

2. При втором варианте анонимности опрашиваемым предлагается вместо своей фамилии или номера по списку поставить определенный шифр (например буква и три неповторяющиеся цифры) и записать его себе или запомнить. Для исследователя этот шифр ничего не значит, но самому опрашиваемому он дает возможность впоследствии обратиться к психологу за индивидуальной консультацией, назвав свой шифр. Заполнение по данному варианту происходит, когда проводящий исследование специалист недостаточно знаком аудитории, но предубеждения и недоверия к нему и опросу у подвергающихся опросу лиц нет. В этом случае возможность выбора данного варианта может повысить общую достоверность индивидуальных, а как следствие, и коллективных результатов. Этот вариант опроса может предлагаться исследователем, имеющим соответствующую подготовку и опыт в области индивидуального консультирования. Однако к подобной степени профессионализма необходимо стремиться, поскольку данная форма работы позволяет оптимизировать межличностные отношения в коллективе через непосредственную индивидуальную работу и помощь его членам.

3. При третьем варианте анонимности опрашиваемые работают по списку, но никак себя не обозначают. После опроса будет известно, кому какой балл выставлен. Однако кто и какую оценку поставил, известно не будет, так как бланк не подписывается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемыми позволяет получить оценку индивидуального рейтинга каждого сотрудника и сравнить эти рейтинги. Также исследователь может дать общую оценку взаимоотношений между членами группы, количества и интенсивности конфликтов между ними.

4. Кроме перечисленных вариантов также иногда применяется вариант полной анонимности. При этом опрашиваемый выставляет оценки всем сотрудникам, но последовательность выставления знает только он, поэтому неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количества и интенсивности конфликтов между ними. Однако достоверность полученных данных при этом варианте анонимности наиболее высока. Практика показывает, что им обычно пользуются работники при опросе небольшой группы (не более семи человек). Причем чем старше сотрудники и чем более высокие должности они занимают, тем чаще они используют вариант полной анонимности. В типичном управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно не избирают.

Порядок заполнения бланков. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить какое бы то ни было подозрение опрашиваемого относительно возможности идентификации его почерка. В первой колонке по вертикали числами 1, 2, 3…, 19, 20… обозначаются номера членов группы согласно предложенному списку. Желательно составлять списки групп по алфавиту. Оценки каждому члену группы выставляются знаком «+» или «х» в соответствующих строке и колонке бланка. Если опрашиваемый затрудняется оценить кого-либо из членов группы, то ставит значок в колонке, обозначенной буквами «т. о.» – «трудно оценить».

Самому себе опрашиваемый либо вообще не ставит оценок (что возможно, если выбирается первый вариант заполнения), либо выставляет средние оценки из выставляемых им по всем шкалам. В дальнейшем при обработке результатов оценки, выставленные себе самому, будут исключены из общего числа оценок, но если персонально выставленные себе оценки неизвестны, то это несколько влияет на средние показатели данного человека, хотя на общие результаты по группе не влияет.

При заполнении бланков по модулям «Мое отношение», «Отношение ко мне», «Помогает – мешает в работе (учебе)» каждый член группы может оцениваться любым баллом от -5 до +5. Например, +4, + 1, 0, -2 и т. п. Эти модули целесообразно помещать в начало бланка, предлагая испытуемым ответить прежде всего на них. При ответах по другим подобранным исследователем модулям, носящим качественный характер (например, «Нравственные качества», «Профессиональные знания», «Качество выполнения должностных обязанностей» и т. п.), используется 10-балльная шкала, а оценки ставятся от 0 до +10. Особое значение для последующих выводов имеет объективность оценок, выставленных по первым двум модулям. Заполнение каждого из них имеет свою специфику для опрашиваемых.

Время, которое требуется для определения своего отношения к одному человеку, варьируется от 15–20 сек. вначале выполнения задания до 3–5 сек. по мере заполнения бланка. Превышение данных показателей может свидетельствовать о недостаточно развитых способностях дать оценку либо о неоднозначных и сложных отношениях опрашиваемого с конкретным оцениваемым человеком.

С другой стороны, слишком быстрые ответы, скорее всего, свидетельствуют либо о поверхностном отношении обследуемого к заданию, либо намеренном искажении им фиксируемой информации. Особенно это справедливо для случаев, когда всем или значительному большинству оцениваемых коллег выставляются одинаковые баллы (как правило, это 0, +3, +4, +5, редко -5 или -4). При обработке бланков с одинаковыми оценками по первому и последующим модулям целесообразно исключить данные из отчета и определения средних показателей группы. В противном случае они могут исказить картину групповых отношений, приукрасив либо ухудшив положение дел.

Заполнение второго модуля также сопряжено с некоторыми субъективными сложностями. Встречаются респонденты, для которых задание оценить отношение коллег к себе кажется слишком трудным. Иногда достаточно устных пояснений специалиста, проводящего опрос. Однако нужно быть готовым к тому, что опрашиваемый не всегда сможет нужным образом выполнить задание. Обычно это заметно по характеру выставленных оценок (их единообразное) либо отсутствию оценок вообще. Тем не менее обычно само задание у большинства людей не вызывает трудностей.

Организаторские функции исследователя. Чем выше должностное положение опрашиваемых, тем большую роль играет их доверие к исследователю. И наоборот, чем ниже – тем большую значимость приобретают четкая организация, оперативное реагирование на возникающие вопросы и реплики, личная уверенность в необходимости данного исследования проводящего его. При проведении опроса желательно сразу добиться, чтобы во время совместной работы не раздавались реплики, замечания, вопросы. Все это может быть неверно понято остальными испытуемыми и оказать нежелательное воздействие на них. Поэтому самый верный подход – это во время инструктажа оговорить, что если при заполнении бланков у кого-то появятся вопросы, то он должен поднять руку и исследователь к нему подойдет с разъяснениями. Если вопрос окажется значимым, то исследователь пояснит ответ на него и всем остальным.

Желательно, чтобы во время проведения опроса не присутствовали непосредственные руководители опрашиваемых, если сами они не участвуют в опросе. Присутствие руководителей может оказать негативное влияние на некоторых сотрудников, вызвать подозрение относительно неполной анонимности результатов опроса. Исследователь, сделав необходимые пояснения, сообщает о том, что можно начать работу. Во время работы по заполнению бланков он следит за дисциплиной, оперативно разрешает возникающие проблемы, отвечает на индивидуальные вопросы. Более детально применение модульного социотеста для оценки персонала описано автором ранее.