Примеры из практики компаний-участников премии hr-бренд 2009
Примеры из практики компаний-участников премии hr-бренд 2009
ГК «АЛИДИ»
• Победитель Премии HR-БРЕНД 2009 Бронза в номинации РЕГИОН
ПРОЕКТ: «Покори вершины вмести с „АЛИДИ“!»
Предпосылки для запуска проекта. Участие в Премии HR-БРЕНД 2008 продемонстрировало недостаточно высокую известность бренда «АЛИДИ» среди соискателей. Поэтому было принято решение реализовать HR-проект, направленный на повышение лояльности соискателей к бренду «АЛИДИ».
Несмотря на мировой финансовый кризис и желание многих компаний экономить на HR, компания постаралась укрепить имидж крупного и динамично растущего работодателя.
Компания постоянно растет и развивается: открываются новые направления и филиалы – в этих условиях компании необходим положительный имидж работодателя на всей территории покрытия, включая новые территории, чтобы иметь возможность подбирать там лучших кандидатов за минимальный срок.
Цели и задачи проекта
• Повышение лояльности соискателей к компании «АЛИДИ» как к работодателю.
• Повышение узнаваемости бренда среди соискателей.
• Укрепление позиции «АЛИДИ» как престижного работодателя в регионах присутствия.
Какие были выбраны инструменты. Ярмарки вакансий. Было принято решение увеличивать лояльность соискателей через ярмарки вакансий, поскольку там имеется возможность непосредственного общения с большим числом соискателей.
Были выбраны молодежные ярмарки вакансий локального и регионального масштаба, дни карьеры, ярмарки вакансий от центров занятости населения, биржи труда.
По мнению компании, ярмарки вакансий примечательны тем, что аудитория, которая их посещает, как правило, находится в активном поиске работы, а это именно те кандидаты, которые нужны компании для закрытия потоковых вакансий. Это позволяет сократить время закрытия вакансии. Кроме того, кандидаты, которые посещают ярмарки, тщательно подходят к выбору будущего работодателя, они собирают информацию о компаниях – потенциальных работодателях и делают осознанный, обоснованный выбор.
Использование ярмарок вакансий в качестве инструмента обеспечивает низкие затраты: в большинстве регионов присутствия участие в ярмарках вакансий бесплатное. Это важный фактор в условиях экономического кризиса.
Были проведены следующие мероприятия:
• Сувениры соискателям за участие в активности стенда «АЛИДИ» на ярмарке вакансий.
• Прохождение психологического теста на стенде «АЛИДИ».
• Подготовка персонала для работы с соискателями в ходе ярмарки вакансий.
• Реклама ярмарок вакансий с логотипом «АЛИДИ», публикация в информационном справочнике мероприятия, публикации в СМИ с освещением прошедшего мероприятия с упоминанием названия компании.
• Оформление стенда в едином корпоративном стиле на всей территории присутствия:
? плакат с логотипом и краткой информацией о компании, льготами и гарантиями, которые она предоставляет сотрудникам;
? печатные материалы с логотипом (анкета для кандидатов, форма идеального резюме, флаеры и т. п.);
? брендированная продукция компании (флажок, кружка, ручки с логотипом);
? единая форма одежды представителя (HR-менеджер) – белый верх, черный низ, шейный платок с логотипом компании, бейдж с указанием имени и должности сотрудника.
• Упоминание названия компании в рекламе крупных ярмарок вакансий на сайтах организаторов ярмарок.
• Демонстрация презентации для гостей ярмарки вакансий.
• Проведение викторины с вопросами о компании и ее партнерах.
• Помощь кандидатам в составлении резюме – образец «идеального резюме».
• Опрос соискателей, нацеленный на выявление конкурентной среды региона и определение преимуществ, которые являются для кандидата решающими при выборе работодателя.
Этапы
• Сделана оценка узнаваемости бренда работодателя «АЛИДИ» (анкеты соискателей, внешние источники, обратная связь организаторов Премии HR-БРЕНД 2008).
