1.3. Стоимость человеческого капитала

В аналитических обзорах истории появления концепции человеческого капитала отмечается, что еще В. Петти в XVII веке предпринял попытку оценить производительный потенциал человека. По этим оценкам «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Стоимость потенциала зависит от опыта, приобретаемого с возрастом и сложности труда, требующего специальной подготовки [32].

В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи [15]. В расчетах он использовал понятие «недополученный» или «упущенный» доход [4].

Это важно не только с точки зрения оценки трудового потенциала человека, но и с точки зрения потерь общества от его гибели, обоснования размеров страховых выплат. Близкой по содержанию является и проблема обоснования времени профессиональной адаптации и снижения текучести кадров. Считается, что среднее время освоения профессии составляет 3–5 лет, а в некоторых областях даже 10–15. При этом необходим период производительного труда, за который окупятся затраты на профессионализацию и адаптацию.

Кстати, со временем радикально изменилось отношение исследователей к оценке возраста работника. Некоторые специалисты считают, что к моменту наступления пенсионного возраста работник обесценивается и потери от его ухода равны нулю или минимальны. А наибольшую ценность для общества представляет ребенок, обладающий максимальным потенциалом. Есть, правда, и другая позиция, высказанная Питером Друкером [14].

В старении населения – демографическом феномене, которому столько внимания уделяют сегодня экономисты, политики и общественность развитых стран, – нет ничего нового. В развитых странах, начиная с XVIII и в особенности XIX века, наблюдается устойчивый рост продолжительности жизни. Темпы роста продолжительности жизни на протяжении последних SO лет ненамного превышают темпы роста, зафиксированные на протяжении предыдущих ISO лет. И поэтому мы знаем, как справиться с этой проблемой. Безусловно, решение это трудное, болезненное, спорное и чрезвычайно непопулярное. Заключается оно в том, чтобы в ближайшие 20–30 лет увеличить пенсионный возраст примерно до 79 лет в большинстве развитых стран. Именно возраст 79 лет с точки зрения продолжительности жизни и состояния здоровья соответствует сегодня возрасту 65 лет, который в 1936 году был признан пенсионным, когда США последней из стран западного мира приняла общенациональный план пенсионного обеспечения (в рамках программы социального обеспечения). Понятие «пенсия» приобретет два разных смысла. Вполне вероятно, что тенденция «раннего выхода на пенсию» сохранится. Но выход на пенсию не будет означать, что пенсионер прекращает трудиться. Это будет означать, что пенсионер больше не обязан работать полный рабочий день и целый рабочий год, как обычный служащий; пенсионер получит право работать лишь несколько месяцев в году. Трудовые отношения, традиционно наиболее косные и формализованные, скорее всего, приобретут новые формы и станут более гибкими, по крайней мере по отношению к пожилым работникам. Изменение трудовых отношений станет особенно актуальным после того, как большинство пожилых сотрудников составят не работники физического труда, а люди, которые никогда не зарабатывали на жизнь физическим трудом, и особенно высокообразованные работники умственного труда. В США это произойдет примерно в 2010 году, когда дети, родившиеся в период «бэби-бума» (начавшегося в 1948 году), достигнут традиционного пенсионного возраста. Дело в том, что «бэби-бумеры» – первая в истории группа населения, представители которой в основной своей массе выбрали не физический, а интеллектуальный труд. По этой же причине они стали первой в истории группой населения, которая за 30–40 лет полноценного труда не утратила здоровья на тяжелой физической работе; в большинстве своем они вполне могут трудиться и дальше – их физическое и умственное состояние позволяет это.

Поэтому кардинальные нововведения в организации работы и вопросах занятости особенно необходимы в Европе и Японии. В США пока еще достаточно молодежи, так что радикальные изменения можно отложить до приблизительно 2010 года. И все же с большой вероятностью можно предсказать, что новые трудовые отношения появятся сначала именно в США, причем по уже упоминавшимся причинам: наиболее гибкий и наименее ограниченный рынок труда в сочетании с устойчивой традицией эксперимента, как у работодателей, так и у работников.

Поэтому организации США, использующие наемный труд – и отнюдь не одни только коммерческие предприятия, – должны как можно скорее приступить к внедрению новых трудовых отношений, при которых активная роль отводится пожилым работникам, и в особенности пожилым работникам умственного труда [14].

Данное высказывание П. Друкера нельзя воспринимать так примитивно, чтобы требовать повышения пенсионного возраста. Речь идет о перестройке трудовых отношений, стимулировании работников и работодателей использовать труд высококвалифицированных работников послепенсионного возраста. Тем более что некоторых работников этого возраста действительно нецелесообразно использовать в дальнейшем. В настоящее время работодатели не заинтересованы в работниках, обладающих не только большим профессиональным, но и жизненным опытом, зачастую большим, чем у руководителей и собственников. Они не заинтересованы и во вкладывании средств в повышение квалификации и переподготовку, требующих больших усилий, работников, которые могут в любой момент уйти на пенсию. Не заинтересованы предприниматели и в создании особых условий труда, о которых писал П. Друкер [14].

В свою очередь, многие работники в предпенсионный период не видят необходимости следить за нововведениями в специальности, развивать свои способности, которые, может быть, не успеют применить на практике. На многих давят требования организационной культуры, наивно заимствованные в западных компаниях и ориентированные на более молодых работников, и стиль руководства.

Следует отметить, что и модели формирования и развития человеческого капитала ориентированы на начало жизненного цикла работника. Так, инвестициями в человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, могут быть:

• образование;

• накопление профессионального опыта;

• охрана здоровья;

• географическая мобильность;

• поиск информации [63].

