7.1.1. Точность оценки

7.1.1. Точность оценки

Чтобы добиться точности и объективности, менеджерам необходимо помнить о том, что работа сотрудника имеет различные характеристики и, следовательно, должна оцениваться по нескольким параметрам. Например, спортивный телекомментатор может владеть обширной информацией, касающейся игроков, команд, правил игры, что позволяет ему разъяснять зрителям спорные моменты игры и знакомить их с контекстом матча. Но тот же самый комментатор может плохо владеть навыками коммуникации, подавая интересную информацию монотонным голосом или перебивая своих коллег во время репортажа.

Для обеспечения объективности оценка должна проводиться по наиболее важным характеристикам. Многомерная оценка повышает эффективность оценочных процедур и стимулирует рост и развитие персонала.

Одним из современных методов оценки является 360°-я обратная связь, которая устанавливается путем вовлечения в оценочные процедуры многих экспертов, в том числе и самооценку сотрудника, что позволяет ему увидеть свои сильные и слабые стороны и определить пути развития.

В группу, которая проводит процедуры оценки, могут входить непосредственные начальники и коллеги сотрудника, а также он сам и потребители. Это помогает взглянуть на работу сотрудника с различных точек зрения. Согласно исследованиям, в 2000 г. 26 % американских компаний делали оценку по нескольким характеристикам, и число таких компаний по сравнению с 1995 г. увеличилось на 11 %. В некоторых фирмах сотрудники сами определяют, кто будет входить в группу, проводящую оценку их работы, кому они доверяют.

В последнее время был разработан ряд новых методов оценки. Одним из наиболее противоречивых и в то же время популярных методов является рейтинговый обзор результатов труда. В рамках этого метода менеджеры сравнивают отчеты о работе сотрудников и на основе этих сравнений выставляют каждому из сотрудников одну из трех оценок: А = выдающиеся результаты, В = высокие и средние результаты, С = результаты, нуждающиеся в улучшении. Многие компании периодически увольняют 10 % работников из числа тех, которые показывают худшие результаты. Ford Motor Company, Intel, Hewlett-Packard, Sun Microsystems, Microsoft используют те или иные разновидности рейтинговой оценки. Сторонники этого метода считают, что он позволяет точно оценить результаты труда и определить направления развития персонала. Однако критики этой системы, которую еще называют оценка и увольнение, утверждают, что данный метод основывается на субъективных суждениях, что он дает искаженные результаты и способствует дискриминации работников, которые «не вписываются» в общий поток.

На недавно прошедшем групповом судебном процессе было установлено, что система рейтинговых оценок, применяющаяся компанией Ford Motor, является дискриминационной по отношению к пожилым работникам. Аналогичные судебные решения были приняты относительно рейтинговых систем Conoco и Microsoft. Эксперты в области трудового законодательства опасаются, что число судебных процессов по этому поводу будет возрастать.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.