• Повышение лояльности соискателей через изменение формата участия в ярмарках вакансий.
• Составлен график ярмарок вакансий, проводимых в регионах на всей территории присутствия.
• Разработан сценарий участия в ярмарках вакансий.
• Заказана сувенирная продукция, стойки, новые брендированные плакаты для оформления стендов на выставках.
• Проведен инструктаж HR-менеджеров по работе на ярмарках вакансий. Для четкого соблюдения стандартов во всех филиалах – запущена мотивационная программа для HR-менеджеров.
• Составлен список СМИ, освещающих мероприятия (ярмарки вакансий), разосланы пресс-релизы.
• Проведены пробные ярмарки вакансий в новом формате в Н. Новгороде, Калининграде.
• Новый формат ярмарок запущен в остальных регионах.
• Собраны публикации в СМИ о проведенных ярмарках вакансий с упоминанием названия компании.
Результаты
• Во всех городах, в которых проводилась ярмарка, увеличилось количество гостей, посетивших стенд компании.
• Во всех городах, где ярмарка проводилась в новом формате, было собрано больше анкет и резюме по сравнению с аналогичными ярмарками прошлых периодов.
• Уменьшилась стоимость найма одного сотрудника в среднем в полтора раза.
• После большинства крупных ярмарок выходят публикации в СМИ, где «АЛИДИ» упоминается как крупный и привлекательный работодатель, организаторы ярмарок отмечают стенд компании.
• Соискатели, отвечающие на мини-опрос, указывают в качестве сильной стороны работодателя «АЛИДИ» – работу в крупной стабильной компании.
• Личные отзывы соискателей, которые приходят на собеседование. Соискатели сообщают о желании работать в такой крупной компании как «АЛИДИ».
ГК «ЛАНИТ»
• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009
ПРОЕКТ: «Карьера в ЛАНИТ» внешний портал, посвященный работе в компании
Предпосылки для запуска проекта. «ЛАНИТ» группа российских частных ИТ-компаний, которая первой из ИТ-лидеров перешагнула двадцатилетний рубеж. И если репутация компании среди клиентов и потенциальных клиентов на ИТ-рынке уже давно сформировалась: широко известны масштабные проекты «ЛАНИТ», то о том, как живет компания и ее сотрудники, было известно недостаточно.
Специфика ИТ-отрасли способствует особому отношению к людям. Их квалификация – основное конкурентное преимущество. На рынке ИТ всегда существует дефицит хороших специалистов, к тому же в этой сфере постоянно появляются все новые специальности и специализации. «ЛАНИТ» последовательно и системно решает вопросы повышения привлекательности и комфортности компании для сотрудников. Принятие решения о продолжении работы над созданием данного портала в условиях нестабильной экономической ситуации, когда многие компании стремились экономить буквально на всем, было непростым, но естественным и логичным для «ЛАНИТ». Создание карьерного портала явилось частью комплексной программы по HR-брендингу, которая реализуется в компании с 2006 года.
Цели и задачи проекта
• Открыто и подробно рассказать широкой общественности о корпоративной культуре, философии, истории и базовых ценностях.
• Разработать портальное решение для представления информации о компании и вакансиях компании в сети Интернет с целью повышения привлекательности компании для потенциальных соискателей.
• Сформировать правильные ожидания у потенциальных сотрудников – одна из основных задач портала. При этом пользовательский интерфейс должен обеспечивать наглядное, интуитивно понятное представление структуры размещенной на нем информации, быстрый и логичный переход к разделам и страницам. Удобство предлагаемого инструмента и качество подачи информации – составляющие имиджа привлекательного работодателя.
• Объединить в «клубе выпускников» бывших сотрудников, которым интересен и дорог «ЛАНИТ». Предоставить выпускникам площадку для общения – корпоративную социальную сеть.
