11.7. Профессиональное обучение и развитие персонала

Необходимость постоянного развития и обучения персонала продиктована целым рядом причин: развитием науки и техники, а также форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, предложения конкурентов и т. п.); освоением новых видов деятельности самой организацией.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, переподготовка работников.

В развитии кадров важную роль играют:

• осуществление профессионального обучения;

• активизация потенциальных возможностей сотрудников, повышение их общеобразовательного уровня;

• поощрение новаторства и творчества.

Для развития человеческих ресурсов в современных организациях проводят следующие мероприятия:

• осуществляется поддержка способных к обучению работников;

• обеспечивается распространение в организации знаний и передового опыта;

• принимаются конкретные меры для снижения текучести кадров.

Важнейшим направлением развития персонала является обучение.

Работники организации (предприятия) получают первоначальную подготовку в различных учебных заведениях: руководители, специалисты и служащие оканчивают, как правило, высшие учебные заведения; рабочие – ПТУ, колледжи или приобретают специальные знания непосредственно на предприятии.

Подготовка специалистов и бакалавров осуществляется в государственных и негосударственных высших учебных заведениях и колледжах Российской Федерации на основе утвержденных государственных стандартов.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в высших учебных заведениях.

В настоящее время подготовка рабочих все больше переносится на производство. Обучение на рабочем месте осуществляется главным образом в форме ученичества, когда молодой рабочий работает рядом с высококвалифицированным рабочим и заимствует его приемы и навыки работы. Обучение на рабочем месте дешевле, но его качество ниже.

В связи с этим представляется целесообразным создание на предприятиях учебно-консультационных пунктов (УКП), где будущие рабочие могли бы получать образование по программам, близким к программам ПТУ. Преподавать в этих УКП должны преподаватели ПТУ, а рабочие могли бы не только приобретать квалификацию, но и систематически повышать уровень своих знаний в УКП.

Ключевым вопросом управления профессиональным развитием является определение соответствия между профессиональными навыками, которыми должен обладать персонал, и теми навыками и знаниями, которые он имеет в действительности.

Традиционными методами определения потребности в профессиональном росте являются аттестация и подготовка индивидуального плана. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который представляет собой самооценку сотрудника и строится по следующей схеме.

Индивидуальный план развития

Фамилия, имя, отчество…

Должность…

Подразделение…

1. Самооценка (применительно к занимаемой должности).

Каковы ваши сильные стороны?..

В чем вам нужно совершенствоваться?..

2. План совершенствования.

Каким образом вы могли бы улучшить свои результаты?..

Какое обучение могло бы вам в этом помочь?..

Важнейшим условием развития персонала в целом и каждого работника в отдельности является систематическое пополнение знаний путем профессионального обучения.

Процесс профессионального обучения можно представить в виде следующего алгоритма:

1) определение потребности в развитии (проведение аттестации, составление индивидуальных планов развития);

2) формирование бюджета обучения;

3) выявление целей обучения;

4) определение содержания программ и выбор методов обучения;

5) осуществление самого профессионального обучения;

6) сопоставление полученных в результате обучения новых знаний и навыков с потребностями в развитии, которые были определены на первом этапе, и оценка эффективности обучения.

Обучение может осуществляться как на рабочем месте, так и с отрывом от производства.

Обучение на рабочем месте имеет определенные преимущества: его содержание может в значительной мере учитывать потребности организации, переходить от обучения к выполнению работы проще, такое обучение экономически более выгодно. Однако у него имеются и недостатки: обучающиеся общаются только с работниками своей организации, некоторые проблемы своей деятельности трудно обсуждать с коллегами и, наконец, обучающиеся могут часто отзываться с занятий в связи с производственной необходимостью.

Наиболее распространенными методами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация и подготовка в проектных группах. Инструктаж предусматривает разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте. Ротация предполагает перемещение работника на другую должность для самостоятельного приобретения им новых знаний и навыков работы. Подготовка в проектных группах охватывает участие работников в рабочих группах, созданных на предприятии для решения крупных задач, но на ограниченный срок (например, разработка нового продукта, освоение новой технологии и т. п.).

Обучение с отрывом от производства – это, как правило, обучение в учебном заведении. Преимущества такого обучения состоят в том, что, во-первых, процесс обучения организован профессионально; во-вторых, возможен обмен опытом и идеями между обучающимися; в-третьих, в процессе обучения может быть использовано уникальное, дорогостоящее оборудование. Однако и обучение с отрывом от производства имеет недостатки: программы обучения не всегда соответствуют целям организации, высокая стоимость обучения, могут возникнуть проблемы при переходе от теории к практике.

Наиболее традиционными методами обучения в учебных заведениях являются лекции и семинары.

Лекцию можно представить как монолог преподавателя. Она предполагает использование четких и ясных методик изложения и является сравнительно дешевым методом обучения. Однако он предусматривает высокий уровень профессионализма преподавателя, и, кроме того, лекционный материал легко забывается.

В ходе семинара обсуждаются вопросы при широком участии слушателей. При этом у каждого слушателя есть возможность высказать свои идеи и оценить идеи коллег. В то же время этот метод требует определенной подготовки слушателей и подразумевает умение преподавателя направлять дискуссию.

Наряду с традиционными методами все большее признание получают методы активного обучения: деловые игры и ситуационный анализ, а также обучение «в фойе». Деловая игра имитирует деятельность, близкую к профессиональной деятельности обучающихся. При этом она позволяет существенно сократить операционный цикл и наглядно показать, к каким результатам приведет то или иное решение. Однако деловые игры дорого стоят и не всегда адекватно воспринимаются обучающимися. При ситуационном анализе применяется метод мозгового штурма, который позволяет рассматривать ситуации, близкие к практической работе обучающихся, и сочетать независимое выдвижение идей с коллективной их оценкой и совместным поиском решений. Обучение «в фойе» предусматривает использование специального помещения, приближенного по оборудованию и обстановке к реальному производству, но изолированного от него. Этот метод позволяет осуществлять быструю и эффективную подготовку обучающихся, но очень дорогостоящий.

Критерии результативности обучения различны. Так, у рабочих эффективность обучения определяется повышением выработки и ростом производительности труда. Гораздо сложнее оценить эффективность обучения специалистов и менеджеров. Например, эффективность обучения специалистов службы управления персоналом могут косвенно характеризовать такие показатели-критерии, как число вакантных должностей в организации, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициенты текучести по категориям персонала и подразделениям.

Полученные в результате обучения знания и навыки устаревают и нуждаются в систематическом обновлении, что обусловливает необходимость не только подготовки, но и переподготовки и повышения квалификации кадров.

Переподготовка и повышение квалификации кадров. В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач относятся:

• выработка стратегии развития кадров;

• определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

• выбор форм и методов обучения персонала;

• программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;

• изыскание средств на обучение персонала.

Переподготовка и повышение квалификации кадров имеет немало особенностей.

Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые ранее не имели профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществляется по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения специальных программ, обеспечивающих усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новой профессии.

С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.

Управление процессом переподготовки рабочих включает в себя:

• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т. е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает в себя производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологий.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

На эффективность обучения в значительной мере влияет его мотивация. Сотрудники предприятия (организации) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения выделяют:

• стремление сохранить работу;

• желание получить повышение или занять новую должность;

• интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

• желание установить контакты с другими обучающимися.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.