2.4. Типичные ошибки руководителей в «старых» и «молодых» организациях
2.4. Типичные ошибки руководителей в «старых» и «молодых» организациях
Вопрос повис в воздухе: где не досмотрели, где ошиблись наши руководители, почему их ошибка случилась «как-то непредсказуемо» и почему на тот момент не оказалось рядом противоядия? Есть золотой ответ на все вопросы: нельзя просчитать, где пора стелить солому. С одной стороны, правда, нам не все дано матушкой-природой.
С другой стороны, подобная позиция говорит о слабости аналитических способностей субъекта. Когда случается неприятность, стоит задать вопрос: он что, раньше не замечал настораживающих фактов? Почему руководитель закрывал на них глаза, прятал голову в песок как австралийский страус, почему вовремя не были приняты меры по нейтрализации негативного явления? И все же трудно ответить однозначно. Оправдать, как и осудить – не трудно, достаточно нашего субъективного, хорошего и плохого отношения к человеку. А вот анализ поступка, поведения и стиля жизни, образа последней требует каких-никаких способностей…
В чем ошибки руководителей «молодых» и «старых» организаций? Ответ прост: в неправильной кадровой политике. В первом случае персонал не покидает мысль о том, что они просто-напросто предоставлены сами себе, в то время как руководитель во что бы то ни стало спасает бизнес. Начальник в таких условиях рассматривает персонал не как собственную команду, а как обузу (которой нужно выплачивать заработную плату, не взирая на нерентабельность производства). Это отношение, какими бы мифами оно ни было завуалировано, передается персоналу. Ответная реакция не заставит себя долго ждать: работники либо увольняются сами, либо создают видимость работы. Работа с персоналом характеризуется отсутствием системы и психологизма, а также безличным отношением к работнику. Не секрет, что в первое время с кадрами работает сам руководитель (у которого и без того немало дел), что определяет поверхностную оценку личности работника. Данный недостаток не всегда имеет место, но это самая распространенная ошибка. Во втором случае персонал ощущает себя разменной монетой весьма мелкого достоинства. Ресурсы, собственность и доход от производства находятся в сфере интересов акционеров и менеджеров высшего звена. Учитывая классово-корпоративную структуру фирмы «люкс», работники все чаще задают себе вопрос: «На кого конкретно мы работаем?». У них все чаще возникают проблемы с идентификацией. Пример: генеральный директор находится в поиске зарубежных партнеров, предприятием фактически руководят люди, не терпящие друг друга… С кем себя идентифицировать?… Такая ситуация провоцирует конфликты на предприятии. Генеральный директор вместо того, чтобы разобраться с ближайшим окружением (он им слишком многим обязан), ужесточает кадровую политику на уровне специалистов и менеджеров среднего звена. С людьми перестают работать, на них начинают «давить», абсолютно не учитывая их психологических особенностей. Как результат, лояльность обыкновенных работников падает, работать при таких условиях даже в престижной фирме никто не хочет… Да и на высших постах лояльность давно перестала бы быть реальной. Но… несмотря на разобранные выше многочисленные факты основным средством обеспечения лояльности руководителю остается специфический манипулятивный «пакет».
Данный текст является ознакомительным фрагментом.