Часть II Анализ потребностей в персонале. Составление профиля позиции

Часть II

Анализ потребностей в персонале. Составление профиля позиции

Мы находим несколько решений одного и того же вопроса не столько потому, что наш ум очень плодовит, сколько потому, что он не слишком прозорлив и, вместо того чтобы остановиться на самом лучшем решении, представляет нам без разбора все возможности сразу.

Ф. Ларошфуко

Какова цель отбора соискателей на вакантную позицию? Очевидно, суть не в том, чтобы продемонстрировать служебное рвение, представив руководителю десятки кандидатов. Конечно, в какие-то моменты нужно показать «срез» специалистов: это поможет убедить руководителя в том, что необходимо изменить условия поиска. Но это промежуточная задача, не более того.

Цель подбора – прием на работу сотрудника, который будет наилучшим образом решать поставленные перед ним задачи. Цель подбора можно считать достигнутой, только когда появится уверенность в том, что данный специалист успешно справляется с работой.

Начать разговор об оценке потребности организации в персонале хотелось бы с описания крайне важного элемента – бюджетирования, экономической составляющей любого процесса.