12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр
12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр
Тестирование в процессе консультационной деятельности
Тестирование как фактор управления направлено на обеспечение оценки и самооценки работников организации и призвано помогать в оценке личных и деловых качеств работников, в преодолении ошибочных стереотипов восприятия себя и других работников, а также в корректировке поведения самих работников клиента.
Тест – это стандартизованное и ограниченное по времени испытание, результаты которого позволяют получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.
Достоинства тестирования заключаются в следующих показателях:
? объективности оценки;
? оперативности и быстроте оценки;
? простоте и доступности тестирования;
? пригодности результатов тестирования для компьютерной обработки и использовании статистических методов оценки;
? значительной эвристической оценочной возможности;
? практической направленности;
? сравнительной дешевизне.
К отрицательным характеристикам тестирования следует отнести такие показатели, как:
? проблему установления однозначной причинно-следственной связи между вопросами тестов и качествами личности тестируемого;
? оценку лишь существующих в момент испытания качеств тестируемого;
? невозможность корректных выводов о человеке вообще только на основе результатов его тестирования;
? для комплексной оценки работника необходимо вводить батарею тестов;
? квалифицированное проведение тестирования требует соответствующей подготовки тестирующего;
? страх тестируемого перед тестами может не позволить ему проявить свои истинные качества;
? утечка информации о результатах тестирования или публичное объявление результатов может осложнить отношения в коллективе.
Существуют некоторые стандарты тестирования, к которым нужно отнести следующие правила:
1) человека нельзя подвергать тестированию против его воли;
2) испытуемый должен иметь информацию о целях тестирования и формах использования результатов;
3) информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназначена;
4) сложное тестирование должно выполняться специалистом в этой области;
5) тестируемый имеет право знать результаты обследования;
6) форма сообщения результатов тестирования не должна травмировать обследуемого;
7) тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования.
Процедура тестирования включает четыре этапа: выбор тестовых методик; инструктирование испытуемых; контроль за выполнением заданий и интерпретацией результатов и подведение итогов тестирования.
Типология тестов, в основу которой положена форма ответов, представлена в табл. 12.1.
Таблица 12.1
Типология тестов
Свободные тесты, типология которых представлена в таблице, обладают тем преимуществом, что они легки при формулировании вопросов, но затрудняют оценку и интерпретацию полученных результатов.
Иная классификация, в основу которой положен исследуемый объект, включает в себя индивидуальные, ситуационные и социально-психологические тесты.
Имитационные игры
Игра – это механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта, причем главный в данном механизме – сам процесс деятельности ее участников. Поэтому важным является не только распределение ролей и определение правил игровых действий, но и моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.
Главный компонент игры – роль и ее принятие. Игровые действия могут задаваться сценарием, ведущим игру, нормативными документами или формируются самими игроками. Моделирование, которое по определенным правилам систематизирует всю конструкцию игры, обеспечивает замену реальных ситуаций искусственно сконструированными поведенческими образцами.
Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки индивидуальных качеств личности с помощью определенных испытаний, но по сравнению с тестами имеют такие отличия:
? основываются на поведении испытуемых;
? представляют собой коллективное (групповое) взаимодействие;
? имеют большую сложность и взаимозависимость решаемых задач, поскольку содержат комплекс взаимосвязанных действий;
? имитируют реальную ситуацию;
? включают не только элементы диагностики, но и несут в себе функцию обучения, тренинга, воспитания, решения практической задачи;
? эффективность игр зависит от эффективности процесса их протекания.
Интерактивные[67] игры основаны на активном, эмоционально окрашенном общении участников друг с другом и консультантом.
В процессе проведения интерактивных игр реализуются следующие потребности участников:
? преодолеть комплексы неполноценности;
? научиться вести переговоры конструктивно;
? освоить навыки презентации информации, товаров и услуг;
? выработать умение осуществлять анализ и синтез явлений;
? выяснить различные точки зрения участников для последующего осуществления командообразования;
? приобрести знания и опыт в решении проблем;
? приобрести умения в разработке стратегий развития организации;
? научиться мотивировать коллег.
