13.3. Российские концепции мотивации

Общеизвестно, что мотивация должна осуществляться с учетом национального менталитета. Поэтому особый интерес для практического применения в кадровом менеджменте представляют теории мотивации российских ученых. В частности, заслуживает внимания методика мотивации на основе базовых потребностей, разработанная НИИ труда. Эта методика выявляет преимущественную направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить работников, по-разному реагирующих на материальные и творческие стимулы труда.

Авторы этой методики выделяют четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности.

1. Потребности, связанные с содержанием самого труда, – интересная работа, самореализация, самостоятельность.

2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы, – долг, польза, спрос.

3. Работа как источник средств существования – заработок, достаток, бытовые нужды.

4. Статусные потребности – общение, уважение, карьера.

В этой методике мотивация рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей, требований к работе и возможности реализации этих требований.

В конечном счете возможная группировка ценностей позволила выявить два направления в ориентации трудовой деятельности работников: восприятие труда как цели и восприятие труда как средства удовлетворения потребностей, которые лежат за пределами труда.

Восприятие труда как цели предполагает два типа реализуемых ценностей – содержание труда и общественная полезность труда. Содержание труда характеризуется такими понятиями, как интересная работа, служебное продвижение, рост квалификации самостоятельность, самореализация. Общественная полезность труда подразумевает общественный долг, спрос в обществе на выпускаемую продукцию, польза потребителю и т. п.

В свою очередь восприятие труда как средства предполагает выделение альтернативных ориентаций – это потребление и свободное время. Потребление включает достойный заработок, дополнительные блага, достаток в семье. Свободное время может быть использовано на развитие личности, обучение, общение и др.

Практическое использование данной методики позволяет при помощи анкетирования выявить четыре вида потребностей для различных категорий работников.

Определенный интерес представляет также методика мотивов отношения к труду, разработанная Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ). Эта методика предполагает исследования по трем направлениям:

1) мотивы основной занятости;

2) мотивы дополнительной занятости;

3) мотивы смены работы.

При этом мотивы основной занятости подразделяются на следующие уровни:

• работа признается респондентом важной и интересной независимо от ее оплаты;

• работа признается делом важным, но не на столько, чтобы заслонить другие стороны жизни;

• работа рассматривается исключительно как источник средств существования;

• работа рассматривается как неприятная обязанность (если бы была возможность, респондент вообще бы не работал).

Мотивы дополнительной занятости включают:

• стремление увеличить доход по основной работе;

• стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее место и приработок;

• возможность более полно реализовать свои способности и умения;

• завести нужные знакомства и связи.

К мотивам смены работы можно отнести:

• недостаточность использования трудового потенциала работника и неблагоприятные производственные условия;

• неудовлетворенность заработной платой;

• плохие или вредные условия труда;

• неинтересная работа и отсутствие возможности продвижения по службе.

Исследование трудовой мотивации осуществлялось главным образом путем социологических опросов.

Заслуживает внимания также методика формирования нормативных мотивов труда, разработанная коллективом ученых Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (МГУ). Сущность этой методики в том, что мотивация представляется в виде совокупности мотивов, образующих мотивационный профиль человека на основе нормативных характеристик:

• мотив преобразования – стремление к результату, совершенствованию в своей профессии;

• мотив коммуникации – стремление помочь другому человеку;

• прагматический мотив – стремление к удовлетворению личных потребностей (или стремление не тратить лишнюю энергию);

• мотив кооперации – солидарность со всей организацией или только с отделом, службой;

• мотив конкуренции – стремление быть лучше других (или не хуже других);

• мотив достижения – стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию;

• мотив инноваций – настроенность человека на новые идеи, проекты и достижения.

Рассматриваемая методика позволяет при помощи анкет выявить выраженность всех этих мотивов и сравнить ее с нормой, которая отражена в табл. 13.1[14].

С помощью методики МГУ можно определить способность работника к перестройке своей деятельности, к совершенствованию в профессии, к восприимчивости инноваций, а также отождествляемость себя с организацией или отчуждение личности от группы.

Таблица 13.1

Серьезного внимания заслуживает методика анализа побудительных мотивов к труду, разработанная группой ученых Государственного университета управления (ГУУ) под руководством профессора А.Я. Кибанова. Эта методика представляет собой количественный подход к оценке мотивации на основе оценки локальных показателей. Авторы методики предлагают следующие показатели.

