Виды тестов

Виды тестов

Выделяют следующие виды психологических тестов.

1. Тесты общих способностей (тесты интеллекта). Данные тестовые методики оценивают общий уровень развитости тестируемого человека, его эрудиции и образованности. Они направлены на измерение интеллектуальных функций – логического мышления, смысловой и ассоциативной памяти. Чаще всего в рамках такого тестирования используется методика Айзенка (определение уровня IQ).

2. Тесты способностей (специальных способностей). Специальными способностями психологи традиционно называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в определенной деятельности. В свою очередь, специальные способности можно подразделить на следующие группы: сенсорные, моторные, технические (механические) и профессионализированные, например счетные, музыкальные, художественные и т. п. Способность нельзя определять как одно-единственное качество: на самом деле это целостный комплекс качеств человека. Так, способность к рисованию подразумевает и хорошую зрительную память, и остроту восприятия увиденного, и способность к тактильной передаче полученной информации.

Цель тестирования специальных способностей – выявить определенные черты, характеристики человека, необходимые для выполнения той или иной деятельности, но не касающиеся профессиональных знаний. Например, уровень внимательности и скорость запоминания будут определяться именно в рамках такого тестирования. А вот скорость выполнения определенных процедур (скорость набора текста и т. п.) будет проверяться во время профессионального тестирования.

Для оценки специальных возможностей разрабатываются комплексные батареи тестов, которые направлены на измерение относительно независимых способностей. Чаще всего данные методики используются при решении задач в области профориентации, особенно при консультировании по вопросам выбора будущей специализации.

Следует также отметить, что из двух сотрудников, уровень успешности которых в какой-либо деятельности одинаков, более способным к ней будет считаться тот, кто прибегает к нестандартным приемам решения задач.

3. Тесты достижений. Чаще всего данная методика используется по завершении обучения: с ее помощью оцениваются уровень и глубина полученных знаний. Специалисты выделяют две группы тестов достижений.

• Широкоориентированные тесты достижений применяются для оценки навыков по основным целям обучения (например, тесты на понимание определенных принципов).

• Тесты достижений по конкретным предметам ориентированы на оценку усвоения элементов учебных программ, конкретных тем, уровня владения навыками, например навыком выполнения экономических расчетов.

Такие тесты позволяют оценить полученные знания, выявить недостатки обучения и дополнительную мотивацию.

4. Личностные тесты. К этой категории относятся наиболее часто используемые HR-специалистами методики. Основное назначение таких тестов – выявить особенности личности тестируемого, черты его характера. Личностные тесты не показывают, в какой степени соискатель владеет какими-либо профессиональными навыками, а служат для получения информации о его соответствии корпоративному стилю организации.

В психологии выделяют следующие направления исследования личности (табл. 17.1).

Таблица 17.1

Направления исследования личности

Тесты личности можно подразделить на тесты действия и ситуационные тесты.

• Тесты действия представляют собой процедуры, ориентирующие тестируемого человека на выполнение какой-либо задачи. Тесты действия в какой-то мере схожи с проективными методиками оценки, но в тестах задачи жестко структурированы: в этом их принципиальное отличие от задач, используемых в проективных методиках. Большинство тестов воспринимается человеком как проверка способностей, при которой он должен дать «правильный» ответ, тогда как в проективных методиках любой ответ будет «хорош».

• Ситуационные тесты можно сравнить с деловой игрой или case-интервью: они предполагают помещение тестируемого в ситуацию, близкую к реальной или имитирующую ее. Например, испытуемому предлагают ряд заданий, вызывающих тревожность, и объективно регистрируют выполнение этих заданий (так, в частности, проверяется уровень стрессоустойчивости).

5. Критериально-ориентированный тест (КОТ) используется для оценки того, насколько соискатель владеет теми или иными навыками, умениями, знаниями. При этом индивидуальные результаты соотносятся с определенным критерием. КОТ можно отнести к тестам общих способностей, поскольку цель данной методики – диагностировать такие критические точки, как способность к обобщению и анализу материала, гибкость мышления, скорость и точность восприятия и эмоциональные компоненты мышления.

