5. Модели формирования корпоративной (организациннй) культуры

5. Модели формирования корпоративной (организациннй) культуры

HR-поддержка организационных изменений – комплекс мероприятий, проводимых менеджерами с целью изменения производственного поведения персонала.

Команда – малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15—20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Командные болезни – проблемные состояния, связанные с трудностями взаимодействия в команде и снижающие эффективность командной работы.

Лидерство – социально-психологическое явление, которое существует в системе неформальных (межличностных, психологических, эмоциональных) отношений. Суть лидерства в особом взаимодействии людей, одни из которых хотят и могут оказывать влияние, а другие хотят и могут подчиняться этому влиянию. Лидерство возникает не в рамках организационного долженствования, а как добровольное признание. Лидерство в организациях – результат и процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния. Лидерство не поддается регламентации, а изменение стиля и целей лидерства, как и смена одних лидеров другими, абсолютно неизбежны, поскольку все зависит от складывающейся социально-психологической ситуации, которую творят живые, а значит, самостоятельные, уникальные, эмоциональные, постоянно меняющиеся люди: лидеры и их сторонники, а также другие внутренние и внешние участники ситуации.

Организационная культура (ОК) – специфический способ жизнедеятельности компании, представленный в ее философии, символике и поведении сотрудников.

Развивающаяся социальная среда – такое социально-психологическое пространство, в котором существенно расширяются возможности сотрудников по достижению устойчивого развития компании и своего профессионально-личностного роста. Развивающая социальная среда отличается от обычной среды более высокими по содержанию (ценностному) и интенсивности характеристиками совместной деятельности, эмоционально и интеллектуально насыщенной атмосферой сотрудничества и созидания.

Стресс – психофизиологическая реакция на внешние воздействия (стрессоры), которая характеризуется последовательным прохождением стадий мобилизации и адаптации, а при неблагоприятном исходе – истощения.

Упреждающее управление организационными изменениями – управление, основанное на предварительном электронном (аппаратном) моделировании корпоративной ситуации и построении мультиальтернативных сценариев решения корпоративных задач.

Установка – внутренняя готовность к определенному восприятию и поведению.

Ценности – внутреннее руководство к действию, нормативная форма ориентации человека в окружающей действительности, основанная на установках и представлениях о значимости того или иного явления или аспекта действительности.

Рис. 5.0.1. Два состояния человека в организации

1. Даже сама попытка поиска алгоритма решения этой задачи закладывает первые кирпичики мощного здания. Тем более, что такие попытки уже апробируются на практике (хотя бы и не в виде специально посвященного этой теме проекта, но частично, в ходе реализации проектов постановки регулярного и процессного управления компаниями).

2. Управленческая наука и практика уже накопили достаточно материала, позволяющего хотя бы двигаться в направлении поиска правильной методологии.

3. Те руководители компаний, которые рискнули заняться культурным строительством как масштабными проектами, отличались именно авантюристичностью (вспомним хотя бы Д. Вэлча , который был первопроходцем в этом деле в конце 80-х годов прошлого века).

4. Методология HR-инжиниринга прокладывает надежные рельсы для правильного маршрута.

Сложность и одновременно необходимость разработки методологии формирования организационной культуры обуславливаются двойственностью пребывания человека в организации (рис. 5.0.1).

Человек как живая уникальная личность находится в относительной независимости от корпоративных условий.

Более того, он может существенным образом преодолевать корпоративные границы и правила, нарушая или создавая собственные бизнес-правила. Однако выйти за пределы социокультурного пространства с такой же степенью свободы человек не может – в любой организации есть паутина или даже оковы неформальных межличностных отношений, нарушение которых в большинстве случаев чревато для личности слишком большими потерями. Человек как организационно-ролевая единица существует в подсистеме формальных отношений, подчиняясь исключительно рациональному, причем продиктованному сверху, призыву. Эмоциональность, проявляющаяся в личных привязанностях, и духовность, делающая человека человеком, остаются на обочине индивидуального организационного сознания.