А. П. Панфилова – доктор экономических наук, профессор кафедры социального менеджмента РГПУ им. А. И. Герцена к принципам интерактивного взаимодействия относит следующие позиции:[68]
? организация «игрового поля» в соответствии с видом игровой деятельности (для проведения многочасовых игр необходимо предусмотреть несколько помещений) – игровое поле должно раскрепощать участников игры, а не создавать им дополнительные трудности;
? важно проигрывание участниками не только управленческих ролей, но и ролей игровых (оппонента, пессимиста, оптимиста, реалиста, адвоката, судьи, провокатора, визуалиста, психолога и т. д.) с учетом индивидуальных способностей, проявляемых участниками в процессе игрового взаимодействия;
? обучение взаимодействию необходимо осуществлять в режиме строгого соблюдения сформулированных (консультантом) норм, правил, поощряя или наказывая за демонстрируемые участниками результаты;
? обучение принятию решений требует соблюдения достаточно жесткого регламента и наличия элемента неопределенности в информации, а также освоения прогрессивных подходов к коллективному принятию решений;
? обязательность присутствия участников (и в первую очередь руководителя организации) на всех этапах проведения интерактивных занятий.
К интерактивным играм относят прежде всего имитационные игры, организационно-деятельностные и деловые игры (табл. 12.2).
Таблица 12.2
Параметры интерактивных игр
В имитационных играх игровая система отличается от ее реального аналога тремя основными условиями:
? реальные должности работников организации заменяются исполнителями ролей этих работников;
? реальная информация об организации заменяется псевдореальной информацией, получаемой с помощью имитации реальных процессов (в этом заключается имитационный аспект рассматриваемых моделей);
? сжимается масштаб времени и упрощается организационная структура (в этом заключается экспериментальный характер игровых моделей).
Игра включает пять основных элементов: игроков, экспертов, организаторов игры, материал по изучаемой проблеме и экспериментальную ситуацию, которую образуют игровая обстановка (имитационная модель среды), сценарий и регламент игры.
Деятельность, связанная игрой, обычно включает:
? обсуждение и заполнение анкет по изучаемым в имитационной игре проблемам;
? послеигровую дискуссию;
? обобщение и анализ полученной экспертной информации;
? обсуждение ситуации и обмен информацией по проблемам, возникающим между игроками-участниками и организаторами игры (рефлексия).
Структурная схема содержания этапов имитационных игр приведена на рис 12.6.
Рис. 12.6. Структурная схема содержания этапов имитационных игр
Организационно-деятельностные игры (ОДИ) предназначены для решения значимых социально-экономических проблем, когда требуется объединение усилий специалистов различного профиля для выработки нестандартных решений.
Специфика организационно-деятельностных игр заключается в том, что руководители игры решают каждый свою задачу в первую очередь: руководитель-исследователь стремится получить решение поставленной проблемы; руководитель-организатор – обеспечить коллективную деятельность участников; психолог – наладить межличностное и межгрупповое общение играющих.
Началу игры предшествует «предыгровой этап», который длится иногда несколько месяцев и включает организационную диагностику исследуемой системы. Параллельно формируется количественный и качественный состав каждой игровой команды (в каждую играющую группу включаются два-три человека от руководителей игры, для координации игры, обеспечения творческой атмосферы, управления конфликтными ситуациями, для обеспечения групповой динамики).
Игра начинается с ввода участников в игру посредством ориентирования коллектива игроков на цели и его психологической подготовки к мобилизации творческого потенциала участников игры.
В качестве инструментов активизации творческого мышления применяются приемы, методы и техники: провоцирование острого конфликта мнений в режиме «жесткой полемики»; использование шуток, игровых заданий, разнообразных конкурсов, вызывающих как отрицательные, так и положительные эмоции; переход от автономной работы групп к пленарным, клубным и другим формам взаимодействия.
