Анализ содержания труда

Анализ содержания труда

Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте и какими качествами должен обладать работник – эти вопросы стоят и перед претендентом на вакантное место, и перед человеком, планирующим карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Принцип, сформулированный А. Файолем, – «нужный человек на нужном месте» – реализуется отнюдь не везде и трактуется достаточно субъективно: зачастую начальство кажется подчиненным некомпетентным, эгоистичным, бесчестным, а работники начальству – ленивыми и недобросовестными. Сами же представители этих групп думают о себе как о квалифицированных, честных, благородных и, возможно, даже социально ориентированных людях. Однако на каждом рабочем месте есть возможность определить некоторые объективные требования, соответствие работника которым обеспечивает выполнение заданий.

Стандартизация организационных структур, штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете технологии над человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств и обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей. Потенциал индивидуального подхода и использования специфических качеств работника практически не рассматривался в качестве решающего фактора эффективности, как это обычно делается на передовых предприятиях в развитых странах. Объективно достижения НОТ и система управления по Тейлору позволяют добиться определенных результатов, иногда с точки зрения хозяина вполне удовлетворительных. Но условия конкуренции в современном мире требуют от персонала полной отдачи, творческого подхода к труду, постоянных инноваций, преданности своей организации, гибкости и постоянного развития, а влияние решений или деятельности отдельного человека может быть как позитивным, так и губительным для конечных результатов работы коллектива и всей организации. Все это заставляет обращать пристальное внимание на качество персонала и на такие его составляющие, о которых раньше не было необходимости думать, прилагать значительные усилия и вкладывать средства в совершенствование человеческих ресурсов.

Уникальность свойств и потенциала работников объективно диктует необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания рабочих функций, прав и ответственности, взаимодействию в процессе труда. Отсюда вытекает и потребность в исследовании, параметрировании и классификации выполняемых на рабочем месте функций, с тем чтобы проектировать для каждого рабочего места тот их набор, который наиболее соответствует качествам работника и, значит, будет способствовать наибольшей отдаче (подход «работа для человека»). Конечно, возможности индивидуального подхода ограничиваются рамками технологии и техники, однако оптимум в конкретных условиях всегда достижим.

Подход, применимый для определения рамок индивидуализации труда, заключается в выявлении в составе работ безальтернативной и альтернативной частей. Безальтернативная связана с технологией производства, с применяемой техникой, альтернативная – с разделением и организацией труда. Считается, что чем больше в содержании труда элементов, связанных с творчеством, тем больше альтернативная часть, но это не всегда так: есть рабочие-инноваторы, которые вносят творческий элемент практически в каждое задание, и встречаются специалисты-исполнители. Но в целом еще в начале века «отец классического менеджмента» А. Файоль определил, что у рабочего технической установкой определяется 85 % квалификации, в то время как у руководителя среднего звена – только 30 %, а остальная часть квалификации реализуется в административной, коммерческой, финансовой, страховой и учетной сферах³. Современная же организация труда предполагает расширение альтернативной части его содержания в условиях работы в командах, делегирования полномочий работникам, открытости информации, использования на рабочих местах высокотехнологичных средств труда.

Самостоятельность современных предприятий создает предпосылки широкого маневрирования предметами, средствами труда и живым трудом, в том числе с последующим изменением организационной структуры, штатного расписания, системы оценки результатов и стимулирования труда. Практика показывает, что в рамках подхода «ключевой специалист» лидер, «закрывающий» какое-либо направление деятельности фирмы, обычно получает право набрать команду и организовать ее труд так, как считает целесообразным. По сути на ключевого специалиста компания может полностью возложить функцию подбора персонала в свою команду. Под сильного специалиста фирма может произвести реорганизацию, изменить свою структуру. Кстати, изменение структуры – наиболее частый прием и при необходимости освобождения от слабого руководителя. Однако чаще всего необходимо сначала подобрать самого ключевого специалиста нужного уровня, да и многих других работников компании подбирают силами своих специалистов в области управления персоналом, активно сотрудничающих с менеджерами, в подразделениях которых имеются вакансии.

