Скрининг

Итак, профиль вакансии составлен, объявление в источниках размещено. Наступил момент, когда Вы начали получать активный отклик от кандидатов. Вам пришло 120 резюме. Что же делать? Приглашать всех до одного, кто откликнулся? Но тогда не хватит и целой жизни, чтобы проинтервьюировать желающих. Опять же, велика вероятность того, что уже через пару минут общения станет очевидным, что интервью не задалось, человек не подходит, а Вы только зря потратили свое и чужое время.

Выход есть, и это Скрининг, т. е. рассмотрение и отсев соискателей на стадии просмотра резюме по формальным признакам, таким, как: образование, должность, опыт работы. Личностные качества и психологические особенности при этом не оцениваются.

Резюме – это лаконично изложенная информация о претенденте, касающаяся его опыта работы, достижений, профессиональных навыков, уровня образования и пр., ознакомившись с которой представитель работодателя может принять решение о том, стоит ли данного человека приглашать на собеседование и рассматривать его в качестве потенциального работника.

Приступая к скринингу, я всегда обращаю внимание на наличие/ отсутствие сопроводительного письма к резюме, которое вне всяких сомнений повышает оценку соискателя. Особенно это касается ТОПовых позиций.

Мотивация более детально будет оцениваться либо в процессе первичного телефонного интервью, либо при личной встрече. Часто бывает, что кандидаты присылают резюме, в котором уже указан уровень их финансовых притязаний. Если он на порядок выше того, что компания может предложить, встречаться с таким человеком, смысла нет. Хотя, в любом правиле существуют исключения. Мне не раз приходилось открывать магазины в «трудных» городах, с низкой плотностью федерального ритейла, соответственно, уровень претендентов оставлял желать лучшего. Это были соискатели либо из другой сферы деятельности, либо из местечковых компаний, возглавлявшие маленькие магазинчики. У них не было опыта работы в федеральных сетях, с широкой ассортиментной матрицей, они слабо ориентировались в вопросах экономики, мерчендайзинга и прочего. Занижать уровень требований к искомому директору магазина, компания была не готова, и тогда приходилось искать необходимого специалиста за рамками данного города (региона). Подобного рода ситуации могут влиять на конечную мотивацию, которая будет предлагаться финалисту. Если в другом регионе появлялся сильный претендент, компания могла предложить ему не только переезд за счет средств работодателя, но и массу других возможностей, в том числе, рассмотреть вариант повышения мотивационной составляющей.

Начинать знакомство с резюме лучше всего с опыта работы. В обратном хронологическом порядке изучается не столько название должностей, которые занимал кандидат, сколько указанный им функционал. Из опыта могу сказать, что есть должности одинаково звучащие, но включающие в себя совершенно разный функционал. В каждой из компаний существует свое видение того, какие именно обязанности включает в себя та или иная должность. Например, Вам может прийти резюме соискателя на должность директора магазина, который до этого работал администратором магазина или старшим продавцом. По заданным заказчиком критериям поиска, такого кандидата не стоит рассматривать, так как у него нет опыта работы в должности директора магазина. Но, исходя из функционала указанного в резюме, следует, что претендент выполнял обязанности директора магазина. Не редко можно встретить компании, в которых, исходя из организационной структуры, вообще нет позиции «директор магазина», зато есть супервайзеры, в ведении которых находится магазин или даже несколько магазинов. Данный соискатель вполне может быть для Вас интересен.

Помимо опыта, всегда нужно акцентировать внимание на продолжительности работы претендентов в компаниях. Для меня, как для рекрутера, всегда был важен предыдущий опыт работы кандидата. Особенно, если мы говорим о директоре магазина (не говоря уж о директоре по продажам). Безусловно, важны не только позиция и уровень компаний, в которых человек трудился, но и период работы у предыдущих работодателей. Однако, на мой взгляд, необходимо сделать важную оговорку в части того, что не всегда короткий стаж в компаниях показатель того, что перед Вами «летун». В моей практике было много блестящих соискателей, у которых в жизни бывали «черные полосы». Это, как правило, люди, которым уже за 30. Им приходилось сталкиваться с разного рода непредвиденными ситуациями, которые не были никоим образом им подвластны. Например: собственники бизнеса разошлись в дальнейшем видении будущего компании, поэтому один из них продал свою долю или бизнес был продан полностью; банкротство компании; реорганизация (офис управляющей компании переехал в другой город); смена профиля деятельности (была оптово-розничная компания, осталось только оптовое направление) и т. д. Посему, оценивая продолжительность работы в каждой из предыдущих компаний, необходимо более детально узнавать истинную причину уходов.

