ГЛАВА 1 Опасность за поворотом

ГЛАВА 1

Опасность за поворотом

Дайте мне что-нибудь такое синенькое, только позеленее

Известны ли вам, дорогие коллеги, истории о том, как работодатели падают со стульев во время собеседования, выходят на длительное время из кабинета, оставляя кандидата в неведении, заставляют заполнять немыслимые четырехчасовые тесты, провоцируют неприятными вопросами («а вы составили завещание?»), молчат в течение всего собеседования, изматывают мелкими придирками по тексту резюме или вовсе впятером набрасываются на кандидата с перекрестным допросом?

Если вы никогда не слышали ни о чем подобном и сейчас лишь улыбнулись, не поверив в такие «сказки», спешу вас уверить – это не сказки, а самая натуральная быль. И называется это «стратегией проведения интервью». При этом все перечисленное выше никак не относится к»стресс-интервью». Насколько мне известно, сейчас эти милые шалости уже вполне прижились в качестве нормальных методов и «стратегий». А что такое «нестандартное интервью» и какие техники изобретатели-работодатели используют для нагнетания «стресса», мы узнаем дальше. А главный вопрос, который у вас, коллеги, неминуемо должен возникнуть: «Зачем им это надо?» Предупрежден – значит, не побежден. Это к тому, когда невинное интервью превращается в настоящую баталию или того хуже – шпиономанию.

В основном неприятные сюрпризы при прохождении интервью случаются не из-за врожденной вредности того, кто проводит собеседование. Есть несколько вполне объективных факторов. Давайте их проанализируем.

Очень важная проблема, как с точки зрения менеджера по персоналу (говорю это как бывший «персональщик»), так и с точки зрения соискателя, «слоняющегося» по рынку труда, – неумение работодателя сформулировать требования к кандидату, то есть отсутствие четкого представления о том, кто, собственно, нужен и что он будет делать.

Отсюда сразу вытекает ряд вопросов работодателя, которые не имеют ответа: каким должен быть будущий работник; как мы узнаем, что это именно он; с чем мы готовы смириться и что мы категорически не примем и т. п.

Сейчас я рассмотрю собственный опыт управления персоналом плюс опыт моих коллег, с одной стороны, наблюдения моих знакомых и мои собственные в качестве соискателей, с другой стороны, и попробую получить трансляцию существующих проблем «изнутри».

Итак, самая главная проблема: работодатели не знают, чего хотят (проблема № 1). Это касается не только подбора специалистов на топ-позиции, но и несформулированности требований в принципе. Руководители полагаются на интуицию или на «зверские» методы отсева, в результате которых не могут набрать никого. Проходят колонны соискателей, а «вопрос все рассматривается», интуиция молчит, а методы отбора не позволяют за частоколом ограничений увидеть того единственного, кто им нужен.

Скорее всего, истинной причины – отсутствия четкого представления и требований к будущему работнику – работодатель не назовет. Вот тут-то и начнут всплывать разнообразные «критерии»: не показался ярким, нет харизмы, сомнения в искренности (лояльности), не потянет, слишком длинные шнурки, слишком много говорит и т. д. Просьбы пояснить эти критерии, как правило, ни к чему не приводят. Это заявляю ответственно, на основании «взгляда изнутри».

Менеджер по персоналу в этой ситуации обречен либо действовать на уровне все той же интуиции, либо пытаться формализовать и рационализировать эмоциональные критерии руководителя. Это в том случае, если менеджер по персоналу попадется толковый. О некомпетентных менеджерах и рекрутерах мы еще поговорим.

В качестве иллюстрации приведу свой «кандидатский минимум». Несколько раз сталкиваясь с «интуитивными» озарениями работодателя, я собрала нехитрую статистику: из 100 работодателей меня рискнут пригласить на работу едва ли 10. Причины здесь опускаю. Существенно лишь то, что эти 10 поклянутся мне в любви с первого взгляда, что и означает вопль отмалчивающейся до поры интуиции.

Приведу пример моего последнего трудоустройства. В момент проведения интервью на должность управляющего проектом директор по персоналу мне так и объявила: «Мы уже подготовили почву для реструктуризации производства. Ждали только, когда появится человек, способный стать центром, объединяющим все процессы и людей. И вот вы пришли». Президент компании высказался еще более романтично: «Как долго мы тебя ждали!» И никаких тебе требований – задач и прочей ерунды. Получается, что опытный соискатель выбирает умом, а работодатель (как правило) – сердцем!

Помимо этого я составила спасительную подсказку для работодателя, которого взамен четко сформулированных требований настигло озарение. Нередко мне сообщали о том, что понимают: надо меня брать, но вот с предлагаемой работой хорошо бы определиться поточнее, так как можно меня и потерять (демотивировать, выражаясь научно), если должность окажется ниже моих возможностей или ожиданий. Вот тут я и прихожу на помощь со своей подсказкой: «Понимаю, я как та антикварная штучка – вроде красиво и надо бы, а в интерьер не впишется». Обычно работодатель счастливо выдыхает, мы вместе смеемся и… расстаемся, довольные друг другом.

Мораль: понимать подобные сложности, уважаемые коллеги, необходимо. Только так вы застрахуете себя от сильнейшего стресса, наступающего после каждого интервью, результаты которого «висят в воздухе» в силу несформулированности требований и непонятности функциональных обязанностей будущего работника. Это первое.

Оказавшись в такой ситуации и определив ее по некоторым ключевым факторам (прошло много кандидатов, расплывчатые критерии, категорические заявления: «мы сразу узнаем, как только он появится», и т. п.), вы имеете возможность немного помочь работодателю с выбором. Для начала стоит задать вопросы о тех задачах, которые вы должны будете решать на рабочем месте. Получив описание одной-двух задач, вы уже с большей вероятностью «вытащите на поверхность» необходимые качества, умения и навыки. А также незабываемые «личностные особенности», столь любимые многими работодателями. Это второе.

Продолжая действовать в стиле «высшего пилотажа», вы начинаете слегка мотивировать работодателя. Чем? Да тем, что отсутствие необходимого специалиста может тормозить развитие каких-то проектов в компании. Для этого задаете аккуратные вопросы в зависимости от ситуации: «Эта позиция вводится впервые? Какой необходимостью продиктовано ее появление? Вы были бы заинтересованы в том, чтобы этот специалист появился как можно скорее?» или: «То, что на данной позиции сменилось несколько сотрудников, имело для компании какие-либо последствия?» Не стоит обольщаться, что подобная мотивация побудит работодателя формализовать требования и он сразу открыто начнет отвечать на ваши вопросы. Однако если вслед за этим последуют хоть какие-нибудь указания на неурядицы и слабые места в компании, вы будете готовы вести переговоры в более предметном поле. Главное – продемонстрировать вдумчивый, «не конвейерный» подход к выбору места работы. Это третье.

Если даже переговоры с работодателем затянутся на месяцы (бывает и такое), а ваше пребывание на многоступенчатых интервью превратится в бесконечный марафон, со временем вы будете располагать ценной информацией о стиле руководства, методах принятия решений, взаимодействиях в компании. В какой-то момент вы даже сможете определить, вероятен ли конфликт в связи с вашим предполагаемым вступлением в должность. Поводов много, их надо уметь замечать: на этой позиции сменилось шесть специалистов за прошедшие полтора года (почему?), функции взял на себя непрофильный специалист (отдаст без боя?), вводится новая должность (готовы ли сотрудники отдела?). В любом случае вы получите информацию и будете готовы к предотвращению возможных конфликтов. Либо подумаете: стоит ли работать в этой компании? Это четвертое.