Математические подходы в оценке эффективности обучения

Математические подходы в оценке эффективности обучения

Математические методы нашли свое применение и в такой специфической сфере, как оценка эффективности бизнес-обучения. Скажу честно – метод ROI мне кажется более удобным и объективным, но на вкус и цвет, как известно, товарищей нет.

Бипараметрическая оценка МакГи

Как прикладной математик, МакГи подошел к вопросу с точки зрения холодной логики вычислительной машины. В качестве аргументов он ввел понятия результативности и эффективности, а в качестве их оптимального сочетания – производительность обучения.

Вспоминайте институтский курс матметодов в экономике! Возможно ли «запихнуть» специфику обучающих мероприятий в математические формулы? Отчасти, да: если нужно оценить эффективность тренинга через снижение стоимости бизнес-процесса (правда, снижение издержек – только частный случай), то оптимальным будет следующий набор формул.

Экономический эффект (E) от мероприятия (тренинг, обучение и т. д.), вызвавшего изменение стоимости бизнес-процесса, можно определить следующим образом:

E = C₀ – C_t

где С₀ – стоимость бизнес-процесса (единицы производимой продукции) до обучения, ден. ед.;

C_t – стоимость бизнес-процесса после обучения, ден. ед. [30]

Впрочем, нужно понимать, что полученный показатель лишь обозначает тенденции, характеризуя эффект от обучения (положительный, нейтральный, отрицательный). Поэтому лучше сопоставить экономический эффект с затратами, направленными на обучение персонала. Если E ? 0, то результат можно определить как успешный – по крайней мере, налицо снижение издержек. Но и это еще не все: необходимо определить конкретный, чистый экономический эффект, узнать, превышают выгоды от проведения тренинга издержки на него. Это можно понять, применив следующую формулу:

E_N = C₀ – C_t – C_e

где С₀ – стоимость бизнес-процесса (единицы производимой продукции) до обучения, ден. ед.;

C_t – стоимость бизнес-процесса после обучения, ден. ед.;

C_e – стоимость программы обучения (затраты компании на содержание учебного центра), ден. ед.

Показатель E_N ? 0 свидетельствует, что положительный результат был достигнут (по крайней мере, снижение издержек превысило затраты), а это значит, что деятельность приносит чистый эффект! Такие расчеты могут подойти для оценки эффективности обучения линейного персонала. К примеру, после проведенного тренинга увеличилась скорость обслуживания клиентов, снизилось количество жалоб или ошибок при оформлении заказов.

А что делать, если требуется сравнить несколько обучающих мероприятий или несколько вариантов обучения – допустим, проведенных месяц назад и сегодня? Нужно выяснить их эффективность, и сделать это можно при помощи следующей формулы:

где С_о – стоимость бизнес-процесса (единицы производимой продукции) до обучения, ден. ед.;

C_t – стоимость бизнес-процесса после обучения, ден. ед.;

C_e – стоимость программы обучения (затраты компании на содержание учебного центра), ден. ед.

Очевидно, что эффективное обучение не может принести меньше, чем было потрачено на его проведение. Смотрим на значение показателя: если он меньше единицы, то нельзя считать, что обучение принесло какую-то пользу. Если же значение > 1, то у нас есть все основания назвать его эффективным.

Если описанные способы вам показались слишком неудобными и сложными, можно воспользоваться более традиционным показателем – доходностью. В соответствии со старой доброй микроэкономической теорией, рассчитаем его как соотношение чистого дохода к затратам.

Здесь отношение чистого дохода к затратам представляется в процентном отношении: больше 0 – выходим на прибыль, в противном случае затраты не окупаются. Кстати, этот показатель удобно применять, когда вы сравниваете несколько вариантов обучения или эффективность реализованных ранее мероприятий. Очень может быть, что проведение тренинга получается экономически невыгодным – тогда при отсутствии прочих важных факторов от него надо отказаться.

Еще немного чистой математики – давайте посмотрим, каким образом можно рассчитать эффективность обучения. Обратите внимание, что данные расчеты используются именно для производственных предприятий.

Обучение новым навыкам с целью повышения производительности труда – например, когда необходимо внедрить новые подходы к работе на действующем оборудовании. Тогда в общем виде экономический эффект будет определяться так:

где S – экономический эффект (руб.);

?P – прирост выработки продукции в единицу времени (т., л., шт. и пр.);

C – цена единицы произведенной продукции (руб./т., руб./л., руб./шт. и пр.);

Q – затраты на обучение (руб.).

