2.3. Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивированию предпринимателей к использованию человеческого капитала

Проведенный анализ основных определений человеческого капитала позволил в рамках данного исследования провести разделение рабочей силы и человеческого капитала.

Использование рабочей силы определяется условиями, обозначенными трудовым договором. Соответственно, методы стимулирования и мотивации работников определены трудовым законодательством, коллективным договором и трудовым договором.

Зарплата каждого сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного им труда. Это значит, что при равной квалификации и сложности выполняемой работы зарплата у различных сотрудников должна быть одинаковой. Отсутствие мотивации к творчеству компенсируется стабильностью и определенностью пути продвижения.

Для решения проблемы оптимизации основной части заработной платы применяется грейдинг. Грейдинг позволяет произвести оценку должностей или должностных позиций и самих работников. В совокупности учитывается ценность выполняемой работы, ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций, от человеческих ресурсов.

Согласно ст. 133 ТК месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и не может быть ниже прожиточного минимума. Задача государства этот минимум определить, а совесть должна заставить предпринимателя его соблюдать или повышать. В данном случае речь должна идти только о постоянной части заработной платы.

При работе в особых условиях (на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда) оплата производится в повышенном размере. Ее конкретный размер устанавливается работодателем с учетом трудового договора, но не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными актами.

Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, сверхурочная работа, работа по совместительству, работа в выходные и праздничные дни должна оплачиваться в соответствии с законодательством. Оплата труда при невыполнении норм труда и выпуске бракованной продукции также определена Трудовым кодексом. У работодателя есть возможность усиления стимулирования и за счет нормализации условий, и за счет компенсационных выплат.

Основными направлениями совершенствования повышения производительности труда являются:

• повышение качества рабочих мест, позволяющее людям иметь возможность заработать достаточно, чтобы не быть «работающим бедным», соблюдая установленные технологии и нормы;

• создание системы обучения, наставничества, повышения квалификации персонала, позволяющей работнику обеспечивать требуемую производительность труда;

• разработка и внедрение новой идеологии престижа и ценности рабочего труда;

• облегчение труда – стандартизация операций, разработка норм труда;

• создание условий труда высокого качества – стандарты оснащения рабочих мест и непроизводственных помещений;

• достойная оплата труда и социальный пакет;

• охрана здоровья.

Стимулирующую роль могут иметь и льготы, составляющие социальный пакет (бенефит): организация питания, оплата проезда на работу, дополнительная медицинская страховка, дополнительное негосударственное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев во время выполнения служебных обязанностей, оплата обучения сотрудника и предоставление ему возможности повышать профессиональные навыки (тренинги, семинары и др.), оплата поднайма жилья, скидки на продукцию или услуги компании-работодателя, предоставление ссуд на покупку жилья, оплата отдыха и занятий спортом, компенсация за ненормированный рабочий день, компенсация за использование личного автомобиля и средств связи, реализация практики подарков к праздникам, предоставление дополнительной материальной помощи (например, в случае смерти ближайшего родственника, хронических болезней детей и т. д.).

Стимулирующее воздействие оказывает создание «банка отпусков», который позволяет благодаря учету рабочего времени самому работнику, по согласованию с руководителем, планировать свой отдых.

Нацелить сотрудников на достижение общего максимального результата позволяют «виртуальные акции». Владелец этих акций не имеет права голоса и не может их продать или передать по наследству – они действуют до тех пор, пока он работает в фирме.

Интересная практика имеется в отношении «декретных» выплат: компания компенсирует разницу между положенной по государственным правилам выплатой и тем, что реально зарабатывает сотрудница.

В последние годы многие компании пересматривают свое отношение к выплате премий, к праздникам, к проведению корпоративных вечеринок и др. Стимулирующие мероприятия напрямую связываются с получением реальных результатов. С появлением мастерства проявляется мотивация.

Использование человеческих ресурсов расширяет условия трудового договора (вплоть до совмещения профессий). При этом важно, чтобы такие действия не рассматривались как принуждение. Вместе с тем человеческие ресурсы могут не стать человеческим капиталом. Человеческие ресурсы превращаются в человеческий капитал только посредством приложения усилий и средств.

К числу элементов человеческого капитала организации относятся элементы индивидуального человеческого капитала открытые и (или) развитые и мобилизованные в организации (личностные, психофизиологические, компетентностные).

Эффективные руководители пытаются, прежде всего, определить, какова внутренняя цель мероприятия по стимулированию и мотивации, какого результата требуется достигнуть. Применению человеческих ресурсов способствует следующее.

Работник должен быть уверен в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату – росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т. д.

Работник должен быть уверен, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными и будут оценены и вознаграждены руководством.

Вознаграждение работника должно быть своевременным, должным и справедливым.

Осознание работниками того факта, что применение человеческих ресурсов становится для них личным человеческим капиталом, приводит к человеческому капиталу организации.

Человеческий капитал работника дает ему возможность перевода рабочей силы в более высокий разряд, что приводит к более высоким заработкам и уровню потребления.