Методический подход к анализу содержания труда заключается в выборе системы классификации функций, параметров оценки функций, экспертной оценке труда по каждой функции и на каждом рабочем месте и расчете сводного показателя, определяющего общую оценку функции или набора функций на рабочем месте, в подразделении. Аналогом такого подхода была недавно действовавшая в СССР унифицированная, стандартизованная система аттестации и рационализации рабочих мест. О ней мы расскажем ниже, поскольку методология аттестации и рационализации рабочих мест остается приемлемой и в новых условиях для достижения некоторых целей анализа содержания и условий труда.

Эксперты определяют оценки либо путем сравнения разных функций, либо соотнося параметры рабочего места с нормативными. Подразумевается, что оцениваются технологически близкие функции и рабочие места, однако можно выбрать такую систему параметров, которая позволит разработать сквозную для всего предприятия систему оценки рабочих мест, функций. Результаты анализа содержания труда вплоть до функций по всем рабочим местам организации предоставляют возможность функционального перераспределения работ с учетом особенностей и пожеланий людей.

Кроме установления набора параметров, показателей и принципов их измерения и оценки методология включает подходы к определению их относительного веса. Методологически правильный, а потому эффективный анализ содержания труда требует участия специалистов, которыми предприятия зачастую не располагают, тем более что специализировавшиеся на таких работах подразделения (ООТЗ, лаборатории НОТ и УП) почти повсеместно распущены. Здесь должны помочь консалтинговые фирмы и специалисты в области экономики и организации труда. Обязательно участие в качестве эксперта человека, занимающего оцениваемое рабочее место.

Анализ содержания труда – многоцелевая деятельность, направленная на решение следующих задач:

• определение научно обоснованных требований рабочего места к работнику как профессионалу (уровень общего и специального образования, опыт и т. п.), его организму (физиологические, антропометрические данные, силовые качества, выносливость и т. п.) и личности (личные качества, такие как направленность, креативность, коммуникабельность и т. п.); речь идет по сути о трудовом потенциале, которым должен обладать работник, чтобы быть адекватным и успешным на данном рабочем месте;

• совершенствование разделения и организации труда за счет точного определения состава выполняемых функций и их последующего перераспределения;

• формирование научной базы для нормирования труда;

• установление критериев уровня заработной платы и стимулирования работников;

• формирование информационной базы для таких компонентов кадровой политики, как подбор, перемещение, оценка результатов и др.;

• совершенствование документов по трудовым отношениям, таких как положения о подразделениях и должностные инструкции;

• создание базиса для оптимизации управленческих процессов, разработки схем информационных потоков, документооборота и принятия решений.

Методическую помощь в организации и проведении анализа содержания труда оказывают многочисленные источники. Одни предлагают методики проведения этой работы, другие – перечни групп функций и отдельных функций, осуществляемых при решении той или иной задачи, третьи содержат и то и другое. Назвав некоторые из этих источников, мы позже остановимся подробнее на некоторых из них.

Информацию о составе выполняемых функций содержат положения о подразделениях, должностные инструкции, схемы документооборота, анкеты об имеющихся и желаемых полномочиях. Американский подход к определению характеристик труда приведен в книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека» (М.: Аспект-Пресс, 1995). Необходимую информацию удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов, таких как фотография рабочего дня, самофотография и других, применяемых в научной организации и нормировании труда. Информацию о характере, условиях и организации труда позволяет получить процесс учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест, методологически глубоко проработанный более 15 лет назад.

Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяет перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места. Ориентируясь на многочисленные параметры рабочего места, приходится решать задачи выбора существенных и несущественных качеств, определяющих успешность труда, установления рамок приемлемости и неприемлемости количественных и качественных показателей свойств, определять качества, препятствующие работе на данном месте. Подспорьем в этой нелегкой работе, в которой должны принимать участие квалифицированные эксперты, также могут служить многочисленные методические материалы и источники, в которых приводятся перечни качеств.

Определить профессиональные качества помогут квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих справочниках. Применимы в данном случае Женевская схема условий труда, перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций⁴. Не так давно в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников (например, «Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов»), в том числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой тарифной сетке. Ну и, конечно, полезен известный метод профессиографии.

