Кадровый резерв

Кадровый резерв

Кадры решают всё!

И. В. Джугашвили

Не секрет, что залог успеха любой компании – люди. Именно они вырабатывают стратегию, ставят задачи и отлаживают процессы. Именно они договариваются с поставщиками, продают товар клиентам и держат ответ перед проверяющими органами. Важность наличия специалистов на каждой должности трудно переоценить, особенно когда это руководящая должность, где важны не только навыки специалиста, но и управленческие навыки.

«Ничто не вечно под луной», и в твоей компании все течет и меняется. Люди вырастают, увольняются и переходят в другие компании. Если нет института заместителей или кадрового резерва, то компания подвергается риску, оставшись на время без специалиста.

При расширении компании открываются филиалы, появляются новые вакансии и начинается сумасшедший поиск сотрудников. В спешке, как часто бывает, можно наделать ошибок и взять не тех.

Практика показывает, что кандидатов вообще много, но подходящих под стандарты компании – крайне мало.

Для решения этих задач существует программа кадрового резерва. Идея проста: если не хватает подходящих специалистов извне, вырастим их самостоятельно!

Плюсы очевидны:

• Сотрудник, изначально работающий в компании, прекрасно разбирается в процессах, происходящих в ней, отлично знает стандарты и регламенты. Сотрудник уже принял для себя характер компании, ее минусы и плюсы.

• Проверено, что развитие сотрудника будет стоить дешевле, чем поиск нового на рынке. К тому же не придется бояться, что он не покинет компанию в испытательный срок.

Помню, довольно давно сотрудник моего департамента захотел стать старшим специалистом. Он, получая 500 у.е., уже фактически выполнял его работу. Он просил прибавки к зарплате в размере 200 у.е., но ему отказали. Сотрудник уволился, и отдел подбора начал срочно искать сотрудника. В итоге они еле нашли сотрудника на зарплату 900 у.е., его пришлось долго вводить в курс дела, и он все равно оказался менее компетентным, чем тот, который просил 700 у.е.

Думаю, подобных случаев достаточно и в твоей практике. Я знаю компании, в которых не приживался практически никто из набранных со стороны новичков – люди «росли» только внутри компании.

Кадровый резерв актуален в больших компаниях или в компаниях с высокой текучкой. В остальных случаях достаточно института заместителей.

Покажу, по какой схеме это может происходить, на примере розничной компании с большим количеством магазинов.

Раз в квартал или в полгода объявляется о начале нового набора в управленческий резерв:

1. В течение десяти дней собираются заявки от желающих стать директором магазина или заместителем директора.

2. Далее в течение недели собирается обратная связь о каждом кандидате от его непосредственного руководителя и директора дивизиона.

3. Если обратная связь положительна, кандидат приглашается на собеседование, по итогам которого принимается решение о зачислении кандидата в список на обучение.

4. В течение месяца участник программы управленческого резерва проходит обучение в своем подразделении под руководством назначенного ему наставника по утвержденной программе развития (она включает в себя изучение теории, основных регламентов и положений компании и, что более важно, отработку полученных знаний на практике).

5. По истечении месяца участник программы проходит аттестацию, по итогам которой принимается решение о соответствии его желаемой должности.

6. По мере открытия вакансий участнику программы предлагается работа уже в новой должности.

В офисе также можно организовать кадровый резерв, но там актуальнее будет развитие института заместителей.

Основной целью программы кадрового резерва является получение на выходе готового руководителя или специалиста, который уже на следующий день после аттестации сможет самостоятельно работать в новой должности.

И эта система взращивания кадров отлично себя зарекомендовала. Я лично развивал данное направление в нескольких компаниях, и это себя оправдывало. Также это сильный мотивирующий фактор для сотрудников, так как дает некую надежду на карьерный рост, даже если сейчас вакансий нет. Пребывание в кадровом резерве может оставить сотрудника в компании на достаточно долгое время.

Главное – поддерживать актуальность резерва и при назначении на должность сотрудника из резерва оповещать об этом для всех. Пока сотрудник находится в резерве, можно мотивировать его обучением или другими нематериальными факторами.

Ошибки:

1. Долгое пребывание в кадровом резерве без движения.

2. «Непрозрачная» система отбора в кадровый резерв.

3. Отсутствие обучения сотрудников из кадрового резерва.

Тезис раздела:

кадровый резерв решает задачи трех функций: мотивации, развития и подбора. Также кадровый резерв обезопасит компанию от внезапно освободившейся вакансии.