Разработанные модели больше похожи на гипотезы. Они рассматривают вырванные из контекста отдельные факторы и не пригодны для практического применения. Г. Беккер одним из первых осуществил статистический анализ экономической эффективности образования. Доход, полученный от высшего образования, можно посчитать как разность между пожизненными заработками совокупности лиц окончивших учебное заведение и лиц не получивших такого образования. При этом в издержках должны учитываться прямые затраты (плата за обучение, проживание и др.) и «потерянные заработки». Потерянные заработки (а кто сказал, что можно было устроиться на хорошо оплачиваемую работу? – В. К.) измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Г. Беккер получил цифру в 12–14 % годовой прибыли [79].

Речь, конечно, не идет об оценке качества образования. Скорее всего, высшее образование позволяет занимать более высокие уровни должностей. Именно наличие такого стимула, связанного со званиями, степенями и др., заставляет людей учиться, повышать квалификацию для повышения последующего статуса. Еще Питирим Сорокин, описывая механизм действия кар и наград, отмечал: «В былое время сколько „недорослей“ изнывало над книгами (время Петра и Анны Иоанновны) исключительно из-за того, чтобы получить соответственные права и привилегии. Сколько таких же «недорослей» томится теперь в учебных заведениях, которым столько же дела до изучаемой ими науки, сколько до жителей Марса! Если бы уничтожили абсолютно все дипломы и привилегии, связанные с образованием, то вся эта категория «недорослей» моментально забросила бы книги и занялась бы совершенно иными делами…» [39].

Однако наряду со стимулированием проявляется и мотивация в получении знаний. Такая мотивация отмечается у обучающихся (не по ускоренным и дистанционным формам) по программам MBA. Такая же мотивация была у рабочих в советское время, получавших образование в учебных заведениях при заводах-втузах. Остается актуальным как стимулирование, так и мотивация при формировании и развитии человеческого капитала. Можно совершить большую ошибку, следуя утверждениям некоторых специалистов, предлагающих не учитывать прошлые заслуги работников, их звания, степени, квалификационные свидетельства. Предполагается некоторая корреляционная зависимость между наличием дипломов и аттестатов и уровнем квалификации специалистов. Согласно закону В. Паретто для того чтобы 20 % писателей писали 80 % книг, нужны оставшиеся 80 % писателей.

Во второй половине прошлого столетия в нашей стране развернулась широкая дискуссия о ценности представителей разных профессий, о «физиках» и «лириках». Даже спорили, кого в первую очередь спасать из пруда, если и «физик» и «лирик» одновременно тонут. В конце концов пришли к выводу, что спасать в первую очередь нужно того, кто хуже плавает.

В то же время широко распространилось понятие «стоимость человеческой жизни», которое, однако, в прямом смысле этих слов лишено смысла. С моральной точки зрения жизнь человека оценить в деньгах нельзя. Речь может идти о стоимости защиты жизни людей, об экономических потерях общества от преждевременной (по сравнению со средними значениями) смерти человека или его не рождения.

Например, Кэсс Санстейн из Университета Чикаго и его единомышленники пришли к выводу, что «стоимость жизни» каждого человека уникальна и индивидуальна, следовательно, все статистические подсчеты такого рода просто бессмысленны [69].

И все же такие методики разрабатываются, и для нас они могут быть интересны с той точки зрения, что в них пытаются оценить экономические потери общества (на макроэкономическом уровне) от гибели или смерти человека, связанные с неокупленными инвестициями и недополучением прибыли от потребления его рабочей силы и человеческого капитала.

Один из методов основан на учете факторов, характеризующих потенциал человека (уровень образования человека, состояние его здоровья, возраст, реальный доход и пр.). На основе этих данных высчитывается, сколько денег способен заработать данный человек за определенный период своей будущей жизни. Полученная сумма и показывает, сколько приблизительно стоит его жизнь. Это возможно осуществить только на основе статистических данных, путем расчета корреляций.

Как медицинские, так и технические методики рассматривают человека как орудие производства. Международная комиссия по радиологической защите, анализируя такого рода методики, разъясняет: «Метод оценки жизни предполагает, что индивиды подобны некоторому типу капитального оборудования, чья потенциальная производительность (отдача) утрачивается в связи с преждевременной кончиной. Ценность жизни приравнивается к ценности средств к жизни, как это отражается в индивидуальных утратах будущих заработков… Принятие этого подхода привело бы к выводу, что безвременная смерть пожилых людей приносит обществу чистую пользу. Чтобы избежать вовлечения такого неприемлемого подтекста, подход, основанный на рассмотрении состояния (капитала) людей и использующий чистый заработок в качестве меры чистой производительности, обычно дополняется умением правильно разбираться в социальных расходах». Из этого вытекает требование: выделять средства на обеспечение безопасности пожилых людей.

Однако люди живут не для того, чтобы производить материальные блага; они производят материальные блага для того, чтобы жить.

Специалисты Всемирной организации здравоохранения считают, что, если бы смертность людей в трудоспособном возрасте в результате хронических болезней в России удалось уменьшить всего на 2 %, это позволило бы к 2025 г. увеличить ВВП на 26 % по сравнению с ростом экономики, который может быть достигнут при сегодняшней демографии [44]. Однако для этого работодатели должны быть заинтересованы в использовании трудовых ресурсов нашей страны и создании привлекательных для населения страны рабочих мест.

Разработанные экономической и медицинской наукой методики расчета экономической эффективности от снижения заболеваемости и преждевременной смертности людей оперируют следующими критериями:

• недопроизведенная продукция;

• потери чистого национального дохода;

• недополученный чистый продукт;

• оплата больничных листов;

• содержание стационарных и амбулаторных больных;

• потери рабочего времени;

• затраты на лечение, пенсии, пособия и т. п.

