Парадоксы менеджмента

Парадоксы менеджмента

Современные концепции управления, например концепция японских методов управления и концепция обучающейся организации, которые, как считают западные теоретики менеджмента, наиболее адекватны сегодняшним условиям, требуют организации деятельности на основе команд (производственных, рабочих, продуктовых, проектных, управленческих). Команда должна стремиться к предельной продуктивности, высшей стадии своего развития, что обеспечивается при условии сотрудничества, доверия, взаимопомощи, единства целей и взаимопонимания внутри команды, то есть на основе лучших человеческих качеств, особенно связанных с коммуникациями. В то же время во внешней среде факторами успеха являются конкуренция (уже глобальная), крайний рационализм, агрессивность, манипуляции интересами покупателей, двойные стандарты, углубление противоречий между странами и международными альянсами, применение неправовых методов решения проблем. Таким образом, воспитание поведения человека во внутренней среде организации на примерах из внешней среды направлено по сути на получение взаимоисключающих форм поведения. Если бы во внешнюю среду удалось перенести принципы работы в команде, люди бы не сталкивались с противоречиями при выборе образцов. Возможно, и мир стал бы гуманнее.

Следует отметить еще две достаточно противоположные тенденции. Несомненна позитивная роль познания представителями развитых стран культуры стран развивающихся, за счет эксплуатации потенциала которых и удалось обеспечить развитие «золотого миллиарда». Это «принудительное» познание происходит в силу глобализации экономики и аутсорсинга, то есть размещения производств крупных корпораций в странах с малыми издержками производства, в частности, с дешевой рабочей силой. Управление этими производствами требует знания и учета специфики, особенно культурной, работников в этих странах, а зачастую и длительного погружения в их культуру во время служебных командировок. В то же время высокопроизводительные телекоммуникационные сети позволяют обеспечить взаимодействие группы людей без личного контакта между ними, то есть снижают потребность в расширении межличностных связей, «душевных» контактов, обедняя духовный мир человека.

В некоторых компаниях, особенно в интернет-фирмах, основной проблемой и задачей стали контакты с покупателями и поставщиками, а не прибыль. «Получение прибыли зачастую оказывается не самым главным, и менеджеры должны признать, сколь важную роль играет сегодня установление связей с подчиненными и потребителями. Благодаря Интернету потребители получают дополнительную информацию и власть. Компании должны быть гибкими и адаптивными, чтобы уметь быстро отвечать на изменения запросов потребителей и условий конкурентной борьбы. В некоторых коммерческих организациях, работающих в сетях, менеджеры вообще игнорируют фактор прибыльности, отдавая преимущество установлению взаимоотношений с клиентами. И хотя организациям рано или поздно приходится задумываться над получением прибыли, однако, как это поняли менеджеры разорившихся интернет-компаний, концентрация внимания на увеличении числа потребителей и развитии взаимоотношений с ними и сотрудниками является обязательным требованием для всех предприятий»²². Собственно, появилось еще одно доказательство правомерности клиентоориентированного подхода и развивающего управления персоналом, когда акцент при ведении бизнеса перемещается с прибыли на клиентов и сотрудников компании.