Подбор сотрудников

Подбор сотрудников

Многие могут подумать, что тем, у кого подбором занимается отдел подбора персонала, и нет смысла подробно разбирать этот раздел. Категорически не согласен. Каждый управленец тем не менее подбирает команду под себя, так что инструменты подбора пригодятся и ему.

Я начну этот раздел с правила, которое считаю главным для руководителя. «Если хочешь получить что-то на выходе, смотри в оба на входе». Чем тщательнее ты отнесешься к выбору сотрудника, тем меньше проблем будет потом. Данное правило можно применить не только в подборе персонала, но и в быту:

• чем лучше узнаешь будущую(его) супругу(а), тем меньше проблем будет в семейной жизни;

• если инвестируешь в себя в молодости, учась в институте, – потом проще найти работу;

• разузнав как можно больше о будущей работе, в том числе о «подводных камнях» – застрахуешь себя от разочарования;

• когда даешь деньги в долг – максимально внятно оговаривай условия отдачи, чтобы потом не было сложностей;

• при покупке подержанного автомобиля не поскупись на диагностику перед сделкой, чтобы потом не «попасть» на дорогостоящий ремонт;

• правильно «вложив» в ребенка в детстве, будешь наслаждаться плодами своего воспитания в старости и т. д.

При подборе необходимо максимально узнать человека, чтобы потом не было «сюрпризов». «На входе» соискатель показывает только свои лучшие стороны (если у него есть большое желание работать в этой компании). Есть даже такая шутка: «Прочитал свое резюме и охренел от того, какой я классный!»

К сожалению, когда человеку необходимо себя продать, он может скрывать свои проблемные места или непрофессионализм. Устроившись на работу, он чувствует себя в безопасности – тут-то начинаются проблемы. После свадьбы многие не могут понять, куда делся тот понимающий и ласковый человек, с которым они решили создать семью.

Нередко мои знакомые из галантных и очаровательных

«на входе» превращались в полных уродов «на выходе». Да и ты сам, наверное, иногда не мог узнать, казалось бы, хорошо знакомого человека. В долг давал одному, а требуешь возврата уже у другого. Это бывает, если у человека была одна цель – получить желаемое. Добившись ее, он перестает притворяться.

Я заметил такую неприятную тенденцию: чем больше желания человек демонстрирует на входе, чем убедительнее уверяет, что все будет о’кей, тем больше проблем будет с ним потом. Я наблюдал чудеса манипуляций «на входе», когда у меня просили в долг, а потом я бегал за этим человеком, чтобы вернуть свои деньги. Или когда сотрудник «махал гривой» и заверял, что он будет лучшим в компании, только возьмите на работу. Через три месяца он был самым проблемным.

Конечно, совершенно не обязательно энтузиаст-новичок – гарантированный источник проблем в будущем.

Есть еще одно правило: если человек «заходит снизу», то позже он при первой возможности «зайдет сверху».

В более жесткой модификации оно звучит так: «Если вам лижут зад – не расслабляйтесь: скорее всего, его смазывают».

Конечно, все зависит от конкретного человека, от его жизненной позиции. Поэтому очень желательно узнать его получше уже на входе.

Есть и такие кандидаты, единственная установка которых – «устроиться». Когда он этого добивается, то полностью теряет интерес к компании и увольняется.

Для предотвращения этих ситуаций необходим эффективный нестандартный подбор и контрактирование.

Вот проверенные мной инструменты подбора.

Плюсы и минусы

К сожалению, частая ошибка при подборе – взять на работу профессионального «инвалида», то есть человека, чаша весов которого с мотивационными плюсами (факторами, мотивирующими к работе) несущественно перевешивает чашу весов с минусами (факторами, отталкивающими от работы). В процессе минусы неизбежно добавляются, а если у сотрудника чаши весов изначально уравновешены, то любой лишний минус – это скорое увольнение.

У правильного кандидата на «входе» плюсы сильно перевешивают минусы, человек хочет работать и обладает при этом большой энергией стартапа. Отсутствие этой энергии я и называю профессиональной инвалидностью.

Ошибки:

1. Не учитывать мотивацию сотрудника.

2. Не контрактировать на входе.

Тезис раздела:

брать в первую очередь мотивированных сотрудников. Что хочешь получить на выходе, закладывай на входе.

Подбор сотрудников для своей команды самим управленцем

Применяется в том случае, если служба подбора не справляется или большая текучка персонала. При правильном подходе этот способ набора персонала очень эффективен.

Поиск можно осуществлять следующими способами:

Посещение конкурентов, чьи офисы или магазины расположены близко к твоим.

Встретив у конкурента сотрудника со знаниями выше среднего, можно представиться и во «взрослой позиции» предложить ему работу в твоей компании.

Предложение о работе друзьям, знакомым и знакомым знакомых.

Неплохой инструмент подбора, главное, не лениться и не стесняться предлагать.

Предложение о работе в социальных сетях.

Создай группу с презентацией о работе (честной).

Использование всех вышеизложенных способов силами подчиненных.

Продать идею подчиненным и после этого использовать их ресурсы для подбора.

Не забудь сам поверить в свою идею перед тем, как продавать ее.