Этот метод применяют страховые компании, которые оценивают размеры своих потенциальных выплат наследникам покойного и некоторые государственные структуры, заранее определяющие размеры компенсаций, в случае если служащий умер при исполнении служебных обязанностей. Условная цена человеческой жизни применяется при расчете компенсаций потенциальным жертвам, например несчастных случаев на производстве.

Данный метод не учитывает региональных различий в уровне и качестве жизни и, конечно, при этом не учитывается человеческий ресурс.

Использование такого метода, по мнению специалистов, приводит к тому, что наиболее ценной признается жизнь молодых, богатых и здоровых людей. Критики указывают, что это мало соответствует действительности. К примеру, великий физик Стивен Хокинг, который является инвалидом и не способен даже говорить, внес колоссальный вклад в сокровищницу знаний человечества, однако этот фактор данный метод оценки цены жизни не учитывает [69].

Другой популярный метод основан на опросах населения, самооценке респондентов.

В сентябре – октябре 2010 г. Центр стратегических исследований Росгосстраха провел очередной замер «стоимости» человеческой жизни. В исследовании приняли участие 5656 респондентов из 66 крупных, средних и малых российских городов. В 2010 г. «стоимость» человеческой жизни в России снизилась с 4,1 до 3,1 млн рублей – эта сумма возмещения удовлетворила бы сегодня 81 % россиян.

«Стоимость» человеческой жизни исследователи считают условным понятием. Под «стоимостью» подразумевается экономический эквивалент человеческой жизни, а точнее, возмещение, которое должен получить человек или его родственники при потере жизни или здоровья в результате несчастного случая.

В то же время значение справедливой «стоимости» жизни заметно снизилось по сравнению с 2008 и 2009 годами. Падение связано с экономическим кризисом и его последствиями. Он вызвал среди населения всплеск безработицы и значительное замедление темпа роста реальных доходов. Ценность человека для экономики в кризис заметно упала.

Оценки, полученные с применением данного метода, существенно зависят от качества проведенного исследования и от субъективности самооценки. К примеру, при опросах населения нашей страны большая часть опрашиваемых не видела необходимости зарабатывать больше 300 рублей в месяц (зарплата директора завода составляла 350 рублей). А сейчас выпускники программ рассчитывают через год после окончания обучения зарабатывать 50–100 тыс. долларов в год.

Нам свойственно думать, что жизнь человека бесценна, но на самом деле человеческая жизнь стоит $50 000. Таков согласно мировым стандартам размер индивидуальной медицинской страховки, необходимой, чтобы покрыть все основные расходы на лечение человека. Другими словами, иностранные страховые компании подсчитали, что именно эта сумма – $50 000 – необходима для предоставления медицинских услуг одному человеку в течение года. Однако последние исследования показали, что этой суммы совсем не достаточно. Стэнфордские экономисты подтверждают, что для предоставления человеку качественного медицинского обслуживания сумма должна составлять около $129 000.

Человеческая жизнь бесценна. Так ли это? С одной стороны, попытки определить стоимость человеческой жизни в долларах аморальны. С другой стороны, отсутствие таких оценок приводит к еще большим нравственным проблемам. Сколько нужно платить родственникам погибших в боевых действиях, пострадавшим от террористических актов? Проекты, которые могли бы снизить уровень смертности, считаются слишком дорогостоящими. Государство и общество предпочитают тратить деньги на другие важные цели, но что в конечном счете важнее нашей собственной жизни? [92]

При оценке «стоимости жизни» человека используются, главным образом, два подхода. Первый заключается в оценке средних затрат общества на среднего человека или относящегося к определенной социальной, профессиональной, возрастной и др. группе. Все затраты на образование, здравоохранение, безопасность и др. можно представить как составляющие качества жизни, способствующего повышению качества населения, развитию совокупной рабочей силы и человеческого капитала [69].

Второй подход состоит в оценке стоимости нереализованных потенций (рабочая сила и человеческие ресурсы), которые должны были потребляться в процессе труда.

В своей публикации И. Л. Трунов, Л. К. Айвар, Г. Х. Харисов рассматривают оценку человеческой жизни как выраженную в денежной форме стоимость человеческой жизни, измеряемую путем определения чистой приведенной стоимости выгод, которые другие лица (супруг, супруга, зависимые лица, иждивенцы, партнеры, работодатели) могли бы разумно ожидать от будущих усилий индивида, чья жизнь оценивается. В стоимость человеческой жизни они включают и затраты, произведенные на безопасность. В данном случае наблюдается частичное и весьма эклектичное смешение этих двух подходов.

Итак, располагаемые трудовые ресурсы, или совокупная рабочая сила, нуждаются в развитии и совершенствовании за счет инвестиций в образование, здравоохранение, безопасность, а вернее в образованность, здоровье и др.

По некоторым оценкам инвестиции в сохранение и развитие населения в целом и совокупной рабочей силы в частности, использование интеллектуальной составляющей рабочей силы и увеличение срока ее использования возможны и наиболее эффективны при условии изменения техники, технологий и условий труда. Очень важным является и замечание о переориентации экономики: труд для жизни, а не жизнь для труда. Для этого нужна соответствующая мотивация собственника, в том числе главного собственника – государства, и менеджмента. Такая мотивация не возникает самостоятельно, следовательно, нужна система стимулирования, задаваемая государством, профсоюзами и организациями предпринимателей.

К вопросу о переориентации экономики на полезность ее элементов определенный интерес может представлять клиентоориентированный подход. По-видимому, термин происходит от так называемой клиентоцентрированной терапии – формы психотерапии, разработанной американским психотерапевтом Карлом Роджерсом (1902–1987). В этой форме психотерапии терапевт исходит из того, что Пациент (Клиент) лучше всех может справиться со своими личными проблемами, и лучший путь для терапевта не стремиться что-то навязывать или советовать, а обеспечить безоценочную (отказ психолога-консультанта от оценивания личности или поведения Клиента в терминах «хорошо» или «плохо») и доброжелательную атмосферу, чтобы в ней помочь Пациенту исследовать проблему и решать ее.