Процесс решения
1. Выбор инструментов. Интернет-инструменты. Сегодня Интернет с большим отрывом от прочих источников информации уверенно лидирует как поле поиска ответов на любые запросы, все больше становится местом общения и обмена мнениями. Особенно активными пользователями являются специалисты, которые работают в сфере информационных технологий, а молодежь с трудом представляет себе жизнь без постоянного присутствия в Интернете. Так что выбор Интернета для обращения к потенциальным сотрудникам ИТ-компании – самое естественное решение.
При этом необходимо учитывать особенности подачи материала, удобство навигации по порталу, использование передовых информационных технологий при реализации проекта, поскольку все это будет влиять на мнение посетителя портала о компании. Необходимо сочетать высокую информативность со сжатой формой изложения и привлекательностью оформления, причем главным критерием должны быть простота и удобство пользования.
Был тщательно проработан этап постановки технического задания, проведено исследование для выбора партнера-разработчика.
Особое внимание было уделено созданию действительно интересного, уникального контента – предъявлялись высокие требования к качеству текстов, необычной, запоминающейся подаче материала.
Поскольку посетители Интернета предпочитают не читать длинные тексты, а «кликать мышкой», были использованы такие элементы, как презентации.
Одним из важных факторов при выборе работы является личность лидера компании, поэтому на портале размещены видеоинтервью президента компании, причем не постановочные, а живые и неформальные.
Создание корпоративной социальной сети для «клуба выпускников» «ЛАНИТ» – это первая проба использования относительно нового средства в корпоративных целях. В дальнейшем планируется создание, например, корпоративной сети студентов-стажеров «ЛАНИТ» из разных вузов. А также будут опробоваться другие социальные группы.
2. Этапы реализации проекта
• Принятие решения о создании портала.
• Создание технического задания и параллельная работа над созданием контента.
• Выбор партнера-разработчика и совместная работа над реализацией проекта.
• Запуск портала.
• Баннерная реклама на job-ресурсах и публикация статей об открытии портала.
• Рассылки с привлечением бывших сотрудников в «клуб выпускников».
• Постоянное пополнение и обновление содержания.
Результаты
• Отличные отзывы о качестве портала от коллег-профессионалов из других компаний. Увеличение количества резюме с сопроводительными письмами, где подчеркивается, что желание работать в «ЛАНИТ» возросло после посещения портала.
• Повышение эффективности процесса отбора, поскольку каждый приглашенный на собеседование кандидат имеет возможность предварительно получить достаточно полную информацию, что экономит время и обеспечивает равные условия.
• За несколько первых месяцев с момента запуска портала среднемесячная посещаемость сайта составила 5000–7000 посетителей.
• С даты запуска на сайте побывало 102 426 уникальных пользователей, было зарегистрировано 455 700 просмотров страниц. По этим и другим параметрам посещаемости сайт превышает средние данные по категории Google Analytics «Набор персонала» на 40–90 %.
• На сайт заходят не только из России, но и из многих зарубежных стран (за год примерно четыре тысячи зарубежных посетителей).
• Около 40 % посетителей заходили на сайт неоднократно.
МАРКЕТИНГОВАЯ ГРУППА «ТЕКАРТ»
• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009
ПРОЕКТ: «Университет „Текарт“»
Предпосылки для запуска проекта. Классические вузы в России не выпускают «готовых» специалистов необходимого профиля, что вызывает потребность в развитии внутренних обучающих программ. Идея проекта заключалась в создании в рамках компании департамента, который консолидировал бы и развивал образовательные инициативы и коммуникации внутри компании, а также коммуникации с внешними целевыми аудиториями (например, с кандидатами на работу).
В качестве реализации идеи был выбран формат корпоративного университета, что позволяет поддерживать постоянную коммуникацию с разными аудиториями, более того, объединять эти аудитории (например, привлекать специалистов различных департаментов к активному участию в семинарах для студентов. Таким образом, сотрудники компании взаимодействуют с потенциальными кандидатами на работу).
