Глава 1. Что такое удовлетворенность трудом?
Глава 1. Что такое удовлетворенность трудом?
Каждый человек, работая на том или ином предприятии, удовлетворен своей работой или испытывает неудовлетворение от процесса труда. Что же такое удовлетворенность?
Понятия удовлетворенности и неудовлетворенности трудом были подробно разобраны американским ученым Фредериком Герцбергом в 60-х годах прошлого века. Его двухфакторная (мотивационногигиеническая) теория, основанная на результатах опроса работников лакокрасочной фабрики об их самочувствии после окончания рабочего дня, выделяет две группы факторов, одни из которых – мотиваторы, определяют, что движет человеком в процессе труда. Другие – гигиенические или «факторы здоровья», показывают, насколько человек удовлетворен своими условиями и организацией трудового процесса. К этой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
Выводы, сделанные Герцбергом, некоторое время считались в среде руководителей в достаточной степени «крамольными», разрушающими основы управления персоналом. В частности, это вывод о том, что заработная плата не является мотиватором к эффективному труду. Однако если задуматься над этим глубже, то можно понять что Герцберг был совершенно прав. Давайте рассмотрим, как происходит процесс стимулирования работника. Руководитель предлагает работнику повысить производительность труда, например, увеличив к концу квартала объем выполняемой им работы на 10 %, в обмен на какое-либо благо (материальный стимул) – индексацию заработной платы, выплату премии, бонус и т.д. Работник, обдумав это предложение и согласившись с ним, превращает в своем сознании этот внешний стимул в мотив, т.е. во внутреннее побуждение к повышению производительности труда. Однако действие этого мотива происходит в кратковременной перспективе, т.е. до конца квартала и получения этого материального вознаграждения. Как только оно будет получено, оно сразу перестает быть и мотивом, и стимулом, и переходит в разряд гигиенических факторов, описанных Герцбергом, снимая неудовлетворенность трудом у работника в силу достаточности получаемой заработной платы. Как только работник сочтет, получаемое им материальное вознаграждение неадекватным, например, в силу его несоответствия инфляционным процессам в экономике, то этот гигиенический фактор начинает формировать неудовлетворенность работника к своей трудовой деятельности, и соответственно негативно сказываться на его трудовой мотивации.
В качестве примера можно рассмотреть зависимость факторов удовлетворенности или неудовлетворенности труда от возраста, стажа и уровня образования работников в отделении одного из московских банков в 2003 году.
Рисунок 6. Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от возраста сотрудников отделения банка.
Рисунок 7. Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от уровня образования сотрудников отделения банка
Рисунок 8. Зависимость факторов удовлетворенности от стажа работы в банке.
Опрошенные работники являются по своему должностному статусу кассирами-операционистами, финансовыми консультантами, менеджерами, включая управляющего отделением банка. Наряду с анализом ситуации по ходу исследования даются рекомендации руководству по устранению негативных моментов.
В целом в коллективе превалируют факторы удовлетворенности (мотиваторы) Однако факторы неудовлетворенности имеют тоже довольно большое значение.
По возрастным категориям. У молодых сотрудников факторы неудовлетворенности превышают мотивационные факторы, следовательно, подвигнуть их на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников этой возрастной категории. Можно также просто подождать, пока эти работники перейдут возрастной рубеж в 25 лет и почувствуют свою социальную ответственность. Результаты исследования основных возрастных групп показывают, что факторы удовлетворенности значительно превышают факторы неудовлетворенности, то же наблюдается и у сотрудников старшей возрастной категории (46–60 лет), хотя у них они близки по значению.
По уровню образования. Факторы неудовлетворенности превалируют у сотрудников со средним образованием и значительно отстают от мотиваторов у работников с высшим и неполным высшим образованием. Как отмечалось ранее, работники со средним образованием чувствуют себя недостаточно уверенно и пытаются самокомпенсироваться именно из-за отсутствия достаточного уровня образования. У остальных работников ситуация нормальная. Следовательно, руководству следует обратить особое внимание на работников со средним образованием, пытаясь мотивировать их путем повышения квалификации таких работников. Особое внимание при этом следует обращать на изменение статуса работников и межличностные отношения между начальством и подчиненными.
Анализируя зависимость факторов удовлетворенности от стажа работы, можно обратить внимание на следующую тенденцию.
