Ошибка 25 Руководитель компании не участвует в найме каждого сотрудника

Ошибка 25

Руководитель компании не участвует в найме каждого сотрудника

Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей.

Ли Якокка

Когда-то в вашем бизнесе настанут такие времена, что вам не придется, как раньше, самому размещать объявления о вакансиях, просматривать каждый день горы резюме, дозваниваться до кандидатов и назначать им собеседования.

Может быть, это и есть ваше настоящее уже сегодня. Что же, поздравляю, вы и фирма прошли серьезный путь.

Однако, пока вы не доросли до размеров корпорации, всегда находите время на финальное собеседование с каждым кандидатом на работу. Только вы как собственник бизнеса можете до конца прочувствовать человека.

Я не слишком люблю всю эту шумиху вокруг культуры компании. Она важна, но это далеко не самое главное в успехе бизнеса. Я, к сожалению, знаю достаточное количество компаний с отличной корпоративной культурой, которые ушли с рынка и обанкротились. Достаточно и фирм, в которых даже не слышали о корпоративных ценностях, но это не мешает им успешно работать. Культура компании – всего лишь одна из составляющих успеха вместе с правильно выбранным для работы рынком и внедренными в компании системами.

Но сотрудников надо подбирать не только по профессиональным признакам, но и в соответствии с культурой компании. Если человек не впишется в культуру компании, то, какой бы он профессиональный ни был, он не сможет у вас долго работать.

Например, у вас принято много вопросов решать коллегиально, праздновать корпоративы на широкую ногу, и сотрудники действительно получают удовольствие от общения друг с другом. Вдруг появляется прекрасный специалист, но настолько закрытый, что даже обедать привык в одиночестве. Если принять его на работу, в сплоченном коллективе все время будут возникать недопонимание и конфликты с коллегами.

Пример из личного опыта: культура в одной из моих компаний, которая занимается озеленением помещений. Это напряженный темп работы. Мы сразу его задали при основании компании, так как наша цель была за три года стать компанией номер один в своем сегменте рынка. И всех сотрудников на собеседованиях мы предупреждаем, что им придется работать напряженно и в высоком темпе.

Это не значит, что мы задерживаемся до ночи в офисе. Это значит, что на работе все занимаются работой и предъявляют соответствующие требования друг к другу. Командная работа над проектами. Если одно звено команды выпадает из темпа работы, то страдает общий результат, и команда недовольна. Получается, что такой сотрудник, «слабое звено», все равно будет вытеснен, так как его коллеги не потерпят такого отношения к делу.

И у нас было несколько случаев, когда мы принимали на работу отличного специалиста, который прошел все этапы собеседований. Но после первых нескольких дней работы понимал, что он не вписывается в наш темп. Нам приходилось расставаться.

Я понимаю, что у вас как у собственника бизнеса хватает дел кроме собеседований. Находите время хотя бы на короткую беседу с кандидатом и проводите ее максимально эффективно. Во время собеседования большую часть интервью с кандидатом слушайте его и задавайте вопросы.

Я подозреваю, что вам большую часть интервью хочется рассказывать, какую замечательную компанию вы построили и какое у нее будущее. В данном случае вам все-таки надо больше узнать о кандидате, а не рассказывать ему о компании. Чем больше вы будете говорить, тем меньше узнаете.

Правило «меньше говори, больше слушай» не относится к случаям, когда вы переманиваете проверенных людей в вашу компанию или проводите второе или третье интервью и уже многое узнали о человеке. В эти моменты вам уже надо «продавать» компанию кандидату, если вы убедились, что он вам подходит.

Находите время хотя бы на короткую беседу с кандидатом и проводите ее максимально эффективно.

Теперь уже он «девица на выданье», а вы уговариваете его (ее) выйти замуж:).

Применяйте навыки продаж – хорошие работники в наше время встречаются редко.

Еще во время финального собеседования я решил для себя, что обязательно обсуждаю с кандидатом пять вопросов:

1. Что наша компания ждет от него.

2. Что эта работа даст личное ему.

3. Насколько важно для компании то, что он делает.

4. К кому пойти, если возникнут проблемы.

5. Справится ли он с работой.

Пока я четко не проясню для себя и для него все эти вопросы, собеседование не закончено. Удивительно, насколько часто бывает, что при выходе на работу новый сотрудник понимает, что это совсем не та работа, на которую он устраивался. И это всего лишь проблема коммуникации во время интервью.

Возможно, то, что я сейчас вам скажу, следует отнести к мистике, но я всегда чувствую, насколько хорошо впишется новый сотрудник в коллектив и как долго он проработает с нами.

Это чувство еще ни разу меня не подводило.

Руководство к действию

? Всегда проводите финальное собеседование с каждым кандидатом в вашу компанию. Если вы принимаете на работу много людей еженедельно, то установите для себя четкий день и время проведения таких встреч.

? Сделайте описание культуры вашей компании в нескольких предложениях.

? Всегда при встрече с кандидатом задавайте себе вопрос: соответствует ли данный человек культуре вашей компании?

Данный текст является ознакомительным фрагментом.