Что может еще пригодиться работодателю, или Чудесные возможности тестирования

Что может еще пригодиться работодателю, или Чудесные возможности тестирования

Помимо различных типов интервью и способов отбора существует ряд методов, которые позволят работодателю получить дополнительную информацию.

К примеру, отбор специалистов в области финансов или аудита может быть дополнен решением пробных задач, которые будут составлены и оценены специалистами своей или внешней фирмы. Так руководитель сможет оценить компетентность претендента.

А вот вопрос этических качеств, честности, ответственности кандидата нередко перепоручают психологическому тестированию. Действительно, батарея тестов поможет выявить некоторые качества претендента, такие как интеллект, личностные характеристики, мотивация, отношение к работе, коммуникативный потенциал, моральные качества.

Подходов несколько. Руководитель может организовать тестирование кандидатов, выявить условный «портрет» и по результатам работы за какой-то период определить тот набор «успешного сотрудника», который он и будет искать во всех последующих претендентах.

Может он и заранее снять «кальку» из усредненных данных успешных и неуспешных своих сотрудников (может ограничиться только успешными) и исследовать только эти качества у вновь поступающих.

К примеру, успешный торговый представитель обладает средневысоким уровнем интеллекта; подвижностью (лабильностью) мыслительного процесса; творческими способностями; ориентированностью на сотрудничество в коллективе; высокой мотивацией на достижение результата (не только финансового); ассертивностью (действует без агрессии и без уступчивости).

Все это может быть выявлено при помощи соответствующих тестовых методик, но проведение процедуры и обработка результатов могут занять много времени.

Основной вопрос работодателю, обеспечивающий железное алиби претенденту: знаете ли вы таких сотрудников, которые, не обладая всем набором перечисленных характеристик, добиваются, тем не менее, высоких результатов?

Ответ напрашивается. Практика работы многих управляющих персоналом и руководителей показывает, что «звездочку» можно вырастить из любого, важно только предоставить нужные ресурсы для развития и иметь достаточно времени. Именно поэтому, какие бы результаты тестирования ни получил руководитель, ему не стоит торопиться «выносить приговор». Если вы, уважаемые коллеги, попали в ситуацию тестирования, неплохо поинтересоваться, какой же набор характеристик исследует ваш потенциальный руководитель и как он собирается (и собирается ли) компенсировать недостающие у претендента навыки или черты. Варианты есть – внутреннее обучение и стажировки, наставничество более опытных коллег, работа во временных проектах с кураторами и т. п.

Ни один результат теста не может и не должен восприниматься как нечто однозначное и тем более «святое», что не подвержено изменениям и на что нельзя посягнуть. Ведь даже «запредельный» результат по известной во многих тестах «шкале лжи» показывает вовсе не то, что кандидат врет, а то, что он хочет казаться лучше.

Есть и еще одно маленькое замечание: проводить психологическое тестирование, как и интерпретировать результаты, имеет право только дипломированный психолог. В противном случае очень высока вероятность ошибки, да и использование результатов тестирования для принятия решения может вызвать ненужные проблемы. Ваше право, коллеги, этим поинтересоваться. Правомерно ли тестирование? Сама процедура – да. Хотя на Западе существуют правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы.