3.2.4. Интеграция интересов владельцев, менеджеров и персонала

3.2.4. Интеграция интересов владельцев, менеджеров и персонала

Итак, интеграция интересов владельцев и потребителей необходима для результативности организации. Однако владельцы заинтересованы не только в востребованности продуктов, но и в минимизации затрат, связанных с их производством и продажей, – в эффективности. Следовательно, все, от кого может зависеть эффективность организации, а именно менеджеры, специалисты и производственный персонал, важны, значимы и полезны для владельцев организации. Продукт организации может быть эффективным только тогда, когда для менеджеров, специалистов и производственного персонала будет важно, значимо и полезно то, что важно, значимо и полезно для владельцев организации. Поэтому организации нужны люди с конкретными видами и классами интересов.

Иначе говоря, эффективность продуктов организации требует интеграции групповых интересов владельцев с групповыми и личными интересами менеджеров и производственного персонала. Таким образом, эффективность, показывающая степень минимизации затрат на производство и продажу продукта, попадает в следующую зависимость:

Насколько владельцы, менеджеры и производственный персонал разделяют ценности друг друга, настолько эффективными будут процессы создания и реализации продуктов организации.

Если принять во внимание, что в отношениях владельцев, менеджеров и производственного персонала интересы владельцев являются определяющими, и то, что в эффективности организации они являются самой заинтересованной стороной, становится ясно, что именно владельцы должны взять на себя функцию интеграции интересов всех трех групп.

Интеграция групповых интересов владельцев организации с интересами менеджеров и производственного персонала является третьей, заключительной фазой создания идеологии интеграции, призванной объединить интересы всех четырех групп.

Если владельцы организации должны взять на себя функцию интеграции интересов сторон в отношениях как с потребителями, так и с менеджерами и персоналом, значит, они должны брать на себя полную функцию интеграции интересов всех четырех групп: владельцев, менеджеров, персонала и потребителей.

Теперь определение системы ценностей организации мы можем сформулировать следующим образом:

Система ценностей организации – это «пересечение» ценностей ее владельцев, менеджеров, персонала и потребителей (рис. 12).

Тогда главные выводы относительно ценностей организации могут быть следующими:

Ценности как элемент функциональной модели, участвующий в процессе создания и реализации продукта организации, оказывают воздействие:

• на результативность и эффективность продукта, интегрируя личные интересы владельцев организации в их групповые интересы (первая фаза интеграции);

• на результативность продукта:

? ориентируют организацию на виды и классы интересов потребителей, на создание идеи о потребительской ценности продукта;

? интегрируют интересы владельцев и потребителей (вторая фаза интеграции);

• на эффективность продукта:

? ориентируют организацию на виды и классы интересов менеджеров и персонала, на формирование идеи о ценности процесса;

? интегрируют интересы владельцев, менеджеров и персонала (третья фаза интеграции);

• еще раз на результативность и эффективность продукта, интегрируя интересы владельцев, менеджеров, персонала и потребителей (полная интеграция).

Рис. 12. Пересечение ценностей

Таким образом, интеграция интересов владельцев, менеджеров, персонала и потребителей, т. е. создание идеологии интеграции, – это первая функция владельцев организации в рамках процесса создания и реализации продукта.

Ниже приведено несколько примеров описания ценностей, взятых из открытых источников.

Пример 1. Система ценностей Apple

1. Мы предлагаем изделия высшего качества.

2. Наши изделия изменяют жизнь и труд людей.

3. Наши изделия освобождают людей от тяжелой и нудной работы, делают мир более удобным для жизни.

4. Качество изделий фирмы обеспечивает уважение и преданность потребителей.

5. Мы искренне заинтересованы в разрешении затруднений потребителя.

6. Мы не идем на компромисс с этикой ради прибыли.

7. Фирма – корпоративный гражданин общества.

8. Мы ставим «агрессивные» цели и заставляем себя добиваться их.

9. Работа в команде важна для успеха фирмы.

10. Мы рассчитываем на увлеченность и достижения каждого.

11. Мы поддерживаем друг друга и вместе разделяем победы и вознаграждения.

12. Мы стремимся к созданию атмосферы, в которой каждый может почувствовать ощущение приключения и радости от работы в фирме.

13. Вознаграждения должны быть моральными и денежными одновременно.

14. Отношение менеджеров к работникам имеет первостепенное значение.

15. Мы приветствуем взаимодействие работника с руководителями любого уровня.

16. Работники должны иметь основания доверять мотивам и честности начальников.

17. Руководство отвечает за создание среды, в которой процветают ценности фирмы.

Пример 2. Корпоративные ценности компании «Тетра Пак»

В основе деятельности любой компании лежит определенная система ценностей. На ней основываются и организация труда, и стиль поведения сотрудников. Система ценностей всегда была в основе корпоративного духа компании «Тетра Пак» с момента ее основания. Принятая всеми система ценностей позволяет придерживаться единой культуры бизнеса компании при взаимодействии с людьми по всему миру.

Составляя основу культуры «Тетра Пак», наши корпоративные ценности позволяют нам работать как одна команда и отстаивать наши убеждения всегда и везде. Наши корпоративные ценности базируются на нашем опыте и служат основой нашего продвижения вперед. Задача каждого из нас – руководствоваться корпоративными ценностями в ежедневной работе.