Главным условием превращения человеческих ресурсов в человеческий капитал является мотивация руководителей.

Факторами, влияющими на эту мотивацию являются:

• возрастание сложности и изменчивости среды;

• усложнение технико-технологических факторов среды;

• политика государства в области труда, миграции, образования (введение налоговых регуляторов, способствующих применению на предприятиях современных технологий, обучающих, оздоровительных программ, улучшению условий труда) и др.;

• активность профсоюзов и объединений предпринимателей.

Демотивирующими факторами являются:

• возможность применения дешевой рабочей силы, которая появляется в результате сложившейся миграционной политики, коррупции, возможности применения малоквалифицированного труда;

• коррупция, заменяющая мотивацию поиска инновационных конкурентных преимуществ;

• техническая и технологическая отсталость отраслей экономики;

• слабый контроль за качеством производства продукции и услуг, возникающий из-за ограничения со стороны государства деятельности контролирующих органов, отмены государственных стандартов, СНиПов и др.

Учитывая обозначенные условия, можно сформулировать основные рекомендации по стимулированию и мотивированию руководителей для формирования и использования человеческого капитала:

• анализ возможностей и угроз во внешней среде дает возможность руководителям определиться с существующими и возможными сильными и слабыми сторонами организации, определением проблемных участков работы;

• цели организации должны быть формализованными и доведенными до руководителей всех уровней управления;

• участие топ-менеджеров в разработке положений о структурных подразделениях;

• делегированные руководителям среднего звена обязанности должны быть такими, чтобы эти обязанности не пересекались, чтобы ответственность за каждую обязанность нес только один руководитель на каждом уровне подчинения; чтобы обязанности были обеспечены правами и ресурсами;

• штрафы запрещают действия неправильные, в лучшем случае – запрещают бездействие, именно поэтому штрафные санкции никогда не должны стоять на первом месте в системе мотивации руководителей;

• самореализация руководителя в компании должна быть связана со стилем и методами управления его руководства, мотивационной системой, ориентированной на использование человеческих ресурсов;

• имя компании, ее стабильность и ориентация на инновационное стратегическое развитие;

• бережное отношение руководства к возрастным категориям руководителей, т. к. каждый понимает, что со временем и его «спишут» не как малоэффективного, а пожилого руководителя;

• руководители должны понять, что «на социальный пакет идет прибыль, которую сам же работник и создает», элементы социального пакета напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов персонала и способны создавать человеческий капитал;

• развитие наставничества, как возможности передать профессиональный опыт;

• создание проектных групп, которые дают возможность реализовать лидерский потенциал руководителей, выступить экспертом, опираться на экспертные возможности сотрудников;

• высшее и дополнительное образование позволяет занимать должности более высокого уровня; именно наличие такого стимула, связанного со званиями, степенями и др., заставляет людей учиться, повышать квалификацию для последующего роста статуса, предполагается некоторая корреляционная зависимость между наличием дипломов и аттестатов и уровнем квалификации специалистов и руководителей;

• системы оценки руководителей не должны быть ориентированы на экономию затрат на развитие персонала;

• формализованные системы (KPI, BSC) могут использоваться только для предварительной оценки, должны учитываться направления усилий, методы стимулирования и мотивации персонала, деятельность по превращению человеческих ресурсов в человеческий капитал.

Как показывает практика, насколько бы система ключевых показателей ни была «сбалансированной», всегда находится решение, как быстро и эффективно повысить формальные показатели, не добиваясь при этом качественного улучшения реальной ситуации в компании, а зачастую и во вред ей.

Существует общий, более или менее универсальный набор показателей, исходя из которых формируется состав и объем переменной части оплаты труда. К ним можно отнести:

• производительность труда подчиненных работников (выполнение программ и планов, рост объемов производства и т. д.)

• оборот (рост объемов продаж, клиентской базы и пр.)

• разработку новых видов продукции или услуг;

• повышение качества товаров или услуг;

• достижения по превращению человеческих ресурсов в человеческий капитал;

• улучшение качества внутреннего сервиса (обслуживания подразделений компании).

Потребность и приверженность инновациям требует от руководителей желания и способности мотивировать персонал методами оценки и аттестации персонала, выделения активных сотрудников, мобилизации коллектива и др.

Большинство современных исследователей и консультантов утверждают, что организация, в которой созданы благоприятные условия труда, способна успешно развиваться за счет привлечения и сохранения высокопроизводительных работников и лояльных клиентов.

Очевидно, что мотивацией наиболее эффективно могут заниматься первые лица организации. Вместе с тем именно на них лежит ответственность за стратегическое развитие организации. Появляется потребность делегировать полномочия по мотивированию персонала руководителям более низкого уровня (с придачей им определенных полномочий и ресурсов) и возлагать полномочия по организации системы мотивации на службы управления персоналом и человеческими ресурсами. Формализация этих отношений может снизить и без того недостаточно высокую мотивацию самих руководителей.