1. Формирование требований к должности

1. Формирование требований к должности

К этому вопросу многие руководители относятся поверхностно. Обычно они заполняют три-четыре строчки требований и передают это в кадровую службу или в кадровое агентство, работающее на аутсорсинге.

При этом часто случаются конфликты. Типичный случай – агентство (или кадровая служба предприятия) подбирает кандидатов по тем требованиям, что предоставил будущий руководитель, а тот, проведя собеседование с претендентами, говорит, что ни один не подходит. Сотрудники кадровых служб возмущены, они проделали большую работу, и всё коту под хвост.

Всё потому, что требования к должности не были достаточно конкретны.

Рис. 24. Не достаточно конкретные требования к должности

Описывая эти требования, работодатель должен отразить в них следующие аспекты:

? пол,

? возраст,

? образование,

? опыт,

? личностные качества,

? внутреннюю мотивацию.

С этим вроде бы всё ясно, но всё же я бы хотел остановиться на некоторых аспектах.

Формируя требования к должности, руководителю приходится решать сразу две задачи:

1. Подобрать эффективного работника.

2. Укрепить команду своих сотрудников.

Поэтому важны и пол, и возраст, и, конечно, личностные качества. Формируя требования, думайте о том, как будущий работник впишется в вашу команду.

Теперь давайте поговорим об образовании.

Конечно же, лучше, чтобы работник имел профильное образование.

Однако при всём уважении к российскому образованию думаю, что большинство наших учебных заведений готовят будущих специалистов на слабом уровне. Студенты осваивают сложные предметы и теории, которые забываются через семестр, а простых вещей, нужных им в будущей работе, не знают.

У многих преподавателей вузов бытует мнение, что высшая школа должна дать студенту теоретические знания и научить думать, а конкретику выпускник вуза освоит самостоятельно. Как работодатель со стажем, я против такого подхода.

Приходит выпускник экономической академии по специальности «Бухучёт и аудит», и главбух начинает его учить работе бухгалтерии. Самое интересное, что эти выпускники понимают слабость своего образования, приходят к нам на работу и работают бесплатно некоторое количество месяцев, получая конкретный опыт, знания и запись в трудовой книжке.

Или приходит выпускник с образованием в области логистики, который мне может что-то смутно рассказать о теории управления рисками, но не представляет, какие бывают типы поддонов и их размеры, какие существуют способы загрузки машины и чем отличается штабелёр от погрузчика.

В результате такого образования дипломированный бухгалтер занимается прошивкой документов и работой курьера, а дипломированный логист какое-то время работает грузчиком на складе. Этот этап они должны проходить ещё на первых курсах в своём учебном заведении. Про дипломированных менеджеров вообще не говорю. В России это понятие полностью девальвировано.

В отличие от нашей многие западные школы дают своим студентам не только знания, но и отрабатывают навыки в конкретной работе. Несколько лет назад я посетил институт по управлению гостиничным бизнесом в Швейцарии, где обучалась подруга моей дочери. Что я увидел?

? Студенты не сидят на лекциях и не строчат текст, еле успевая за преподавателем, а заранее готовятся по раздаточным материалам, которые очень удобны, красочны и снабжены схемами, рисунками и примерами.

? Учебный план содержит множество предметов, связанных с реальной жизнью гостиницы, а не голую теорию.

? Через всё обучение проходят многочисленные практики и стажировки, где студенты работают в ресторане, на рецепции, сами убирают номера, трудятся в прачечной и других подразделениях гостиниц.

? Экзамены принимают очень строго. Не сдал – гуляй!

После окончания такого учебного заведения к работодателю попадает хорошо подготовленный специалист, готовый к конкретной работе. А это и надо нам, работодателям.

Поэтому, заполняя в листе требований к кандидату графу «Образование», не ограничивайтесь коротеньким «высшее» или «среднее», а лучше укажите конкретные учебные заведения, о которых вы знаете не понаслышке.

Формировать требования по личностным качествам лучше, глядя в листок с перечнем функций кандидата. При этом может возникнуть противоречие – для выполнения одной функции требуется мягкость, а для другой – жёсткость. Это обычно не сочетается в одном человеке.

Пример: Основная функция менеджера по продаже – продавать – требует гибкости, инициативы, смелости. А если ему в обязанности вменить оформление документов по сделкам, то эта функция требует внимательности, аккуратности. В большинстве случаев вы не найдёте такого человека, и вторую функцию зачастую лучше отдать другому специалисту.