5.1. Организационная культура как базовый механизм организации современного бизнеса

5.1. Организационная культура как базовый механизм организации современного бизнеса

Осознание менеджерами организационной культуры как особого организационного явления, которое существенно влияет на эффективность компании, произошло достаточно поздно, если учитывать почти столетнюю историю научного менеджмента.

Можно выделить следующие причины такой задержки.

Культурные влияния скрыты в обыденной трудовой повседневности и потому не обращают на себя внимания.

Задолго до выделения организационной культуры в отдельную область научного знания уже существовали понятия, которые отражали ту или иную сторону культурного взаимодействия и которые сыграли хотя и полезную, но все-таки отвлекающую роль. К ним относятся понятия «социально-психологический климат», «межличностные отношения», «коммуникации».

Стремление менеджеров найти наилучшую управленческую концепцию (эту охоту за «птицей удачи», видимо, следует признать вечным фундаментом управленческого оптимизма). Менеджеры сначала слишком долго уповали на возможности технологии и оборудования, затем на возможности научной организации труда, затем на маркетинг, стратегию и т. д.

Понятие «организационная культура» имеет так много определений, что у непосвященных людей возникает или ощущение полной потери специфического содержания, или же, наоборот, ощущение того, что оно охватывает абсолютно все стороны жизни компании. Между тем все определения можно разделить на те, которые рассматривают культуру как преимущественно или даже исключительно когнитивный (познавательный) феномен (философия, верования, представления, ценности, метафоры, коллективное мышление), и на те, которые считают основным в культуре ее поведенческий аспект (нормы, поведенческие паттерны, корпоративные правила поведения, опыт поведения).

Дать рабочее определение – значит обозначить основные подступы к проблеме. Представляется, что комплексное определение, которое включают в себя и факторы сознания, и факторы поведения, и даже материализованные факторы, более всего отвечает требованиям управленческой практики, предметом которой является человек как целостное существо.

Организационная культура (ОК) – это специфический способ жизнедеятельности компании, представленный в ее философии, символах и в поведении сотрудников.

Рис. 5.1.1. Компоненты организационной культуры

Компоненты организационной культуры (рис. 5.1.1).

1. Ценностно-смысловой компонент:

– этика (ценности, правила);

– психология (образы, установки, мысли, чувства).

2. Символьный компонент:

– язык – формализованный и неформализованный набор употребляемых в компании понятий и шаблонов;

– атрибуты – атрибуты принадлежности (фирменная одежда, фирменные знаки, гимны и т. п.), атрибуты достижения (награды, памятные знаки, доски почета и т. п.);

– ритуалы – обряды празднования, прощания, встречи и т. п.;

– мифология – история компании с целенаправленной акцентуацией (гиперболизацией) ее отдельных моментов и людей («героев» организации), выраженная в устной и письменной формах;

– дизайн – художественное оформление компании (логотипы, корпоративная графика и колористика, архитектура, интерьер).

3. Поведенческий компонент.

– Психологический климат – эмоциональная характеристика межличностных отношений в производственном коллективе.

– Статусно-ролевое поведение – действия, в которых проявляется отношение людей к себе, к другим людям, к организации, к труду, к компании, к моральным и материальным ценностям. Это поведение выражается в стилистике администрирования, руководства и исполнения, в частности в стиле руководящего влияния (тип лидерства), в стиле взаимодействия людей в ходе решения корпоративных задач (тип межличностных коммуникаций) и т. д.

Практическая ценность выделения компонентов организационной культуры заключается в том, что это знание помогает более четко обозначить точки управленческого воздействия.

Ценностно-смысловой компонент является управляющим элементом по отношению к остальным компонентам, задавая их содержание.

Если рассмотреть встречающиеся в литературе трактовки понятия «ценность» в ракурсе организационной культуры, то можно утонуть в обилии дефиниций. Ценности – внутреннее руководство к действию, нормативная форма ориентации человека в окружающей действительности, основанная на установках и представлениях о значимости того или иного явления или аспекта действительности.

Человек от природы – социальной по своей сущности – наделен способностью выстраивать ценностное отношение. В понятии «ценность» нужно уловить два ключевых аспекта – влияние на поведение и отражение желаний, мыслей и чувств субъекта поведения. Ценности бывают осознаваемыми и неосознаваемыми, подлинными (реализуемыми) и условными (декларируемыми, но не реализуемыми). Большая часть ценностей скрыта от внешнего наблюдения. Можно выделить ценности, которые выражают отношение к отдельным аспектам действительности, к предметным областям (например, в сфере управления, производства, продаж), и ценности, выражающие отношение к себе, к труду, к людям, к компании.

Утвержденный набор ценностей объявляется в компании идеальной концепцией (моделью) поведения. Согласно теоретическим воззрениям Э. Шейна историческое происхождение корпоративных ценностей следует искать в так называемых базовых представлениях лидеров (эквивалентными понятиями являются психологические понятия «установка» и «образы (динамические ментальные модели действительности)» ). Представления лидеров об устройстве компании, специфике ее деятельности, идеальных образцах производственного поведения персонала и о прочих аспектах корпоративной жизни только тогда превращаются в ценности, когда персонал на практике убеждается в их успешности.

На уровне организации ценности формируются в результате закрепления успешного опыта (принятие большинством персонала тех или иных действий в качестве образца «правильного поведения»).

На уровне индивидуального человека ценности порождаются в результате взаимодействия установок, образов, мыслей, чувств и желаний человека с внешней средой.

Символьный и поведенческий компоненты формируются в ходе спонтанного и организованного корпоративного опыта персонала и, фиксируясь в регламентах, атрибутах, ритуалах, становятся «осязаемым» выражением ценностей.

Рис. 5.1.2. Характеристики организационной культуры

1.  Сила – глубина распространения ценностей, степень принятия и преданности персонала организационной культуре. Сила поддерживается системой управления человеческими ресурсами и мощью управленческого воздействия. Хотя успешные компании, как правило, имеют сильную культуру, необходимо помнить о том, что сильные культуры имеют свои недостатки – они могут консервировать ситуацию в компании, сдерживая способность компании к изменениям, и их чрезвычайно трудно менять.

2. Однородность – соотношение доминирующей культуры и субкультур. Главное – избегать конфликта этих культур.

3. Тип – устойчивый набор отличительных черт организационной культуры. Описано достаточно много ее типов, каждый из которых основан на собственных параметрах, таких, например, как ориентация на экономическую эффективность и ориентация на людей (типология по Р. Блейку

Рис. 5.1.3. Уровни культуры (соотношение поведения и культуры)

Соотношение национальной, организационной культуры, группового и индивидуального поведения выстраивается на основе философских закономерностей общего, частного и единичного (рис. 5.1.3).

Национальное влияние значимо проявляется в организациях, проникая во все уровни организационного поведения. Даже неискушенный наблюдатель легко увидит отличия поведения сотрудников по национальному признаку, однако на индивидуальном уровне представители одной и той же нации имеют разные границы поведенческой специфичности. Национальная культура при всей своей мощи не беспредельно довлеет над поведением персонала – есть масса примеров транснациональных компаний, доказавших, что организационная культура может в значительной степени преодолеть национальные различия.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.