Существует и другая крайность, на которую мне хотелось бы обратить Ваше внимание. Это слишком долгая работа в одной и той же компании (на одной позиции) – более пяти лет. Можно долго спорить и приводить массу аргументов «за» и «против», однако, мой личный опыт позволил мне придти к выводу, что оптимальный срок работы сотрудника розничной компании, например, на позиции директор магазина составляет от 3 до 5 лет.

В течение первого года работы новый директор максимально аккумулирует в себе знания обо всех бизнес-процессах, установленных в новой компании. Далее идет период, в течение которого знания, полученные им, превращаются в навык, оттачиваясь до ювелирной точности. Спустя примерно пять лет (иногда и гораздо раньше), наступает спад. Директору уже ничего не интересно, ему некуда расти, он все знает, повлиять на собственную мотивацию он никак не может.

Сотрудники, работающие в компании боле пяти лет на одной и той же должности, как правило, пассивны, зачастую имеют жизненную установку о том, что «нет жизни, за рамками компании «___», не готовы расти дальше (пусть даже горизонтально), не готовы расширять собственную зону комфорта. Оговорюсь, что в каждом правиле существуют исключения. Посему важно не делать скоропалительных выводов о соискателе, который отработал более пяти лет в одной и той же компании. Необходимо подходить к оценке комплексно. Например, важно учитывать ситуацию, которая в тот момент была на рынке труда, ситуацию в отдельно взятом городе (на периферии не так много привлекательных работодателей, посему сотрудники не готовы менять место работы), ипотечные обязательства (сотрудник, таким образом, стремиться снизить возможные риски, которые могут возникнуть при выходе на новую работу) и т. д.

Осуществляя скрининг, я обычно на самом резюме делаю пометки с указанием длительности работы кандидата в каждой из перечисленных им компаний. Не менее важно понять, как развивалась карьера человека, с чего он начинал свою профессиональную деятельность, к чему в итоге пришел, чего было больше: «взлетов» или «падений».

Изучая функционал, приведенный в резюме, я всегда обращаю внимание не только на его содержательную часть, но и на системность изложения.

Рассмотрим выдержку из резюме (на пяти листах), присланного на позицию директор магазина. В нем подробно расписаны все должностные обязанности, в следующей последовательности: (привожу дословно)

– подбор и первичное собеседование с соискателями вакансий на предмет соответствия должности;

– оформление пакета документов для трудоустройства на работу с последующим обучением на рабочем месте;

– контроль ценообразования исходя из общей политики компании;

– управление персоналом;

– контроль за дисциплиной на рабочих местах;

– контроль мерчендайзинга;

– контроль за расходами средств из фонда для оплаты отпусков;

– рассмотрение претензий и жалоб клиентов;

– приемка и отгрузка товаров;

– проведение ревизий;

– составление актов списания, дефектовки на товар;

– формирование матрицы товара на витрине;

– отслеживание остатков товара;

– формирование документов для заказа товара;

– оформление продаж по безналичному расчету;

– проверка кассовой отчетности;

– контроль за проверкой кассовых аппаратов;

– формирование ежедневной, еженедельной и ежемесячной отчетности;

– взаимодействие с государственными органами, органами местного самоуправления, налоговой службой, Роспотребнадзором, администрацией торгового центра и с клининговой компанией;

– выдача заработной платы, авансов, пособий;

– обеспечение соблюдения внутри корпоративных стандартов;

– оформление документов по пожарной безопасности, по охране труда;

– продажи».

Функционал, казалось бы, изложен более чем подробно, однако в изложении нет системности, приоритеты никак не расставлены. Говорится о чем угодно, но только не об организации торгового процесса. Завершают функционал продажи, о которых сказано вскользь. Подобный рейтинг обязанностей настораживает.

Что сие может означать? Во-первых, соискатель не понимает, в чем заключается его основная обязанность, как директора магазина, во-вторых, у него могут быть серьезные проблемы с расстановкой приоритетов. Не исключено, что претендент, по памяти указал все, чем ему когда-либо приходилось заниматься (сталкиваться), работая в должности директора магазина. Любой бизнес создается с целью извлечения прибыли. Можно сколько угодно взаимодействовать с клининговой службой, но, в конечном счете, это не повлияет напрямую на выполнение плана продаж (хотя, конечно, будет влиять косвенно).