Корпоративные ценности «Тетра Пак» – это:

• ориентированность на заказчика и долгосрочная перспектива;

• качество и новаторство;

• свобода и ответственность;

• партнерство и работа в удовольствие.

Ориентированность на заказчика и долгосрочная перспектива

Мы делаем все для развития и обеспечения конкурентоспособности наших заказчиков, потому что именно они выбирают нас. Мы стремимся к лидерству, смотрим далеко вперед и не упускаем возможности учиться и развиваться.

Качество и новаторство

В вопросах качества мы не идем на компромисс. Мы неустанно работаем над улучшением и индивидуализацией наших решений, а также над важными инновациями.

Свобода и ответственность

Мы свободны в том, чтобы проявлять инициативу и решительно действовать в интересах «Тетра Пак» и наших заказчиков. Мы берем на себя ответственность за свои действия и вносим вклад в улучшение жизни тех сообществ, где мы работаем.

Партнерство и работа в удовольствие

Мы уважаем и доверяем друг другу и своим партнерам и вместе достигаем блестящих результатов. Мы получаем удовольствие от совместной работы и гордимся нашими достижениями.

Пример 3. Сбалансированная система ценностей Harsco

Сбалансированная система ценностей является прочным основанием для успеха компании Harsco. Эти ценности определяют нашу деятельность и взаимодействие с нашими клиентами, поставщиками, общественностью и коллегами. Мы все разделяем приверженность основным ценностям Harsco, и это поможет нам создать жизнеспособное предприятие, которое пройдет проверку временем и сможет успешно работать в течение многих лет.

Основные ценности компании Harsco:

1. Бескомпромиссная честность и следование этическим принципам ведения бизнеса.

2. Наши люди.

3. Постоянное совершенствование.

4. Система создания ценности.

Мы следуем этой системе ценностей и укрепляем ее следующими способами.

Бескомпромиссная честность и следование этическим принципам ведения бизнеса

Кодекс поведения. Высокие этические нормы являются основой ведения нашего бизнеса. Они закреплены Кодексом поведения корпорации Harsco, с которым знакомы все директора, служащие и сотрудники. С этим Кодексом также могут ознакомиться основные поставщики нашей компании, представители и консультанты.

Ознакомиться с Кодексом поведения Harsco или получить печатную копию можно, обратившись в отдел корпоративных связей в офисе корпорации Harsco.

Наши люди

Наше восхождение от хорошего к лучшему было бы невозможно без дисциплинированных руководителей, без людей «на своем месте», без командной работы, без преданных и увлеченных сотрудников. Люди, работающие в нашем бизнесе, наш человеческий капитал – это тот катализатор, который побуждает к совместной, эффективной и последовательной работе всех других участников.

Структура человеческого капитала Harsco – это система, которая работает в рамках всего предприятия и состоит из шести направлений постоянной деятельности:

1. Тщательный отбор людей на конкурентной основе.

2. Компенсации и поощрения, которые устанавливаются в соответствии с международной компенсационной системой, обеспечивающей привлечение для работы в Harsco талантливых людей, участвующих в нашем восхождении от хорошего к лучшему.

3. Практика управления качеством работы, устанавливающая для каждого сотрудника разумные цели, обусловленные эффективностью бизнеса и соответствующие особенностям индивидуального развития работника.

4. Последовательное планирование – гибкая основа для постоянного роста Harsco.

5. Обучение и развитие — это направление предоставляет нашим людям знания и навыки, которые необходимы им для работы или готовят их к выполнению их будущих заданий.

6. Кадровое планирование как направление и структура, гарантирующая тесную связь между всеми другими элементами.

Постоянное совершенствование

Постоянное совершенствование – это метод повседневной работы, образ мысли и образ действия великих компаний. Точное следование принципу постоянного совершенствования может преобразить любую организацию. Культура постоянного совершенствования, разработанная Harsco, основана на принципах бережливости и точной подгонки – сочетании наиболее действенных современных факторов совершенствования: принцип бережливости предусматривает ликвидацию отходов, а точная подгонка обеспечивает меньшее количество дефектов.

Система создания ценности

Экономическая добавленная стоимость, или ЭДС (EVA®), – это фактическая стоимость, создаваемая компанией после вычета всех издержек, включая стоимость капитала, полученного от акционеров и кредиторов. Мы используем анализ ЭДС для обоснования каждого решения по инвестициям и закупкам, а также мы руководствуемся показателем ЭДС при выполнении нашей стимулирующей компенсационной программы для менеджмента всех уровней. Этот показатель все еще остается, по нашему мнению, фактором, способствующим максимальному росту доходности для акционеров.

Пример 4. Система ценностей компании «Афина»

Быть всегда на шаг впереди – опережать тенденции рынка, создавать и внедрять инновации и новые технологии. Стабильный рост и развитие. Быстрый рост компании на всех этапах развития. Никогда не останавливаться на достигнутом, постоянно совершенствоваться. Стремиться к росту и расширению компании.

Сплоченная команда профессионалов – работа на достижение единой цели. Молодая компания с энергичными профессионалами и единомышленниками.

Приверженность этическим стандартам бизнеса – честность, ответственность, надежность и качество. Постоянное повышение профессионального уровня сотрудников.

Качество – широкий ассортимент высококачественной продукции и безупречный сервис.

Успех – солидная репутация у поставщиков и потребителей, в обществе и деловых кругах.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.