Отбор

Отбор

Отбор – преимущественно аналитическая работа руководителя, в ходе которой ему необходимо понять, кого и куда направить. Если у сотрудника есть некий потенциал, необходимо развивать его в этом направлении. Профессионально постаревшему сотруднику нужно помочь уволиться.

Важно уметь наблюдать за подчиненными, слышать их. У менеджера, не испытывающего проблем с коммуникациями и анализом, не будет проблем с отбором нужных ему людей.

Используя инструменты анализа, коммуникаций, развития и мотивации, легче отбирать подходящих кандидатов как на развитие, так и на увольнение.

Такие инструменты, как кадровый резерв и наставничество, помогут увидеть желание сотрудников развиваться на работе.

В отборе могут применяться инструменты подбора, но самое главное – понять, в какую сторону нужно двигаться сотруднику, разглядеть его потенциал. Инструменты развития сотрудника я описал в разделе «Развитие» ранее.

HIPO (high potential). Методика для определения потенциала сотрудника или его талантов. Есть теория, что каждый человек обладает каким-то талантом или талантами. Они могут быть явными или скрытыми. Задача руководителя – увидеть явные таланты и использовать их в работе, а также по возможности открыть скрытые таланты сотрудника.

Талант в моем понимании – это высокая (выше обычной) степень развития одного или нескольких направлений человеческих способностей.

Существуют два вида талантов: физиологические и интеллектуальные.

Физиологические («телесные») таланты проявляются в основном в спорте или в ремеслах.

Интеллектуальные таланты – следствие развития мозга. Существует семь направлений, в которых человек может быть талантлив:

1) оперативное мышление (быстрая обработка информации);

2) образное мышление (долгосрочное планирование; креатив, свойственный людям искусства);

3) логическое мышление (принятие решений, построение сложных задач, планирование);

4) зрительная память (тексты без ошибок, знание местности, способность к языкам);

5) слуховое мышление (музыка);

6) эмоциональный интеллект (понимание и генерация эмоций);

7) хранилище данных (удержание в памяти большого объема академической информации).

Для каждого направления есть тесты, определяющие уровень таланта. Если сотрудник показывает результат намного выше среднего по какому-то направлению, ты можешь использовать его таланты.

Таланты и предрасположенность могут быть использованы в трех направлениях:

1) специалист;

2) управленец;

3) учитель.

Самое сложное – выбрать одно из них. Есть таланты, которые пригодятся во всех направлениях. Например, если у сотрудника есть талант к убеждению, то он может быть неплохим наставником – учителем или хорошим менеджером по продажам. И любому руководителю необходимо умение убеждать своих подчиненных.

Вот универсальные качества, сложенные из талантов и способностей, которые могут пригодиться во всех трех направлениях:

• Умение убеждать (харизма; вера в то, что говоришь; логическое мышление).

• Высокая обучаемость (отличная память, логическое мышление и скорость обработки информации).

• Чувство юмора — беспроигрышный вариант практически во всех сферах (скорость мышления, интеллект и харизма).

• Работоспособность (много энергии, мотивация и установки на достижение).

• Умение уважать других – не подстраиваться или подыгрывать, а именно уважать. Я описывал это ранее (гибкость мышления, толерантность, «взрослая» позиция, сила личности).

Обладая этими способностями и талантами, а в совокупности – качествами, сотрудник может развиваться в любом направлении, в зависимости от его предпочтений. Есть небольшие нюансы, которые будут плюсом при выборе направления. Например, будущему управленцу не помешает презентабельная внешность. Чтобы развиваться как учителю, необходимо иметь к этому призвание, то есть получать искреннее удовольствие от процесса обучения других. Для развития сотрудника как специалиста ему потребуется свести к минимуму честолюбие и амбиции.

Нужно учитывать и темперамент сотрудника, потому что некоторые профессии требуют наличия разных качеств.

Например:

Холерику сложно быть бухгалтером, но он может рождать много интересных идей, причем как в той же бухгалтерии, так и в гараже, правда, он быстро переключается на другие темы.

Меланхолик не будет успешным продавцом, но как тонко чувствующий и переживающий человек может создать совершенно другой подход в продажах, который обычному человеку даже в голову бы не пришел.

Сангвиник может быть как отличным управленцем, так и преподавателем и специалистом. Ему сложно быть без движения и развития. Он активен и позитивен.

Флегматик, невозмутимый и спокойный, будет отличным хирургом, но в коммуникациях с людьми ему сложнее.

Не забывай про существование развиваемых и неразвиваемых компетенций, которые я описывал в разделе «Развитие». Если компетенции на должность прописаны правильно, то проще найти сотрудника, ориентируясь на его соответствие этому списку.

Неразвиваемые компетенции ближе к талантам, которые или есть, или нет. Их можно только усовершенствовать, а развить с нуля практически невозможно. Десять неразвиваемых компетенций управленца я тоже описал в разделе «Развитие». Компетенции преподавателя и управленца очень похожи, так как эти профессии взаимозаменяемы.

В основном таланты и предрасположенности используются для развития специалистов. Например, сотрудник работает продавцом, а у него отличное логическое мышление и память. По темпераменту он флегматик, а работает в коммуникациях с людьми. Ему самое место в финансовом отделе и в логистике, но менять ничего не хочется и он «тянет» не свою профессию.

Таких примеров множество, твоя задача – направить сотрудника в «свое русло», возможно, даже не в твоей компании.

Учитывая все эти моменты, ты можешь определить направления развития, а инструменты развития я уже описал. Как разглядеть таланты? Ответ банальный: наблюдай, искренне интересуйся, и многое увидишь. Также есть несколько инструментов, которые помогут тебе:

Естественный отбор – применяется в большом коллективе. Сотрудникам даются одинаковые полномочия и предлагается найти решение некой проблемы. Управленец наблюдает за реакцией каждого. Кто-то может фонтанировать идеями, но все они будут «бредовыми», а кто-то отмолчится в сторонке. В этой ситуации проявляются лидерские качества, логика и темперамент сотрудников. Можно создать искусственную ситуацию, как это делают на многих управленческих тренингах, а можно применить естественный отбор ненавязчиво, в реальной рабочей обстановке. Лучше, чтобы сотрудник не знал, что за ним наблюдают, чтобы не было желания «казаться» вместо «быть».

Сотрудники могут применить навыки влияния на других, а также продемонстрировать умение принимать решения.

Специалисты могут проявить себя, когда им дают это сделать. Можно дать всем задание и посмотреть, кто и как с ним справится. Иногда результаты бывают неожиданными и отличниками становятся совсем не те, о ком ты думал вначале.

Сбор идей – инструмент применяется в ненавязчивой форме как просьба о помощи. Управленец просит подчиненных поделиться идеями, а лучше решениями. По результату можно оценить логическое и творческое мышление, интеллект, а также вовлеченность сотрудников. Возможно, подчиненные помогут найти что-то новое для оптимизации процессов.

Ошибки:

1. Назначение на должность по срочной необходимости.

2. Отбор по эмоциональному принципу «человек хороший».

3. «Клеймо» на сотруднике.

4. Оценка через свою «призму».

Тезис раздела:

наблюдай за сотрудниками, и многое увидишь.