«Ни шагу назад!» или сколько времени нужно потратить?
«Ни шагу назад!» или сколько времени нужно потратить?
Посттренинг представляет собой полномасштабный проект, который не предполагает возможности прекращения. Иными словами, начав его однажды, мы уже не можем его остановить. Бросите его нереализованным – обречете себя на скептическое отношение со стороны персонала и негатив, исходящий от менеджмента. Посттренинг не должен останавливаться ни на минуту – даже если присутствует «текучка» фронт-персонала: со временем, когда обновление будет максимальным, посттренинг запускается вновь.
Возможно, вы, читая эти строки, задаетесь вопросом: «стоит ли тратить столько усилий и времени? Есть ли ситуации, в которых посттренинг можно не проводить?» Похоже, в вас снова заговорила лень-матушка, но в данном случае Вопрос по теме. Действительно, существует ряд случаев, когда посттренинг просто бесполезен, а именно:
1. В случае, когда руководство не требует от сотрудника применения полученных знаний или не контролирует их применение. Говоря проще, в случае, когда руководству все равно. Хороший специалист оставляет в процессе обучения «якоря» – инструкции, как именно знания должны применяться на практике. Если их сразу не «закрепить», если нет «грунта» – то есть навыки и знания не востребованы компанией – никакой посттренинг ее не спасет. Как, собственно, и сам тренинг.
2. Если посттренинг – это одиночное мероприятие в очной форме. Тренер за 3–4 часа посттренинга может ответить на вопросы слушателей (если в процессе тренинга появились недопонимания) и поделиться информацией по опыту использования навыков. Однако этого явно недостаточно – ведь участники ежедневно сталкиваются с огромным количеством вопросов и сомнений: «Правильно ли я делаю? Кто может дать мне совет? У меня одного есть такие трудности? Как дела у коллег?»
Некоторые сотрудники, например, вообще забывают начать применять новые навыки, будучи заваленными рутинной работой! Таким образом, эта «техподдержка» должна быть регулярной – например, начинаться на сле-дующее утро после основного обучения.
3. Если нет возможности определенно ответить на вопрос: «Какие результаты конкретно ожидаются от посттренинга?» Допустим, если вы хотите стопроцентного усвоения знаний, то целью посттренинга должны быть высокие оценки проверочного теста. Хотите улучшить качество обслуживания клиентов – ставьте в графе «цель» уменьшение жалоб при входящих обращениях и т. д.
Не ставьте для посттренинга размытую цель наподобие «Освежить полученные знания»! Обязательно определите признаки, по которым вы поймете, что участники их «освежили»: используйте все тот же старый добрый SMART-подход при определении целей, здесь он незаменим.
4. Если вы решили провести какое-либо посттренинговое мероприятие позже двух месяцев после основного тренинга. Если это так, вас не с чем поздравить – начи-нать посттренинг после таких сроков бессмысленно. Вам уже нечего закреплять и прививать сотрудникам. Все знания и навыки благополучно утеряны, и можно начи-нать все заново.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.