Глава 6 Анализ потребности в персонале. Планирование рекрутмента

Глава 6

Анализ потребности в персонале. Планирование рекрутмента

Анализ потребности в персонале позволит не только выяснить, на какие должности и в каком количестве требуются сотрудники, но и ответить на два вопроса.

   ? В чем причины текучести кадров?

   ? С чем связаны сложности привлечения персонала на вакантные должности?

Ответ на первый вопрос необходимо получить, если текучесть кадров велика. Возможно, проблема связана с одним из следующих факторов:

   ? неконкурентоспособным размером оплаты труда;

   ? несправедливой и (или) непонятной структурой оплаты труда;

   ? нестабильностью или выраженной сезонностью работы и оплаты;

   ? тяжелыми условиями труда;

   ? высокой продолжительностью смены (вахты);

   ? плохой репутацией руководства;

   ? сложностями с проездом к месту работы;

   ? отсутствием перспектив, например возможностей для карьерного или профессионального роста;

   ? плохой системой адаптации новых сотрудников.

Если сложность с набором кадров возникает из-за отсутствия на рынке достаточного количества подходящих специалистов, возможно, корни проблемы кроются в следующем.

   ? Неверно заданы условия или зоны поиска.

   ? Заявлен низкий уровень компенсации.

   ? Объявление плохо составлено.

   ? Специалисты, обладающие требуемой квалификацией, пользуются на рынке повышенным спросом, или же на территории, где организация осуществляет свою деятельность, такие специалисты отсутствуют.

   ? Работникам предоставляются плохие условия труда.

   ? На кадровом рынке у организации сформировалась отрицательная репутация.

   ? Отсутствуют социальные льготы и гарантии для персонала.

   ? Должность предполагает выполнение неинтересной, тяжелой, рутинной работы или отличается другими малопривлекательными характеристиками.

   ? Плохо поставлена система поиска и привлечения персонала. Например, для замещения рядовой позиции требуется огромное количество согласований, сбор которых растягивается на длительный срок.

   ? Рекрутеры обладают низкой или недостаточной квалификацией.

Диагностика указанных проблем должна проводиться постоянно, а не только тогда, когда организация начинает испытывать серьезные затруднения с привлечением персонала. Конечно, существует предел улучшению условий труда, повышению зарплаты и введению льгот, но многие другие факторы, влияющие на привлекательность вакансии, можно изменять без серьезных финансовых затрат.