Поощрение и санкции
Поощрение и санкции
? Величина поощрения должна соответствовать сложности задачи.
? Чаще хвалите подчиненных за работу, которую они сами считают наиболее значимой.
? Направьте письмо своему руководству о вкладе в работу сотрудника и передайте ему копию письма.
? Поощряйте правильное поведение и критикуйте неправильное. Это кажется тривиальным, но об этом часто забывают.
? Установите квоту одобряющей обратной связи на каждый день. Всегда находите хотя бы одно доброе слово, которое можно сказать о каждом подчиненном.
? Поощряйте надежность так же часто, как и инициативу.
? Поощряйте процесс, а не только результаты.
? Показывайте сотрудникам, что вы заинтересованы в них не только как в работниках, но и как в людях.
? Не бойтесь критиковать, но критикуйте действия и результаты, не переходя на личность.
? Никогда не давайте человеку «потерять лицо».
? Для крупных проектов установите промежуточные цели и пообещайте промежуточное поощрение.
? Знайте, что нравится и что не нравится вашим подчиненным.
? Создайте клуб для самых лучших сотрудников.
? Учредите награду «Лучший работник месяца» и вручите ее публично.
? Избегайте критики в адрес новых сотрудников до тех пор, пока они не будут знать о ваших стандартах работы и ожиданиях.
? Никогда не поощряйте работника, если он сделал меньше, чем был обязан.
? Пусть награда станет неожиданностью.
? Регулярно используйте похвалу, одобрение и поощрение.
? Применяйте индивидуальные вознаграждения в зависимости от качества и эффективности исполнения.
? Похвалу выражайте очень искренне, воодушевленно.
? Вознаграждайте не только победу, но и личные усилия в борьбе за победу, то есть то, что сотрудник сделал все возможное.
? Стимулируйте подчиненных такими наградами, которые они сами оценивают высоко.
? Старайтесь сравнивать сотрудника не с другими, а с ним же, с его динамикой изменений.
Законы грамотного поощрения
Такие привычные явления, как похвала и поощрение, имеют свои скрытые законы и вытекающие из них правила.
1. Поощрение должно осуществляться незамедлительно. (Похвала к определенным срокам, юбилеям, может, и приятна, но не имеет стимулирующего эффекта.)
2. Поощрение должно быть конкретным, то есть за определенные результаты, качества или свойства.
3. Поощрение должно быть искренним. («Вы хорошо поработали» – это сухо и абстрактно. «Я просто восхищаюсь, как можно быть таким безупречным в своем деле» – это эмоционально.)
Правила эффективной похвалы
Похвала эффективна при выполнении следующих условий:
1. Когда вышестоящие оценивают и хвалят идеи, исходящие снизу.
2. Когда похвала неожиданна.
3. Когда похвала передается через одного другому, минуя того, кого хвалят. (Например, руководитель хвалит сотрудника не напрямую, а рассказывая о нем клиенту, партнеру, другим сотрудникам.)
4. Когда похвала исходит не от личности, а от группы.
5. Когда похвала выделяется на фоне критики по отношению к себе или кому-то.
Законы грамотного наказания
Наказывать людей можно, но делайте это, соблюдая правило «горячей плиты» при наказании.
Если вы дотронетесь до горячей плиты, вы тут же обожжетесь. Так и наказание должно быть незамедлительным, а не отсроченным, оно должно «обжигать» сразу.
Наказание «горячей плиты» действенно и адекватно степени вины.
«Горячая плита» наказывает только руку, которая к ней прикоснулась. Не расширяйте фон при наказании, не размазывайте всю личность, критикуйте действия, а не личностные свойства или качества.
Закономерность действия «горячей плиты» существует для всех без исключения. У вас не должно быть «неприкасаемых».
Если вы дотронулись до горячей плиты, у вас должно быть средство облегчить боль. Наказанный должен знать, как исправить то, что он совершил или не совершил.
Между работой и ее оценкой должен быть малый промежуток времени. Иначе отсроченная похвала или наказание произведет слабый стимулирующий эффект.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.