7.3. Формирование кадрового резерва организации

Одной из актуальных проблем корпоративного развития человеческих ресурсов для российских организаций является формирование и подготовка кадрового резерва. Резерв – это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящей должности.

В работе с кадровым резервом выделяется, как правило, два основных направления: первое – это воспитание преемников, т. е. кандидатов на замещение конкретных позиций высшего звена; второе направление – отбор молодых сотрудников с лидерским потенциалом, которых готовят к будущей управленческой деятельности в организации.

Процесс планирования и подготовки резерва включает в себя несколько этапов:

1) определение ключевых должностей и разработка плана их замещения;

2) определение требований к руководителям (разработка модели идеального руководителя);

3) подбор кандидатов в резерв: по итогам аттестации или на основе конкурса;

4) подготовка и утверждение планов развития резервистов;

5) реализация плана развития;

6) оценка «резервиста»;

7) выдвижение на должность или исключение из резерва;

8) адаптация к новой управленческой должности.

К основным формам подготовки кадрового резерва относятся делегирование полномочий и ротация.

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или преднамеренное существенное изменение должностных обязанностей работника для приобретения им профессионального опыта или для будущей взаимозаменяемости. Ротация различается по направлению: вертикальная, горизонтальная, кольцевая (с возвратом на прежнюю позицию), а также внутренняя или внешняя (в филиалы или на другие предприятия холдинга).

Другой важной образовательной технологией подготовки кадрового резерва является делегирование полномочий — процесс передачи и приема полномочий и ответственности для приобретения сотрудником управленческих компетенций.

Полномочия – это право использования ресурсов организации (временных, человеческих, информационных, технологических, материальных, финансовых) в рамках достижения цели. Ответственность в процессе делегирования подразумевает, что определены сроки и формы контроля работы сотрудника, а также методы оценки результатов.