Последующие этапы включают действия:
? работа в группах;
? обсуждение принятых решений на дискуссиях или пленумах межгруппового характера;
? командные («штабные») разработки;
? анализ хода игры и полученных руководством игры и ее участниками результатов (рефлексия).
Анализ хода игры осуществляется ее руководством (без участия игроков) с использованием всей информации о деятельности групп, собранной представителями руководства в них. В итоге в каждый игровой день вырабатывается все более совершенная стратегия проведения игры для следующего цикла работы играющих. В этом случае сохраняется лишь общая структура игры, а содержание этапов может подвергаться значительной коррекции и даже полностью меняться.
Важный этап работы – обобщение полученных результатов и «вывод» участников из игры: руководство разрабатывает итоговые документы, содержащие постановку проблемы, процедуру ее рассмотрения и предложения по ее решению.
Организационно-деятельностные игры характеризуются следующими признаками. Во-первых, они отличаются продолжительностью от нескольких дней до нескольких недель при участии большого коллектива играющих (50 человек и более). Во-вторых, в игре моделируется деятельность участников по решению проблем управления на основе информации о состоянии реального объекта. В-третьих, роли в игре условны и объединены общей целью, достижение которой требует коллективной деятельности по выработке решений. В-четвертых, управление эмоциональным напряжением участников игры обеспечивается специальными игротехническими средствами, при этом система оценивания деятельности участников игры зачастую отсутствует. И в-пятых, последействие принятых решений в игре не прослеживается и поэтому не используется для коррекции.
Типология организационно-деятельностных игр приведена на рис. 12.7.
Рис. 12.7. Типология организационно-дсятслыюстных игр
Рис. 12.8. Классификация деловых игр
В деловой игре, как отмечает В. Я. Платов, синтезируются характеристические признаки метода анализа конкретных ситуаций, игрового проектирования и ситуационно-ролевых игр. Поэтому игра строится на моделировании объекта управления, но для принятия решений в ней обязательно должны быть и должностные роли, и роли игровые, а также должно присутствовать игровое проектирование решений и взаимодействие участников.
Деловая игра включает такие понятия, как «игра», «модель», «имитация», которые взаимосвязаны и взаимопроникаемы. В таких играх выделен аспект инструментального обучения участников и в то же время формализован и минимизирован по сравнению с реальностью в большей степени межличностный аспект. Поэтому, хотя деловые игры по основному замыслу преследуют задачу «погружения» участника игры в реальную практику для столкновения его с действительностью, игровая имитационная модель по своей природе эту задачу упрощает, главным образом в направлении придания статичности межличностным и деловым отношениям, что искажает реальную действительность. Классификация деловых игр приведена на рис. 12.8.
Классификация деловых игр может осуществляться и по ряду других признаков. Пример классификации, взятый из учебника В. П. Пугачева по управлению персоналом, приведен в табл. 12.3.
Таблица 12.3
Классификация деловых игр
Источник: Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект-Пресс, 2001
При разработке и проведении деловых игр нужно учитывать следующие принципы:
? репрезентативности и достаточности элементов игровой ситуации (элементы должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в соответствии с поставленными целями);
? модульности характера игры (организационные модули, функциональные модули, этапные модули);
? системности игры и ее включенности в общую программу.
Важнейший аспект деловой игры – подготовка к ней, за которой следуют формирование игровой группы, руководство процессом игры, подведение итогов и оценка результатов.
Подготовка игры включает такие мероприятия, как:
? выбор игровой методики, соответствующей учебным целям и уровню подготовленности участников;
? проверка пригодности аудиторий для игры;
? определение способов фиксации результатов в процессе игры и поведения самих игроков;
? определение способов анализа игрового процесса;
? обеспечение целевой направленности процесса игры;
? оптимизация требований к участникам;
? структурирование игры во времени;
? использование технических средств обучения (например, видеокамеры).