Наибольший рост мотивации наблюдается у сотрудников, проработавших более года и до пяти лет. Эта основная группа работников отделения. После пяти лет работы наблюдается мотивационная усталость, скорее всего в силу многолетней привычки работы. Следовательно, нужно использовать различные мотивационные факторы для повышения производительности труда, используя потребностные факторы мотивации работников описанные выше. Группа сотрудников, работающих меньше 1 года, просто еще не успела адаптироваться в коллективе, поэтому у них несколько снижены факторы удовлетворенности, однако не так уж сильно, чтобы это вызывало тревогу.
Также следует обратить внимание на довольно большой процент неудовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-нравственный климат в коллективе.
Проведенный анализ показал, что в организациях с достаточно высоким уровнем материального стимулирования, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям и нуждам, чтобы обеспечить влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда. Выполняя эти рекомендации, можно установить в коллективе совершенный социальнонравственный климат, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от своего труда.
Проверьте себя на удовлетворенностьнеудовлетворенность процессом труда. Для этого пройдите тест, разработанный Ф. Герцбергом41.
Используя Тест Герцберга, определите свою структуру мотивации и выделите превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности своим трудом.
На каждый вопрос вам предоставляется 5 баллов, которые вы можете распределить между двумя вариантами ответа (5 – 0, 4 – 1, 3 – 2, 2 – 3, 1 – 4, 0 – 5).
По окончании опроса просуммируйте баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами.
Букве А соответствуют – финансовые мотивы;
Б – общественное признание;
В – ответственность работы;
Г – отношение с руководством;
Д – карьера, продвижение по службе;
Е – достижение личного успеха;
Ж – содержание работы;
З – сотрудничество в коллективе;
Результаты теста нагляднее изображать в виде столбиковой диаграммы.
Распределите перечисленные мотивы по группам гигиенических факторов и мотиваторов с обоснованием своего выбора. Определите, факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для вас более важными в вашей деятельности.
1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:
А Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
Б Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
2. Человеку необходимо сделать выбор – остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет вы дадите в такой ситуации:
Г Предпочтительны хорошие отношения с руководителем.
В Лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности.
3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет вы дадите в такой ситуации:
Д Для любого главное получить повышение в должности.
А Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.
4. Человек стоит перед выбором – получить общественное признание, выполнив работу ему не интересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу. Ка-кой совет вы дадите в такой ситуации:
Б Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение.
Ж Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.
_________________________________________
5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Ка-кой совет вы дадите в такой ситуации:
З Главное для человека – коллектив, в котором он работает.
Ж Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.
6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом – делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить:
В Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.
А Лучший стимул в работе – хорошая оплата.
7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе – продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:
Г Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.
А Важнее всего материальное стимулирование.
8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет вы дадите в такой ситуации:
В Для любого предпочтительна ответственная работа.
Б Для каждого человека в работе главное общественное признание.
9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:
Б Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.
З Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.
10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации:
Ж Человеку предпочтительно делать содержательную работу.
А Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.
11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласится ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:
А Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.
Е Более ценно быть успешным в работе.
12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии вы выберете создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:
З Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников.
В Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.
13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Ка-кой совет вы дадите в такой ситуации:
В Важнее выполнять ответственную работу.
Д Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.
14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:
Е Важнее всего чувство успеха в работе.
Б Важнее всего общественное признание.
_______________________________________
15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:
З Поддержка коллег важнее отношений с директором.
Г Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.
16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:
В Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.
Ж Каждому важна содержательная, интересная работа.
17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:
Г Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.
Б Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.
18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:
Д Возможность сделать карьеру – важнейший фактор стабильности кадрового состава.
Е Возможность личных достижений и самореализации – это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.
19. Что более важно для работника в процессе труда в организации– достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:
Е Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.
Г Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.
_______________________________________
20. Что лучше – получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:
Г Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря повышению по службе.
Д Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.
21. Что более важно для работника – продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:
Ж Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.
Д Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.
22. Что предпочтительнее для работника – иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:
З Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.
А Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.
23. Что предпочтительнее – иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:
В Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.
Е Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.
_______________________________________
24. Что лучше для работника иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:
Б Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.
Д Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг.
25. Что предпочтительнее – работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:
З Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.
Д Каждый предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.
26. Что лучше для работника – выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач:
Е Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласится с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.
Ж Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.
27. Что важнее для работника – иметь успех в работе, даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным.
З Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.
Е Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.