1. Коэффициент эффективности затрат (П):

П = В: З,

где В – выпущенная продукция; З – затраты на ее создание.

2. Коэффициент силы социального действия (У_сд):

У_сд = ЗП: ПМ,

где ЗП – месячная заработная плата работника; ПМ – прожиточный минимум.

3. Коэффициент силы исполнительной деятельности (У_исп):

У_исп = ТС: ПМ,

где ТС – тарифная среднемесячная ставка рабочего первого разряда; ПМ – прожиточный минимум.

Таким образом, интегрированный коэффициент побудительных мотивов к труду определяется на основе совокупности показателей, представленных в табл. 13.2[15].

Таблица 13.2

К числу отечественных теорий мотивации можно отнести и концепцию мотивации управленческого труда, разработанную группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГАС) под руководством профессора С.Д. Резника. Эта концепция сформировалась на основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда и экспериментально апробировалась в строительных организациях Пензы, Самары и Тольятти.

В результате анкетирования и экспертного опроса 200 респондентов авторам этой методики удалось получить целый ряд интересных научных результатов в части мотивации трудовой деятельности. В частности, в ходе анкетирования удалось выявить перечень основных потребностей в труде руководителей. Среди этих потребностей можно выделить такие, как гарантию сохранения рабочего места, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в служебном продвижении и т. д.

Кроме того, в ходе эксперимента были определены факторы, влияющие на общую удовлетворенность трудом. Удельные веса факторов, влияющих на рост удовлетворенности трудом руководителей, представлены в табл. 13.3[16].

Несмотря на обширность направлений исследования, данная концепция ограничена исследуемой отраслью – строительством, и категорией работников – управленческий персонал.

Таблица 13.3

Серьезного внимания заслуживает теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, разработанная в Российском государственном торгово-экономическом университете (РГТЭУ) профессором А.А. Литвинюком и апробированная на предприятиях торговли г. Москвы.

Мотивационный комплекс – это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить с некоторой условностью на пять больших групп:

1) мотивы приобретения (МП) – получение вознаграждения за результаты деятельности;

2) мотивы безопасности (МБ) – детерминированные стремления индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления;

3) мотивы энергосбережения (МЭ) – выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения;

4) мотивы подчинения (МР) – зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний;

5) мотивы удовлетворения (МУ) – получение положительных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов влияют на поведение каждого работника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды времени и в зависимости от конкретных обстоятельств неодинакова. В современных условиях стихийно складывающихся рыночных отношений в России доминируют, как правило, мотивы приобретения. Последовательное расположение групп мотивов в структуре мотивационного комплекса представлено на рис. 13.4.

Рис. 13.4. Последовательное расположение групп мотивов в структуре мотивационного комплекса

Особого внимания заслуживают мотивы подчинения. Американский социолог Э. Мэйо в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927–1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях США того времени. К ним относились следующие нормы:

1) работник не должен вырабатывать продукции слишком много или слишком мало. Он должен выполнять свою норму и только;

2) работник не должен сообщать администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам;

3) работник не должен сохранять дистанцию или держаться официально с коллегами, равными по должности;

4) работник не должен общаться с руководителем больше, чем со своими коллегами.

Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое наказание от своих коллег.

В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов и градиент цели.

Подстановка личного мотива — это нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по своему смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для персонала.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение.

Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется[17].

Определив мотивационный комплекс каждого работника и персонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности.

При этом необходимо учитывать действие закона Еркеса – Додсона, который выражает зависимость между силой мотива и результатом деятельности. Эту зависимость можно представить графически (рис. 13.5).

Рис. 13.5. Графическая интерпретация закона Еркеса – Додсона

Суть этого закона состоит в том, что мотивация относится к эмоциональной сфере, а достижение результата – к сфере разума. Можно предположить, что чем сильнее мотивация, тем лучше и результат. Но это справедливо лишь до некоторого предела (точка А на рис. 13.5). Если мотивация чересчур велика, то она не способствует, а препятствует достижению результата, так как эмоции берут верх над разумом, вызывая излишнее волнение.