Формирование группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых (например, по результатам тестирования), степени их подготовленности и игровой мотивации. Участники игры должны знать условия и правила игры и стремиться к установлению доверительных отношений.
Руководитель игры выполняет следующие функции: возглавляет подготовку к игре и формирование игровой группы, знакомит участников с правилами игры и консультирует их по ходу игры. Он следит за ориентацией игрового процесса и контролирует соблюдение правил проведения игры и этических норм, помогает участникам овладеть эффективными формами поведения, а по завершении игры оценивает полученные результаты.
В силу отмеченного руководитель должен обладать высокими коммуникативными способностями, точно выражать свои мысли и вербализировать чувства участников, быть объективным и внимательным к участникам, уметь корректно сопоставлять правильные и неправильные позиции участников, а также понятно представлять ситуацию и быть готовым сдерживаться от чрезмерного участия в игре.
Подведение итогов игры должно помогать участникам адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны и значимость полученных результатов.
Тренинги
По определению, тренинг – это совокупность упражнений, направленных на формирование и совершенствование умений клиента.
Тренинг как явление представляет собой форму активного обучения, направленного на комплексное освоение как теоретических знаний, так и практических умений, проявляющихся в приобретении новых навыков и развитии заложенных от природы способностей, а также направленных на выработку способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов определяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр за счет максимально полной включенности человека в процесс тренинга.
Тренинг предполагает осведомленность участника о предстоящем действии и опирается на первичный уровень умений. Поэтому основная задача тренинга – совершенствование имеющихся и приобретение новых практических навыков, доведение их до операционального автоматизма.
Специфика тренинга заключается в том, что он используется для достижения сравнительно узких целей, служит для отработки определенных образцов поведения и подчинен непосредственному решению практических задач.
Тренинг – активный познавательный процесс, в центре внимания которого находятся участники, а не тренер. Цели тренинга должны быть понятны участникам в целом и каждому в отдельности. Формулирование (уточнение) целей тренинга может стать начальным этапом групповой работы. Возможное разнообразие целей покажет различное понимание участниками задач тренинга и позволит, проранжировав цели, определить главные среди них.
Тренинги необходимы тогда, когда консультантам для достижения определенных результатов нужны конкретные навыки работников клиента. Тренинги содержат незначительное количество теории и отличаются практической выработкой конкретных навыков в условиях, схожих с реальностью. Относительный недостаток тренингов заключается в том, что отработка навыков не дает универсальных решений для любых жизненных ситуаций, но дает некоторый набор возможных типовых вариантов.
В зависимости от оснований типологии В. Е. Максимов выделяет следующие типы тренингов.
По типу ожидаемого результата:
1. Тренинги личностного роста. Данные тренинги предполагают, что основным результатом для прошедшего тренинг человека станут изменения в личностной сфере. Предполагают интегральное воздействие на человека, изменение и развитие его в целом. Опираются в основном на психологические, этические, философские знания.
2. Командные тренинги. В качестве основного результата предлагают формирование и совершенствование взаимоотношений команды единомышленников и их взаимодействия. Сюда относятся тренинги, направленные на формирование корпоративной культуры.
3. Тренинги выработки умений. Предполагают, что основным результатом будет освоение участниками определенного опыта и теоретических знаний. Их можно разделить на три группы:
? профессиональные, когда в результате предполагается освоение необходимого набора характерных для данной профессии знаний и опыта, способов действий, формирующих и повышающих уровень компетенции в данной области;
? общекультурные тренинги общения, коммуникации, формирования мышления, ведения переговоров, разрешения конфликтов и т. п.;
? бизнес-тренинги для улучшения значимых показателей деятельности: динамики продаж, качества обслуживания, компетентности управления, способов взаимодействия между подразделениями в организации и т. п.