2. Обучение новой профессии, должности. При этом обязательно должно планироваться совмещение должностей. Например, слесарь учится на электрогазосварщика, а специалист отдела организации труда постигает науку учета заработной платы. Рассчитать экономический эффект можно по формуле:

где Zd – заработная плата действующего работника (руб.);

Zz – заработная плата замещаемого сотрудника (руб.);

0,3 х Zd – доплата за совмещение профессии (руб., как правило, она составляет 30 %);

Q – затраты на обучение (руб.).

3. Обучение для сотрудника, который уходит на повышение или другую должность.

где Qp – затраты на подбор нового сотрудника (руб., сюда следует включить гонорар кадрового агентства или собственные затраты на подбор – заработную плату с отчислениями специалисту по подбору, а также затраты на организацию его рабочего места);

Q – затраты на обучение (руб.).

4. Обучение, которое определяется законодательно и контролируется органами Ростехнадзора. Здесь правильней говорить не об экономическом эффекте, а об оценке последствий непроведения обучения:

где H – штрафные санкции;

?Pn – недовыработка готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом (т., л., шт.);

C – цена единицы произведенной продукции (руб./т., руб./л, руб./шт. и пр.);

Q – затраты на обучение (руб.).

В данном случае такая оценка необязательна в принципе – требования закона должны выполняться. Однако все мы знаем, что многие директора не прочь его обойти. Поэтому в качестве наглядного пособия можно произвести расчет – чтобы продемонстрировать цену такого соблазна.

5. Обучение необходимо вследствие установки нового оборудования. Казалось бы, здесь тоже можно обойтись без оценки: часто руководство придерживается стратегии «сам учись – другого не дано». В этом случае переубедить управленцев поможет следующая формула:

где ?P – прирост выработки продукции в единицу времени после обучения (т., л., шт.; для плановых расчетов берется разница между фактической и номинальной выработкой);

C – цена единицы произведенной продукции (руб./т., руб./л., руб./шт.);

Q – затраты на обучение (руб.; к ним можно добавить еще и затраты на ремонт, возникшие из-за неверных действий необученного персонала) [25].

Впрочем, раз в год и палка стреляет – чудеса самоосвоения нового оборудования иногда происходят.

Но в этом случае, как правило, результаты не настолько хороши, как могли бы быть после обучения.

Вы обратили внимание, что во все упомянутые формулы включен доход от недопущения каких-либо затрат и издержки на само обучение (собственно, их разница и есть тот самый экономический эффект)? Тогда предсказуемо возникает и другой вопрос: затраты на обучение – единовременные, а за какой период нужно учитывать доход?

На каждом предприятии этот срок будет индивидуальным, но одно я могу сказать точно – рассматривать экономический эффект за период более трех лет бессмысленно. Тому есть свои объяснимые причины.

Во-первых, технологии устаревают, а в сфере производства это означает, что в среднем раз в три года, возможно, потребуется замена оборудования. Второй аспект – рынок труда: опытные сотрудники увольняются, на их место приходят новички – а их нужно учить. Еще одна причина – полученные навыки, если их не использовать каждый день, быстро забываются. От себя добавлю еще одну причину: мне просто кажется неверным прогнозировать ситуацию более чем на трехлетний срок в условиях нестабильного российского рынка.

Рассмотрев различные альтернативные способы оценки эффективности обучения, становится очевидно, что набор инструментов, которые можно использовать, очень широк. Поэтому главная проблема видится не в дефиците способов оценки, а в том, чтобы выбрать какой-то конкретный алгоритм.

Возможно, каждая из этих методик несовершенна, обладает своими плюсами и минусами – но в этом мире вообще нет ничего идеального. Модель Киркпатрика позволяет получить наглядное представление об эффективности обучения, которое проводится в компании. «Таксономия» оценивает эффективность более подробно, а также помогает определиться с выбором стратегии обучения сотрудников. Модель Дж. Филипса оценивает материальную сторону обучения, а именно – отдачи от инвестиций в персонал. Все, что от вас требуется – внимательно изучить ситуацию в компании. Исходя из полученной информации, вы поставите перед собой цель и подберете наиболее подходящие способы оценки. Удачи!