6. Тесты профессиональных знаний. К этой группе можно отнести любой тест, в котором имеется вопрос, касающийся профессиональной специализации. По результатам тестирования определяется степень владения теоретической частью. Соответственно, любой такой тест можно сопоставить с интервью по профессиональным компетенциям.

Профессиональные тесты и критерии оценки (шкалы), как уже упоминалось, составляются специалистами в определенной области. Такое тестирование может служить своеобразным фильтром, при помощи которого отсеиваются заведомо неподходящие кандидаты. Например, небольшой тест на знание английского языка позволит выявить тех, кто его не знает. Определить уровень владения у тех, кто успешно прошел тестирование, можно будет в ходе личной беседы. Отличительная особенность тестов профессиональных знаний заключается в том, что к ним сложно подготовиться, так как их зачастую проводят непосредственно на предполагаемом рабочем месте либо задания таковы, что ответить на вопросы сможет только тот, кто сталкивался с подобными ситуациями на практике.

Любое тестирование предполагает получение ответа «здесь и сейчас», то есть представляет собой сиюминутный срез. Оно всегда сопровождается некоторым стрессом, что нужно принимать во внимание при интерпретации результатов. В этом контексте уместно будет отметить другую классификацию тестов.

   ? Тест на рабочем месте. Соискатель выполняет тест на территории потенциального работодателя.

   ? Удаленное тестирование. Тест выполняется дома или в других условиях по выбору соискателя, а затем результаты представляются работодателю.

   ? Интернет-тестирование. Соискатель получает ссылку на сайт и индивидуальный код, после ввода которого выполняет задания. Результаты попадают к работодателю автоматически.

Следует отметить, что несколько лет назад работодатели делали упор на различные психологические и мотивационные тесты. В настоящее время основной акцент смещается в сторону тестов, дающих возможность определить уровень квалификации и профессиональных знаний, выявить наличие личностных качеств, требуемых на определенных позициях. В качестве примера можно рассмотреть опросник К. Томаса, который включает ряд вопросов, позволяющих выявить типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации. Чаще всего опросник используют при подборе специалистов для отделов продаж, маркетинга и других служб, взаимодействующих с клиентами.

В основу данной типологии конфликтного поведения положены два стиля поведения:

   ? кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт;

   ? напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Отталкиваясь от этих двух основных измерений, К. Томас выделил следующие способы урегулирования конфликтов:

   ? соперничество;

   ? приспособление;

   ? компромисс;

   ? уклонение (избегание);

   ? сотрудничество.

Опросник состоит из 30 пунктов, каждый из которых включает по два суждения, описывающих поведение человека в конфликтной ситуации. Всего этих суждений двенадцать, поэтому периодически они повторяются в различных комбинациях. Из каждой пары испытуемый должен выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Тест можно проводить как индивидуально, так и в группе.

К. Томас признает соперничество как наименее эффективный, но чаще всего используемый способ поведения в конфликтах. Оно выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам других. В противовес соперничеству исследователь ставит сотрудничество как эффективный метод достижения целей обеими сторонами.

Результаты теста интерпретируются довольно абстрактно: чем ближе показатели тестируемого к пятому типу, тем эффективнее данный сотрудник будет взаимодействовать с клиентом.

Различные психологические тесты, направленные на исследование личности, довольно часто дают недостаточно конкретные ответы, и к получаемым сведениям нужно относиться крайне осторожно.

С одной стороны, обоснованность применения той или иной методики зачастую не подлежит сомнению: тесты предлагают оперативные ответы, что экономит время, деньги, дает дополнительные данные, необходимые для принятия решения.

С другой стороны, следует помнить, что результаты тестирования не могут служить основанием для отказа соискателю в рассмотрении его кандидатуры. Что касается сотрудника организации, то тестирование не может быть обоснованием для увольнения.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.