По типу организации процесса:
1. Процедурные. Предполагают прохождение тренинга по заданной траектории, слабо учитывающей особенности участников. Характеризуются жестким управлением процесса, четким заданием рамок выполняемых упражнений. Их достоинство – гарантированность получения требуемого результата для вписывающегося в рамки тренинга участника. Позволяют эффективно использовать временные ресурсы, легко тиражируются. От ведущего требуется хорошее знание стандартных процедур и способов их осуществления, поэтому его мастерство играет здесь меньшую роль. Эффективны для постановки стандартизированных навыков и решения типовых задач. Образ – «Конвейер».
2. Самоорганизующиеся. Характеризуются заданием самых общих рамок действий, а основное внимание уделяется рефлексии происходящего «здесь и сейчас». Тренер чаще всего выступает фасилитатором процессов, содействует включению в интенсивную работу всех участников тренинга. Тренинги данного типа более чувствительны к особенностям участников и эффективны при диагностике. Результативность данного типа тренингов в значительной степени зависит от мастерства ведущего, который зачастую порождает технику и упражнения в ситуации «здесь и сейчас». Характерны для тренингов: командообразования, инновационных, креативных, личностного роста и т. п. Их основным недостатком может быть неформализуемость результата, «зависание» в процессе, негарантируемость достижения цели, трудности в оценке достижений. Образ – «Неожиданные повороты».
3. Модульные. Предполагают существование большого набора стандартизированных упражнений, которые предлагаются участникам в зависимости от анализа ситуации, пожеланий участников, выявленных потребностей, уровня подготовки и т. п. Сочетают достоинства двух предыдущих типов тренинга. Характеризуются достаточно высокой степенью управляемости в отличие от самоорганизующихся тренингов и более высокой гибкостью и чувствительностью к уникальности складывающейся ситуации, чем процедурные. Предъявляют высокие требования к тренеру, поскольку он обязан быть хорошим диагностом и должен сочетать фасилитаторские способности со способностью жесткого управления, уметь гибко переключаться с одного типа действия на другой. Образ – «Конструктор».
Общая схема всех приведенных типов тренингов заключается в реализации цикла: рассказ – демонстрация – тренировка. Типология методов тренинга представлена на рис. 12.9.
Рис. 12.9. Структурная схема типов методов в тренинге
Содержание тренинга должно соответствовать поставленным целям и ожидаемым результатам. Тренинг следует начинать в заранее обозначенное время с чая (кофе), перерывы на обед и кофе целесообразно объявлять не позднее установленного времени (или чуть раньше), называя точное время продолжения работы.
Для того чтобы вывести участников на приемлемый стартовый уровень и заострить внимание на стоящих целях, полезно заранее выдать каждому из участников задание, а в начале тренинга проверить его выполнение.
Перед началом тренинга следует проверить исправность инструментария, указателей, карточек с именем каждого участника, наличие раздаточного материала и материала тренера.
Времени, выделяемого на перерывы, должно быть достаточно для отдыха, а сами перерывы должны быть организованы так, чтобы участники могли выбрать напитки по вкусу и отдохнуть (лучше в активной форме – в форме переговоров или игры).
Начать занятие можно с короткого упражнения, суть которого заключается в том, что участники делятся на пары и каждый из партнеров рассказывает другому о своих ожиданиях от предстоящего тренинга, которые тот затем озвучивает на всю аудиторию как будто от первого лица.
Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ, необходимо определить следующие аспекты:
? цели проведения тренинга;
? потребности организации в тренинговой программе и какой конкретно;
? перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге;
? методы и техники, используемые в тренинге;
? процедуру оценки эффективности тренинга.
По завершении тренинга полезна рефлексия его участников. Тренер получает обратную связь, необходимую для совершенствования его квалификации, а сотрудники еще раз пропускают через свое сознание наиболее значимые фрагменты тренинга и закрепляют их в своей памяти.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.