«Безоценочное отношение психолога-консультанта к клиенту – такому, каков он есть».

В более широком смысле под «клиентоориентированностью» подразумевают подход к принятию решений в бизнесе «с позиции клиента» (а например, не с позиции производителя или поставщика товаров или услуг). Еще более ярко выражена клиентоориентированность в инфраструктурных отраслях экономики, включая институциональную инфраструктуру.

Неоднократно в средствах массовой информации озвучивалось мнение чиновников разного уровня о том, что народ у нас плохой, не понимает стремлений его осчастливить. В чем же дело? Власти хотят сделать как лучше, ввести местное самоуправление, монетизацию льгот, приватизацию, привлечь инвесторов, рабочую силу со стороны и еще много-много чего хорошего. А население это не всегда правильно, с точки зрения власти, оценивает.

Местное население возражает против притока мигрантов и говорит: «понаехали тут, наши рабочие места отбирают, увеличивают нагрузку на социальную инфраструктуру». Администрация же объясняет свои действия и планы стремлением укрепления и развития экономики муниципального образования.

Объяснение этого парадокса основывается на скрытости истинного смысла местного самоуправления. А его можно наиболее наглядно представить с помощью модели системы управления средним городом.

Управление городом, а это стратегическое управление, заключается в создании условий для заданного уровня и качества жизни населения и «нормального» функционирования всех элементов муниципального хозяйства и инфраструктуры. Сложность стратегического управления городом заключается, с одной стороны, в недопустимости свыше нормативного рисков, связанных с жизнедеятельностью населения. С другой стороны, вредны и упущенные возможности, связанные с устойчивым развитием: нельзя экономить то, что в будущем не пригодится или не будет иметь большой ценности или может быть восполнено.

Необходимо отметить, что некоторыми разработчиками предлагается рассматривать администрацию города как рядовую стратегическую бизнес-единицу. При этом стратегическое управление городом приравнивается к стратегическому управлению предприятием. Другими проектировщиками предлагается рассмотреть стратегический план города как корпоративную стратегию стратегических бизнес-единиц, призванную обеспечить корпоративность и синергизм всех предприятий, функционирующих в черте города.

Очень важно понять, что работники предприятия нужны для его экономики, а экономика города нужна для населения.

Город как форма поселения – это среда социализации жителей и функционирования предприятий, которые не могут быть субъектом управления в городе. Субъектом управления в системе управления городом является администрация. Объектом ее управления являются только подведомственные подразделения. У нее нет возможности напрямую воздействовать на корпорацию предпринимателей. Она может только создавать условия для их социально ответственной и высоко синергетической деятельности.

Для обеспечения их жизни и функционирования создается система управления – городское хозяйство. По определению Льва Велихова, «городское хозяйство понимается как деятельность города в лице его городских публичных органов, направленная к удовлетворению известных коллективных потребностей городского населения. Городское хозяйство как хозяйственная деятельность города играет решающую роль в развитии и благоустройстве города, а также в благосостоянии его населения, материальном и духовном. Поэтому и ввиду объясненной многозначности термина „городское хозяйство“ следовало бы применять специальный термин, приспособленный к этому последнему его пониманию. Таким термином, уже издавна существующим в литературе и законодательстве, является муниципальное хозяйство» [7].

В отличие от стратегического управления компанией, стратегическое управление городом не агрессивно по отношению к среде. Город не может рисковать жизнью, здоровьем и благосостоянием жителей. Особенно остро вопрос стратегического управления городом встает с точки зрения антикризисного развития.

Идеи стратегического управления развития города будут эффективно воплощаться в жизнь при условии, что его жители примут активное участие в формировании и реализации стратегии города.

При анализе сущности взаимоотношений системы управления города и социальной среды, т. е. населения, полезным может оказаться применение клиентоориентированного подхода (CRM).

Учитывая идеи клиентоориентированного подхода, становится еще труднее оценить человеческий капитал сельской средней школы, администрации города и др. Однако и в сфере бизнеса тоже не все так просто. Экономическая эффективность все больше увязывается с социальной эффективностью. При этом не всегда экономическая эффективность от этого выигрывает. Это относится и к вопросам этического поведения корпораций, которые в настоящее время получили свое развитие в так называемых концепциях социальной ответственности корпораций.

В отличие от юридической, социальная ответственность базируется в большей степени на нормах морали и не предполагает безусловных административных или уголовных санкций за их неисполнение.

Социальная ответственность понимается как добровольный отклик организации на социальные проблемы и ожидания общества, вытекающий из восприятия организацией самой себя как части общества, как коллективного члена сообщества, как системы, в которой должен быть обеспечен целый ряд интересов членов общества, его социальных групп (потребителей, партнеров, сотрудников, акционеров, органов власти, жителей данной территории).

Основателем концепции социальной ответственности бизнеса принято считать Альфреда Слоуна. Однако интересные и важные мысли по этому поводу высказал и Генри Форд:

Основные принципы нашего производства гласят:

1. Не бойся будущего и не относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т. е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна; позорен страх перед неудачей. Прошлое полезно только в том отношении, что указывает нам пути и средства к развитию.

2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом. Попытка расстроить чьи-либо дела – преступление, ибо она означает попытку расстроить в погоне за наживой жизнь другого человека и установить взамен здравого разума господство силы.

3. Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не может держаться ни одно дело. По существу, в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход и будет приносить таковой. Но доходность должна получиться в итоге полезной работы, а не лежать в ее основании.

4. Производить не значит дешево покупать и дорого продавать. Это, скорее, значит покупать сырые материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт, распределяемый затем среди потребителей. Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно – это значит затруднять только указанный процесс.