Изучив резюме кандидата, Вы должны понимать, что перед Вами претендент, у которого есть четко расставленные приоритеты и понимание того, что основная задача директора магазина – это организация торгового процесса с целью выполнения поставленных финансовых показателей. Если же в резюме, в разделе функционал, перечисляется все, что угодно, а о продажах не говорится ни слова, либо о них упоминается где-то на задворках, это тревожный знак.

Не менее важна информация о наличии образования (как основного, так и дополнительного: курсов, тренингов, семинаров). Мне часто приходилось встречать резюме, в которых не было никакой информации о дополнительном образовании, а в дальнейшем, при личной встрече, выяснялось, что соискатель постоянно следил за изменениями и повышал свою квалификацию. Таким образом, отсутствие в резюме детальной информации о дополнительном образовании, не повод ставить на кандидате крест, однако, повод насторожиться, возможно, кандидат не умеет себя «продать».

Кстати о «продаже» себя, следует сказать отдельно. У многих соискателей, как раз таки подобная проблема отсутствует, и они прекрасно научились составлять резюме под конкретный запрос потенциального работодателя, употребляя «правильные» слова, специальную терминологию, грамотно расписанный функционал и пр. Как в таком случае распознать неправду? Для начала можно прибегнуть к лингвистическому анализу резюме, обратив внимание на глаголы. Если резюме содержит отглагольные существительные, например: разработка, организация, построение, контроль, внедрение, велика вероятность того, что это лишь «красивые» слова. Употребление же глаголов преимущественно первого лица единственного числа, например: разработал, организовал, построил, контролировал, внедрил, с большой долей вероятности будет указывать на то, что кандидат описывает свой реальный опыт работы.

Кроме формальных требований, при рассмотрении резюме, я всегда обращаю внимание на следующее:

– грамотность составления, последовательность изложения, внимание к деталям (отсутствие опечаток, грамматических ошибок, уровень владения Word);

– указана ли вакансии, на которую кандидат претендует;

– наличие контактных данных (иногда приходят резюме, без указания способа контакта, а порой и вовсе не указаны ни фамилия, ни имя);

– e-mail (электронный адрес kotik@yandex.ru или superkiska@mail.ru всегда вызывает некоторое недоумение, особенно, если соискатель позиционируется на руководящую должность);

– количество страниц в резюме (их должно быть не более двух, максимум трех);

– информацию, связанную с личной жизнью (ее не должно быть много, и уж тем более, она не должна преобладать);

– наличие/отсутствие детального жизнеописания (HR-ру совсем не интересно с кем и как живет кандидат, какое у него вероисповедание и т. д.);

– приведены ли в резюме достижения;

– фото, если оно есть (групповые фото, фото в купальниках на резюме выглядят, по меньшей мере, очень странно);

– наличие в резюме смайликов (графическое выражение панибратства).

Ряд HR-ров считают, что в резюме непременно должны быть указаны личные качества, я не являюсь сторонником данной позиции. Из практики могу сказать, что, в резюме, как правило, в разделе «Личные качества» указывается одно и тоже: высокий уровень стрессоустойчивости, командный игрок, нацеленность на результат, высокая обучаемость и пр. Логично, что соискатель хочет показать себя с наилучшей стороны, но не факт, что всеми этими качествами он обладает на самом деле, это первое, и второе, не факт, что эти качества так необходимы будущему работодателю. В конечном же итоге, качества кандидата будут понятны после оценочной процедуры.

В результате правильно осуществленного скрининга у Вас появится три группы претендентов.

Первая группа. В нее войдут резюме кандидатов, полностью или почти полностью соответствующих заявленным заказчиком требованиям. С ними необходимо пообщаться в первую очередь. Эти кандидаты максимально интересны.

Вторая группа. Это резюме кандидатов, которые содержат в себе некоторые из указанных Вами требований. Им, возможно, придется позвонить в случае, если из первой группы все соискатели будут отсеяны по тем или иным причинам.

Третья группа. Резюме всех оставшихся кандидатов, т. е. тех, кто не соответствует заявленным требованиям, либо соответствуют им в очень незначительной степени.

Если скрининг осуществлен грамотно, это придаст Вам уверенности, что случайных людей на интервью у Вас не будет.

На практике, статистика скрининга примерно такова:

Из 120 просмотренных резюме, обычно делается 30–40 звонков, на собеседование приглашается порядка – 15, являются – 10, в результате отбора у Вас останется 3–4 интересных кандидата, из которых в последствии будет выбран один.