Подходы к определению состава личных качеств работника исходя из индивидуального или коллективного характера, условий и содержания труда, особенностей трудового коллектива, формального статуса работника и других обстоятельств лежат в сфере интересов общей психологии и психологии труда. Методически подробно разработан процесс психографии. В книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека» приводятся перечни качеств, отражающие требования рабочего места к работнику по методике Минтруда США. Эффективен, на наш взгляд, так называемый «подход от тестов». Взяв за основу параметры, которые определяются с помощью наиболее надежных и валидных тестов, оценив экспертным путем количественные или качественные значения характеристик этих качеств или измерив их у людей, добившихся успехов на этом или аналогичном рабочем месте, можно получить ориентировочный профиль личности работника для данного места. В последнем случае устраняются проблемы поиска способов выявления и измерения качеств, поскольку они определяются с помощью тестов, взятых за основу еще на стадии выбора состава качеств.

Рассмотренный состав элементов потенциала человека может также быть использован в качестве исходного набора групп качеств, определяющих личные особенности работника. По каждому из компонентов потенциала можно подобрать некоторое количество конкретных качеств и инструменты выявления их наличия и степени выраженности. Все это делается, естественно, при условии предварительного определения требований рабочего места и условий труда к работнику.

Можно разыскать и использовать и другие источники информации. Рассмотрим подробнее некоторые из упомянутых выше материалов.

Итак, наиболее известный подход к классификации параметров рабочих мест называется «Женевская схема условий труда» и включает оценку рабочих мест по следующим показателям:

• квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном месте): общее образование, специальное образование, опыт;

• тяжесть труда: физические и нервно-психологические нагрузки;

• ответственность: за свой труд, за труд других (подчиненных);

• вредность труда.

На немецких предприятиях на основе Женевской схемы разрабатываются «Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки» по всем рабочим местам⁵, что позволяет получить научно обоснованную информационную базу для целого ряда элементов кадровой политики: отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда (чем выше суммарный балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте). Фрагмент такого документа приведен в табл. 5.1.

Таблица 5.1

Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки

Чтобы получить оценку параметра, составляют таблицы соответствия, где тому или иному уровню параметра присваивается соответствующий балл. Например, среднее образование может быть оценено в 7 баллов, а высшее – в 25. Таблицы соответствия составляются на основе исследований, проводимых квалифицированными экспертами, которые сначала выделяют состав признаков, связанных с параметром, а затем дают относительную оценку (с учетом веса и/или значимости каждого признака). Опираясь на такого рода разработки, можно достаточно точно подбирать персонал, планировать обучение, перемещения, устанавливать вознаграждение за труд и даже разрешать конфликты, связанные с субъективностью оценки работником своего труда и труда других людей (научно обоснованные цифры обычно убеждают).

В одном из учебников по социологии труда⁶ рекомендуется разделять функции на энергетические, технологические, контрольно-регулирующие, управленческие. В самостоятельную социологическую категорию выделена «содержательность труда» как степень необходимости умственных затрат. Впоследствии появилась типология содержания труда, пригодная для сквозной оценки по всем рабочим местам и включающая следующие группы параметров⁷:

• уровень технической оснащенности рабочего места (от простых приборов и инструментов до автоматических станков);

• типичные рабочие функции (от простого обслуживания производства до разработки его научных основ);

• общая физическая тяжесть труда;

• степень однообразия физической нагрузки;

• общие физические условия труда;

• три группы требований к умственной деятельности (при принятии решений, при выполнении рабочих предписаний, при переработке информации);

• степень технологически обусловленной привязанности к рабочему месту;

• нагрузки на нервную систему;

• сменность работы;

• характер технологически необходимых коммуникаций;

• возможность личных коммуникаций.

По каждому из этих параметров эксперты дают оценку от 1 до 9 баллов, на основании чего можно рассчитать общий показатель и сравнить содержание труда на разных рабочих местах.

Большая группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по аттестации руководителей, специалистов и исполнителей. Создание единых перечней параметров для аттестации и оценки рабочих мест и функций этих категорий работников представляется правильным подходом, ориентированным на достижение конечного результата. К примеру, отечественная система оценки работы служащих, разработанная НИИ труда в 1989 г. (она рассматривается в разделе, посвященном проблемам аттестации работников), включает следующие параметры:

• профессионально-квалификационный уровень (образование, стаж, творческий подход к делу);

• деловые качества (компетентность, воспитание коллектива, инновации в коллективе, стиль принятия решений, контактность);

• сложность работы (содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность);

• оценка результатов труда по количеству, качеству, срокам.