Праздность и труд дают различные результаты. Кто стремится к покою и создает себе досуг, не имеет основания жаловаться. Он не может одновременно и предаваться праздности, и пожинать плоды работы.

В общем, мои важнейшие выводы из опыта того года, дополненные наблюдениями последующих лет, можно свести к следующему:

1. Вместо работы на первый план ставятся финансы, что грозит тормозом работе и умаляет значение настойчивого труда.

2. Преобладающая забота о деньгах, а не о работе, влечет за собою боязнь неудачи; эта боязнь тормозит правильный подход к делу, вызывает страх перед конкуренцией, заставляет опасаться изменения методов производства, опасаться каждого шага, вносящего изменение в положение дел.

3. Всякому, думающему прежде всего об упорном труде, о наилучшем исполнении своей работы, открыт путь к успеху [43].

Подход с позиций корпоративной совести. Этот подход можно считать культурным достижением в процессе решения противоречий между первыми двумя подходами. Его критерием является моральная ответственность, возникшая внутри корпорации. В свете явной неспособности и рынка, и государства к стимулированию высокоэтичного поведения подход с позиции корпоративной совести представляется многообещающим. Двигателем этого подхода является здоровая этически выдержанная корпоративная культура. Ценности этой культуры могут быть сведены в этический кодекс корпорации или отражаться в ее репутации.

Подход с позиции группы заинтересованных лиц. Появился как логическое продолжение предыдущего подхода. Любое действие или бездействие корпорации должно направляться заботой о нуждах ее акционеров.

Однако относительно недавно появился новый подход к управлению корпорацией с пониманием ее как части социальной структуры общества, перед которым она также несет ответственность.

В широком смысле – это группа или лицо, которые могут повлиять на достижение поставленных организацией целей или на которых может повлиять достижение поставленных организацией целей. Это общественные группы, правительственные организации, профсоюзы, группы покупателей, рабочие и служащие, акционеры, конкуренты, противники и др. В узком смысле – это лицо или группа лиц, от которых зависит дальнейшее выживание организации – те же, исключая конкурентов и противников.

Концепции социальной ответственности корпораций позволяют объяснить этический выбор корпорации и возможности решения ее противоречий с окружающей средой. Корпоративное поведение закрепляется в соответствующем кодексе.

Распространенность использования кодексов корпоративного поведения в нашей стране пока невелика. Главным образом компаниям, которые планируют работать с зарубежными партнерами, приходится заниматься корпоративным управлением и поведением вплотную, иначе могут возникнуть сложности с получением инвестиций.

Кодекс корпоративного поведения – это:

• Стандарты поведения. Национальные стандарты (кодексы) представляют собой свод правил в виде общих принципов и рекомендаций по реализации корпоративных отношений. Как правило, основное внимание в таких кодексах уделяется регулированию порядка осуществления акционерами права голоса, формирования и деятельности совета директоров, раскрытия информации и прозрачности деятельности компании, а также другим механизмам обеспечения и защиты прав инвесторов. Кодекс корпоративного поведения создает условия для наилучшей практики корпоративного управления, не усложняя при этом структуру и процесс управления компанией.

• Рекомендательные нормы. Кодекс корпоративного поведения является рекомендательным актом, он содержит стандарты, правила и принципы, изложенные в виде норм, рекомендованных к исполнению. На разных рынках кодексы имеют различный статус, но, как правило, они не носят характера общеобязательного нормативного акта. В то же время существуют определенные механизмы внедрения кодексов в деловую практику и наделения их той или иной степенью обязательности.

• Новые возможности. Кодекс корпоративного поведения предоставляет компании новые возможности. Одна из основных задач кодекса – создание на основе международных стандартов оптимальной модели корпоративного управления в условиях национального законодательства. Соблюдение компанией рекомендаций кодекса и, как следствие этого, соблюдение международных общепринятых стандартов корпоративного управления является залогом успеха компании во взаимоотношениях с ее акционерами и построении эффективной структуры управления компанией. Кодекс корпоративного поведения дает акционерам и потенциальным инвесторам, особенно иностранным, возможность объективно оценить уровень корпоративного управления компании с точки зрения соблюдения общепринятых стандартов и норм.

• Наилучшая практика. Кроме кодексов, разработанных для потребностей рынка инициативными группами и другими организациями, отдельные компании могут разрабатывать собственные кодексы корпоративного поведения с учетом специфических особенностей и задач компании. Наличие у компании собственного кодекса, разработанного на основе международных стандартов, свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и предоставляет возможность всем заинтересованным лицам объективно оценить компанию.

С точки зрения выработки системы стимулирования и мотивации предпринимателей на развитие человеческого капитала своей компании и социальной ответственности перед обществом определенный интерес представляет концепция «Анализ человеческих ресурсов» – АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем в начале 60-х годов прошлого столетия.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста – как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.

В работах Э. Флэмхольца указаны три основные задачи АЧР:

• предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

• обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

• мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что АЧР – это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации [4].

Следует с удовлетворением отметить, что персонал в данном контексте не рассматривается как трудовой ресурс, речь идет о вторичном, более глубоком использовании уже существующего персонала, его человеческого ресурса. Правда и здесь не обошлось без неточностей. «Поиск высококвалифицированного специалиста» – это работа с персоналом, а вот подбор специалиста, способного при соответствующих усилиях менеджмента проявить необходимые дополнительные способности – это работа с человеческими ресурсами.