Следующим шагом, после завершения скрининга, будет общение с соискателем по телефону. Сценарий, по которому Вы пойдете, может быть разным, но, в любом случае Вам необходимо:

– представиться самому и представить Вашу компанию;

– напомнить кандидату о том, что он откликался на вакансию (указать на какую именно);

– поинтересоваться, актуален ли поиск работы до сих пор.

Далее будут следовать вопросы, которые помогут сложить первое впечатление о кандидате. После этого Вам стоит еще раз более детально рассказать об открытой вакансии, ответив на все возникшие у претендента вопросы.

Первичное телефонное интервью, как правило, проводится в экспресс-формате и является одним из этапов отбора, длящимся в среднем около 10–30 минут (в зависимости от степени сложности позиции). Если же Вы ищете кандидата дистанционно (в другом регионе), то первое собеседование, проведенное по телефону, продолжительность которого может составлять от часа до полутора часов, – будет способствовать еще и минимизации расходов.

Главная цель телефонного интервью сводится к уменьшению числа претендентов, которых Вы пригласите на собеседование в Ваш город, либо, сведете количество приглашенных к минимуму, когда сами поедете на подбор в данный регион.

На этапе телефонного интервью нужно уточнить ряд моментов:

– степень готовности сменить работу и участвовать в многоступенчатом конкурсе (В моей практике несколько раз бывали случаи, когда кандидаты присылали резюме, находясь в порыве эмоций, например, их за что-то, как им показалось, несправедливо наказали на работе и они, приняв решение уйти, тут же начинали откликаться на вакансии. В процессе общения становилось ясно, что на самом деле кандидату новая работа не нужна, его вполне устраивает нынешняя);

– детали, связанные с опытом, квалификацией, если из резюме это не очевидно;

– прояснить для себя «пробелы» и временные нестыковки, если таковые имеются в резюме;

– предпочтительный график работы;

– удаленность от дома;

– отношение к командировкам;

– зарплатные ожидания (если они не указаны в резюме).

Беседуя с соискателем по телефону, крайне важно произвести на него благоприятное впечатление, не только в целях поддержания имиджа компании, но еще и потому, что возможно именно этот человек в будущем может стать частью Вашей команды. Соответственно:

– чаще называйте оппонента по имени, обращаясь к нему;

– будьте уверены и не переусердствуйте с извинениями;

– проявляйте к собеседнику уважение и неподдельный интерес;

– не злоупотребляйте незнакомыми словами;

– поощряйте собеседника как можно больше говорить о себе (естественно, по существу);

– не давите на соискателя, чтобы он не перешел «в оборону»;

– дайте собеседнику почувствовать собственную значимость.

Интервью по телефону позволяет решить ряд вопросов:

– проверить соответствие претендента заявленным требованиям вакансии;

– оценить коммуникативные способности соискателя;

– определить проактивность претендента;

– уточнить мотивацию;

– сократить количество кандидатов, – и это (повторюсь) самое главное – которых стоит приглашать на личную встречу.

К несомненным плюсам телефонного интервью стоит отнести:

– низкую стоимость расходов;

– оперативность;

– проведение интервью, не выходя из офиса (не выезжая в другой город);

– экономию, как собственного времени, так и времени соискателя;

– широкую географию поиска.

«Глубина» телефонного интервью (т. е. время, потраченное на детализацию) зависит от региона подбора. Так, если Вы общаетесь с кандидатом из Вашего региона, как правило, времени уходит намного меньше (Вы выясняете ключевые моменты с тем, чтобы решить: стоит ли приглашать претендента на очную встречу). Кандидат из другого региона, потребует на порядок больше времени.

Умение грамотно закончить беседу с претендентом, не менее важно, чем сама беседа. Слишком затянутое общение способно вызвать негатив и раздражение на том конце провода. Позвольте Вашему собеседнику первому положить трубку, после общения с Вами.

Итак, в результате беседы по телефону Вы должны принять окончательно решение: приглашать кандидата на личную встречу, или нет. В любом случае, даже если Вы не готовы встречаться с человеком, важно, чтобы у него после разговора с Вами, осталось хорошее впечатление. Если же после экспресс-интервью стало очевидным, что претендент интересен, его необходимо сориентировать на дальнейшую встречу, попросив предварительно заполнить корпоративную анкету. Заполнение анкеты может быть предложено и после того, как состоялась личная встреча, но я обычно прошу соискателей приехать с уже заполненной анкетой, ибо она не только помогает сэкономить массу времени на интервью, но и проясняет ряд деталей.