Цели и задачи проекта
• Обеспечить коммуникацию для более эффективного взаимодействия между подразделениями компании, а также между компанией и внешними контактными аудиториями (потенциальные сотрудники в лице студентов и молодых специалистов, представители рынка, партнеры, клиенты).
• Повысить качество подбора персонала.
• Сформировать кадровый резерв по ключевым позициям (веб-разработчик, интернет-маркетолог, аналитик).
• Наладить сотрудничество с вузами и профильными кафедрами.
Какие были выбраны инструменты
• Продвижение в интернет-среде (работа с сайтом, социальными сетями, онлайн-СМИ, новостные рассылки).
• Распространение документов и сувенирной продукции с символикой, промо-буклетов Университета «Текарт» на всех мероприятиях проекта.
• Организация профессиональных конкурсов; активность на профессиональных конференциях.
Этапы
• За 11 месяцев работы в рамках проекта проведено более 55 мероприятий (семинары, конкурсы, профессиональные секции на конференциях и т. д.) с общей аудиторией более 2500 участников.
• Проведено 5 профессиональных конкурсов по направлениям: интернет-маркетинг, дизайн, фото, маркетинговые исследования. Общее число конкурсантов более 300 человек, конкурсных работ – более 1000. Фотоконкурс, организованный совместно с фотоагентством Photo. Techart, имел международный отклик.
• Проведено 3 студенческих семинара совместно с Тульским государственным университетом по направлениям: маркетинг, поисковое продвижение сайтов, маркетинговые исследования. Семинары посетили более 75 студентов.
• Сотрудники компании посетили 11 отраслевых конференций, на 8 из которых выступали в качестве докладчиков. Авторская мини-секция Университета «Текарт» и департамента комплексного интернет-маркетинга Promo. Минисекция Университета «Текарт» на конференции «РИФ + КИБ» заняла первое место в рейтинге мини-секций и собрала аудиторию более 100 человек.
Результаты
• С момента запуска проекта значительно возросло количество получаемых резюме, в среднем на 43 % ежемесячно (из расчета за 10 месяцев 2009 года) по ключевым позициям. В течение 2008 года по ключевым позициям в компании было получено 324 резюме, ежемесячно в среднем 24–30 резюме. С февраля 2009 года наблюдается постепенный прирост потока резюме. По итогам 10 месяцев HR-отдел получил 390 резюме по ключевым позициям. Таким образом, на данный момент в среднем на ключевые позиции ежемесячно поступает 35–43 резюме. За счет значительного увеличения притока резюме кандидатов HR-отдел и другие участники подбора персонала имеют более широкий выбор кандидатов и могут принять взвешенное решение по вакансии.
• Проведенные студенческие семинары и стажировки позволили сформировать дополнительный кадровый резерв по ключевым позициям. На данный момент в этом списке – 37 успешных кандидатов. Благодаря резерву HR-отдел при необходимости имеет возможность оперативно закрывать вакансии. Надежное и долгосрочное сотрудничество, установленное с профильными кафедрами Тульского государственного университета, способствует постоянному пополнению кадрового резерва молодыми специалистами.
• Налажено сотрудничество с профильными кафедрами Тульского государственного университета (в городе Тула базируется один из офисов компании). Совместно с кафедрой прикладной математики механико-математического факультета проведена серия семинаров по направлениям: маркетинг, интернет-маркетинг, маркетинговые исследования. Семинары посетили более 75 студентов. Установленные контакты со студентами дали возможность привлекать молодых специалистов к участию в профессиональных конкурсах Университета «Текарт». По итогам мероприятий студенческая аудитория составила порядка 23 % от общего числа конкурсантов. Семеро студентов вуза прошли стажировку в «Текарт» во время летней практики. По итогам трое из них продолжили дальнейшую работу уже на постоянной основе.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.