Функции в АЧР могут заключаться:

• в обосновании бюджета программ подготовки работников и определении ожидаемого уровня отдачи от инвестиций в подготовку. Это означает обоснование компетенций, общих и частных, требуемых для решения оперативных и стратегических задач, соответствующих выработанной кадровой политике;

• в расстановке персонала и распределении различных организационных и производственных ролей и задач. При расстановке персонала предлагается учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. Задача АЧР – определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю – денежной форме. Применение методов линейного программирования позволит оптимизировать их значения;

• в повышении стабильности персонала в организации, сохранении и увеличении ее человеческого капитала. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, призвана помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. Стабильность кадров не следует путать с их постоянством. Стабильность предполагает постоянное повышение квалификации, служебное продвижение, систематическое обновление кадров, обеспечивает оптимальное сочетание старых опытных и молодых энергичных, способных работников. Изучение проблемы стабильности кадров связано преимущественно с применением социологических методов;

• в установлении связи между усилиями менеджмента в работе с персоналом и измеряемым ростом стоимости человеческих ресурсов организации;

• в обеспечении менеджера точными данными об индивидуальной ценности работника, выраженной в денежных единицах, его личном трудовом вкладе, степени реализации его возможностей.

Инструмент для измерения трудового вклада предложили ученые из Мичиганского университета.

Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который, как ожидается, работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

Математически это можно выразить следующими уравнениями:

РС = УС ? Р(О),

Р(Т) = 1 – Р(О),

АИТ = УС – РС = РС ? Р(Т),

где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) – вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени; Р(Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести; АИТ – альтернативные издержки текучести.

В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.

Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации [48].

На самом деле данная модель ничего не говорит о человеческих ресурсах как ресурсах человека, о возможности их развития, превращения человеческих ресурсов в человеческий капитал. Она лишь ориентирует предпринимателя на длительное использование рабочей силы. Предполагается, что за определенный срок произойдет профессионализация работника. Под человеческими ресурсами в данном случае понимаются люди, персонал, вернее, их рабочая сила. А мы уже говорили, что такое понимание человеческих ресурсов не дает ничего нового по сравнению с рабочей силой.

Кадровая политика некоторых компаний ориентирована на подбор работника уже определенной квалификации, быструю адаптацию и применение его труда в течение срока, за который не происходит снижение компетенций.

Дальнейшее усовершенствование данной модели связано только с тем, что для каждого работника разработаны альтернативные позиции продвижения и квалификационного роста. При этом в модели могут использоваться оценки требуемых данной позицией способностей, а не реальные или потенциальные способности работника.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель.

Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

• определить взаимоисключающий набор должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организации;

• определить стоимость каждой позиции для организации;

• определить ожидаемый срок работы человека в организации;

• найти вероятность того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;

• дисконтировать ожидаемый в будущем денежный доход для определения сегодняшней стоимости.

На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. В нашем случае это усредненный для данной позиции личный вклад работника, ее занимающего, в общий результат работы организации. Величину этого дохода будем называть позиционной стоимостью (ПС).

В идеале стоимость каждой позиции можно определить как дисконтированный будущий доход, который может принести фирме работник на этой позиции за какой-то срок. Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника в общий «котел» компании и выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью цено-весового метода и метода будущих доходов.

Относительная сложность определения личного вклада работников зависит от типа деятельности организации, существующей системы учета и характера самой работы. В некоторых случаях для измерения вклада могут использоваться различные специальные трансфертные цены – условные цены обмена товаров и услуг внутри организации.

На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. На него влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное и физическое состояние работника, политика организации в области приема персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и т. д. Все эти факторы трудно определить и измерить, поэтому оценить срок службы человека мы можем лишь с какой-то вероятностью. И, говоря об ожидаемом сроке службы, будем иметь в виду математическое ожидание этой величины.

Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов – руководитель, коллеги и другие лица – дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и исторический, или аналитический, метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

На четвертом шаге на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100 %.

Эти вероятности могут быть измерены двумя описанными на третьем шаге способами. Аналитический метод включает три последовательных шага: сбор данных о найме, перемещениях и увольнениях; группировка данных в соответствии со служебными состояниями; составление матриц вероятностей переходов.

На пятом шаге определяют величину дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы [47].

Конечно, данные модели применимы для анализа персонала только крупных компаний. Оценивается при этом эффективность затрат на работу с персоналом. Выделить эффект человеческих ресурсов, превращающихся в человеческий капитал, не удается.

Анализируя методы оценки человеческого капитала, специалисты, прежде всего, сталкиваются с непониманием существа изучаемого явления. Рассматривая метод расчета прямых затрат на персонал, один из авторов сетует на то, что недостатком этого метода является неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Метод состоит в расчете общих экономических затрат компании на свой персонал, включая затраты на оплату персонала (и сопряженные с этим налоги), охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. То есть, по мнению автора, общие затраты на персонал дают оценку человеческого капитала.

Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном недоиспользовании работника. Процедура оценки затрат включает анализ:

• полных затрат на персонал, производимых основными конкурентами (с учетом сопоставимых условий производства);

• индивидуальных премий каждому работнику компании, которые ему могла бы заплатить конкурирующая компания за переход к ним;

• дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

• экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижения объема продукции или услуг, затрат на обучение нового работника, ухудшения качества продукции при замене работника новым;

• потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

• возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

• изменения синергии группы, в которой находился работник.

Применяя этот метод для сравнения российских и западных компаний, автор приходит к выводу, что в некоторых случаях реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально существующей сегодня в большинстве российских компаний. И эти различия связаны с различиями в уровне интеллекта и квалификации работника.

На самом деле речь идет о стоимости рабочей силы, разной оплате одинакового труда, потребляемого в разных организационных и технико-технологических условиях. Можно еще говорить об индивидуальном капитале. Но предприниматель покупает рабочую силу определенной квалификации. Таким образом, оценивается, скорее, интеллектуальный капитал организации, позволяющий использовать одинаковую рабочую силу с разным эффектом.

