Переговоры, ведущиеся в рамках конфликтных отношений

Переговоры, ведущиеся в рамках конфликтных отношений

Конфликт и его особенности

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое[3].

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности переговоров или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности переговоров.

Функциональные последствия конфликта:

– проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы;

– стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, чреватых конфликтом;

– конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей;

– это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи ведут к лучшему ее пониманию, симптомы отделяются от причин и разрабатываются дополнительные альтернативы и критерии их оценки;

– через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта:

– неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

– меньшая степень сотрудничества в будущем;

– сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

– представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

– сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

– увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

– придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы.

В любой социальной системе конфликт желателен и конструктивен. Конструктивный конфликт наполняет отношения энергией. Если бы удалось предотвращать конфликты, отношения бы увяли и умерли. Разрушительные конфликты опасны для социальных систем, и следует стремиться к устранению негативных форм конфликта, которые свойственны многим рабочим организациям. Межличностный конфликт возникает, когда существует несколько возможностей, но выбрать можно только одно; когда выявляется несовместимость установок, мотиваций, ценностей, в таком конфликте участвуют двое или более человек.

Конструктивный конфликт может:

– выявить разные подходы к решению проблемы;

– прояснить вопрос о распределении власти в группе;

– повысить творческий потенциал мозгового штурма;

– привлечь внимание к индивидуальному вкладу, а не к групповым решениям;

– вскрыть и сделать явными эмоциональные аргументы;

– дать эмоциональную разрядку за счет высвобождения старых конфликтов.

Разрушительный конфликт может:

– помешать членам группы видеть задачу вообще;

– стать причиной раскола и поляризации группы;

– привести к замене основных целей второстепенными и надуманными;

– побудить человека к использованию самозащитного и блокирующего поведения;

– привести к распаду группы.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так.