Когда весь перечень функций определен и оценен, появляется возможность выяснить мнение работника относительно состава собственных функций и разделения труда в коллективе, подразделении. Адекватной формой представления мнения работника на этот счет является «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях», регулярно заполняемая работником. Она позволяет определить уровень понимания работником своих функций, учесть личностный фактор, узнать о карьерных устремлениях, осуществить обогащение и перепроектирование труда, внести изменения в разделение, кооперацию, условия труда, модернизировать структуру подразделения и нормативные документы.

Анализ содержания труда на работающем предприятии, как и любое научное исследование, должен включать определение целей, задач и существенных факторов, влияющих на содержание труда, выдвижение гипотез, изучение материалов, разработку аналитических схем, таблиц, принятие и апробацию решений об изменениях.

Постановка целей и задач анализа должна включать определение объекта исследования. Этим объектом могут быть сквозные функции, выполняемые совместными усилиями нескольких подразделений, например бизнес-планирование, разработка и производство новых продуктов; локальные функции, выполняемые одним подразделением, например хозяйственное обслуживание; микрофункции, выполняемые на рабочем месте. Как правило, сквозные функции являются наиболее важными для предприятия и разбиваются на локальные и микрофункции. Предмет исследования – эффективность разделения и кооперации труда, использования потенциала работников, возможности повышения отдачи на рабочем месте и удовлетворенности работников своим трудом и т. п.

В чем польза описания функций?

Наличие такого типа описаний всех важнейших функций организации (бизнес-планирования, производства, отчетности и т. п.) позволяет сделать работу более понятной, законченной, значимой, дает возможность работникам ощутить себя причастными к достижению конечных результатов организации, то есть «каждый солдат видит и свой маневр», и конечную цель общего дела.

Описание функций позволяет разрабатывать схемы движения документов и информации, улучшать и развивать процессы организации труда и управления трудом, разрабатывать и уточнять положения о подразделениях, в частности схемы взаимосвязей между подразделениями, совершенствовать должностные инструкции.

Описание функций позволяет также вносить изменения в расстановку персонала, оценивать трудоемкость работ, определять квалификационные требования к исполнителям отдельных работ при выполнении функции. Поскольку описание функций включает требования к знаниям специалистов, появляется возможность определить приемлемость существующей организационной структуры, соответствие персонала уровню решаемых задач и необходимость внесения изменений в структуру и нормативные документы. Действительно, разработка нового продукта может быть поручена, например, либо существующим структурным подразделениям, если в них имеются резервы для такой работы, либо временному коллективу (матричной структуре, проектной команде, продуктовой команде), создаваемому для решения этой задачи на основе концентрации специалистов из разных подразделений. В любом случае для принятия организационного решения требуется точное знание содержания, характера и трудоемкости предстоящей работы.

Еще одним источником информации о содержании труда работников служит разработка схем документооборота, информационных потоков, принятия решений. Роль документов чрезвычайно велика, зачастую конечным результатом деятельности организации в какой-то период является разработка и передача по назначению документа, например, годового отчета в налоговую инспекцию. От точности распределения и проведения процедур, от знаний и умений каждого участника создания такого документа зависит конечный результат и благополучие фирмы и ее коллектива. Неслучайно в каждое положение о подразделении включается раздел, отражающий и регламентирующий связи этого подразделения с другими. В таких схемах сразу выявляется наличие «петель» в движении документов, нестыковки, неполнота процедур, элементы безответственности. Схемы документационных и информационных потоков связаны с описаниями сквозных функций, и разработка описаний должна происходить совместно с составлением схем движения информации и документов. Схемы можно представить и в табличной форме. Это могут быть укрупненные схемы и таблицы, определяющие порядок передачи информации в целом, или схемы движения документов при реализации отдельных функций, или таблицы входящих, исходящих и внутренних документов подразделений с указанием регламентов их выполнения, а при желании и фамилий исполнителей, или схемы движения какого-либо отдельного документа.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.