Рассматривается также метод конкурентной перспективной стоимости человеческого капитала. Этот метод позволяет учитывать динамику стоимости человеческого капитала и в перспективе. В этих случаях стоимость ряда сотрудников меняется неравномерно – резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов или приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

Используется и метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

1. По конкретным результатам, полученным работником

• исходя из прибыли, которую он принес фирме;

• по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

Неудачи могли быть причиной действия неблагоприятных обстоятельств. Менеджер, умеющий анализировать ситуацию, вынесет из случившегося опыт и новые знания о предмете.

2. На основе прогноза результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. Для этого можно использовать деловые игры на основе моделей рыночных ситуаций [68].

Итак, не определившись с самим понятием «человеческий капитал», специалисты пытаются разрабатывать систему показателей и методы оценки того, чего не знают. Оправдывают это таким образом: «Измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании – связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы».

Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданны своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.

В настоящее время специалисты, занимающиеся проблемами оценки человеческого капитала, предлагают большой выбор методик: ассессмент, «360 градусов», традиционная аттестация, оценка в рамках МВО и так далее. (Заметим, что это традиционные методы оценки персонала и никак не человеческих ресурсов, тем более не человеческого капитала. – В. К.)

Однако наиболее интересной, по нашему мнению, является система оценки, построенная на основе системы сбалансированных показателей (ССП). Данная система оценки позволяет оценить человеческий капитал, учитывая все его составляющие во взаимодействии с финансовыми показателями деятельности организации.

ССП (Balanced Scorecard) появилась на свет в результате исследования действия систем измерения результатов хозяйственной деятельности 12 крупных компаний в начале 90-х годов американскими учеными Робертом Капланом (Robert Kaplan) и Дэвидом Нортоном (David Norton). В отличие от традиционных методов стратегического управления ССП использует не только финансовые, но и нефинансовые показатели деятельности организации, отражая четыре важнейших аспекта: финансы; клиенты; бизнес-процессы, а также обучение и развитие. Такой подход дает возможность анализировать стратегические и тактические процессы управления, установить причинно-следственные связи между стратегическими целями предприятия и обеспечить его сбалансированное развитие.

В настоящее время данный инструмент применяют не только к стратегическому управлению в целом, но и к отдельным функциональным областям, например таким как оценка человеческого капитала организации.

Как уже говорилось, человеческий капитал становится важнейшим фактором развития любой организации. При этом под человеческим капиталом понимается совокупность духовных и материальных потенциалов (возможностей и способностей), которые имеются в распоряжении организации или предприятия. (И опять нет никакой разницы в понимании рабочей силы и человеческих ресурсов и, соответственно, человеческого капитала. – В. К.)

На этой основе персональные цели работников представляются как отправной пункт для сбалансированной системы показателей предприятия. Люди устанавливают свои объединяющие цели и разрабатывают стратегические пути и потенциалы, которые хотят использовать для их претворения. Организованное в виде конкретных проектов, их дело превращается в совместную цель.

Фридаг и Шмидт говорят о «моей сбалансированной системе показателей», с применением которой совместные цели организации реализуются через совместные действия работающих в коллективе, то есть речь идет о составлении личной ССП каждого сотрудника банка, из которых складывается ССП всего предприятия.

Фитценц Як в своей работе «Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала» приводит образец сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала. При этом он выделяет две секции – финансовую и «человеческую».

Количественная составляющая необходима нам в качестве постоянной опоры, чтобы иметь возможность ссылаться на объективные данные. Но субъективная сторона тоже важна: качественные меры – например, удовлетворение сотрудников, их преданность компании, обязательность и корпоративная культура – уравновешивают холодные цифры.

Вы можете ежемесячно отслеживать объем и расходы, но вам не удастся столь же часто проверять состояние рабочей силы. Обычно это полугодовые или годовые опросы групп сотрудников. Если вы хотите получать более частые сигналы, можно проводить пробы. Дифференцируйте рабочую силу по уровням, функциям, профессиональным группам или географически. Это позволит вам ежеквартально получать сигналы из разных сегментов. Кроме того, вы можете сравнить динамику количественных показателей с изменением качественных показателей. Я не предполагаю, что вы обнаружите истинную причинно-следственную связь. Параллели, которые вы заметите, могут оказаться и случайными. Однако у вас появится возможность сравнения, могут проявиться скрытые в данных конкретные корреляции, которые легко проверить [SO].

Конечно, такая методика имеет право на существование, однако требует для расшифровки бледных следов реально протекающих процессов, которые выявляет данная методика, высококвалифицированных специалистов, чувствующих эти процессы и пользующихся безоговорочным доверием руководителей компании.

В современной практике компании применяют одну из множества различных методик по оценке человеческого капитала, причем в основном зарубежных. Но при этом нужно очень четко понимать, что заложено в основе этой методики и какой понятийный аппарат в ней используется. А понятийный аппарат у разных авторов различен [82]:

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода.

И. Фишер предлагает методику оценки человеческого капитала, отражающую лишь доход, который будет получен в будущем. По его мнению, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала.

Л. Дублин и А. Лотка для оценки стоимости человеческого капитала использовали метод капитализации заработка индивидуума за вычетом затрат на его потребление или содержание. Однако получить точные результаты денежной стоимости работника определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации.

Ж. Фитценц связывает оценку человеческого капитала с добавленной экономической стоимостью.

В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Так, В. Алавердян предлагает методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем.

Стоимость кадрового потенциала предприятия – совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника – расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г (гудвилл кадрового потенциала).

S= ЗП ? Г_кп,

где S – оценочная стоимость работника, руб.; ЗП – предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; Г_кп – гудвилл кадрового потенциала работника.

Гудвилл кадрового потенциала работника – коэффициент, который отображает реальную рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного человека, умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи.

Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвилл кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику отдельно.

Вместе с тем данная методика совершенно не учитывает затраты на развитие работника и создание условий труда.

В. В.Царев, А. Ю. Евстратов предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия. Для получения расчетным путем комплексной оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в обобщенном виде формула:

С= (К + К1) + Д + П + И,

где С – дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;

К – приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.;

К1 – приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.;

Д – совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.;

П – доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии;

И – инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.

Инвестиции учащегося в получение образования приравниваются к капитальным вложениям. Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает ее основательность. Однако возможной проблемой при оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным.

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод. Несмотря на то что существует большое количество методик оценки человеческого капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.

Нами предлагается в основу методики расчета стоимости человеческого капитала коммерческого предприятия положить методику, предложенную В. Алавердяном, включив в оценочную стоимость сотрудника инвестиции в человеческий капитал и изменив порядок расчета гудвилла человеческого капитала.

Итак, оценочную стоимость работника можно вычислить следующим образом:

S = ЗП ? Г_ЧК + И?t,

где S – оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП – предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;

Г_ЧК – гудвилл человеческого капитала работника;

И – инвестиции;

t – период.

Гудвилл человеческого капитала работника включает следующие показатели: Г_ЧК = Индекс прибыли человеческого капитала + Индекс стоимости человеческого капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.

Индекс прибыли человеческого капитала Прибыль/эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал/эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте, вычисляется по формуле:

К = О_У.ОБР. ? (1+ С?4 + В /18),

где О_У.ОБР. – оценка уровня образования, которая составляет:

0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 – для лиц со средним образованием;

0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;

С – стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18. При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.

Качественную оценку человеческого капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и индивидуальные характеристики работников [81].

В конечном итоге авторы методик сами оговариваются, что пытаются вычислить стоимость кадрового потенциала, который включает в себя потенциал рабочей силы, заданный предъявляемыми требованиями при подборе и отборе кадров, вероятностную оценку проявления человеческих ресурсов, формирующихся и развиваемых в условиях организации и затраты на обслуживание потребления рабочей силы и человеческого капитала.

Подытожив сказанное, можно установить следующее.

1. Изначально исследователей интересовали производительный потенциал человека и его оценка. Иными словами это определяется как стоимость кадрового потенциала.

2. Оценка производительного потенциала человека оказалась важной для решения ряда конкретных практических задач: обоснования страховых выплат и выплат в случае гибели человека его близким и родственникам, обоснования времени адаптации и освоения профессии, определения потерь предприятия от текучести кадров.

3. Оценка производительного потенциала человека имеет важное значение для установления пенсионного возраста и обоснования возможности использования труда людей пенсионного возраста.

4. Располагаемые трудовые ресурсы или совокупная рабочая сила нуждаются в развитии и совершенствовании за счет инвестиций в образование, здравоохранение, безопасность, а вернее в образованность, здоровье и др. По некоторым оценкам, инвестиции в сохранение и развитие населения в целом и совокупной рабочей силы в частности, использование интеллектуальной составляющей рабочей силы и увеличение срока ее использования возможны и наиболее эффективны при условии изменения техники, технологий и условий труда. Очень важным является и замечание о переориентации экономики: труд для жизни, а не жизнь для труда. Для этого нужна соответствующая мотивация собственника, в том числе главного собственника – государства, и менеджмента. Такая мотивация не возникает самостоятельно, следовательно, нужна система стимулирования, задаваемая государством, профсоюзами и организациями предпринимателей.

5. Учитывая идеи клиентоориентированного подхода, становится еще труднее оценить человеческий капитал сельской средней школы, администрации города и др. Однако и в сфере бизнеса тоже не все так просто. Экономическая эффективность все больше увязывается с социальной эффективностью. При этом не всегда экономическая эффективность от этого выигрывает. Это относится и к вопросам этического поведения корпораций, которые в настоящее время получили свое развитие в так называемых концепциях социальной ответственности корпораций.

6. Оценивая различия в стоимости человеческого капитала российских и западных компаний, следует учитывать, что на самом деле речь идет о стоимости рабочей силы, разной оплате одинакового труда, потребляемого в разных организационных и технико-технологических условиях. Можно еще говорить об индивидуальном капитале. Но предприниматель покупает рабочую силу определенной квалификации. Таким образом, оценивается, скорее, интеллектуальный капитал организации, позволяющий использовать одинаковую рабочую силу с разным эффектом.

На основании проведенного анализа существующих концепций человеческого капитала можно прийти к неутешительному выводу о том, что общепризнанной и конструктивной теории человеческого капитала на микроэкономическом уровне пока не существует. Это вызвано, главным образом, тем, что не определено основополагающее понятие «человеческий капитал».

В конечном счете все усилия и возможности исследователей сводятся к определению эффективности инвестиций в развитие работника (его рабочую силу и человеческий капитал).

И все же некоторые выводы обнадеживают. Можно рассматривать рабочую силу как купленный трудовой ресурс. Можно определять затраты (в соответствии с кадровой политикой) на подбор, покупку, адаптацию, воспроизводство и развитие рабочей силы, потребляемой в процессе труда.

Человеческий капитал, а капитал всегда является результатом деятельности человека, возникает благодаря проявлению человеческих ресурсов (ресурсов человека), также потребляемых в процессе труда.

Для проявления и развития человеческих ресурсов нужны усилия со стороны предпринимателей по созданию необходимых условий. Сами предприниматели должны быть соответствующим образом мотивированы на рискованное предпринимательство.

Достаточно часто корпоративные праздники, новогодние бонусы, тренинги по командообразованию, лидерству и др. не только не приносят желаемых результатов, но и причиняют вред организации.