Особенности персонала как фактора производства

Особенности персонала как фактора производства

В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей живой труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера трудовых отношений между ними и организацией. Такое понимание персонала основывается на том, что даже при гражданско-правовых отношениях между работниками и организацией последняя выполняет ряд функций по управлению этими людьми, включая подбор (привлечение, отбор, наем), вознаграждение, оценку результатов, урегулирование конфликтов, учет, зачастую предоставляет им в пользование ресурсы организации. Решение о форме отношений принимается с учетом многих факторов и на основе оценки эффективности различных вариантов, то есть является результатом определенных управленческих действий.

Под персоналом организации следует понимать работников всех категорий, чей живой труд интегрирован в общие трудозатраты организации, на компенсацию которых расходуются учитываемые средства.

Определим особенности персонала, отличающие его от других факторов производства:

• персонал – ключевой фактор производства, полностью определяющий успех и неудачи компании;

• работник – личность, сложная и большая система, обладающая всеми свойствами систем;

• персонал, в отличие от материальных и денежных факторов, – активный фактор, принимающий и реализующий решения;

• это фактор, субъективный практически во всех своих проявлениях (влияние онтогенеза, личности, группы на поведение несомненно и существенно);

• он обладает плохо определяемым и слабо прогнозируемым индивидуальным и групповым потенциалом как позитивной, так и негативной направленности;

• персонал способен к развитию и саморазвитию и в то же время к саморазрушению;

• он имеет сложную и динамичную структуру;

• это в определенной степени самоуправляемый фактор, поскольку управленцы всех уровней входят в состав персонала;

• он обладает эмоциями, неотделимыми от разума;

• персонал способен не только к системообразованию (формированию групп, команд разной направленности), но и к системоразрушению;

• непредсказуем, его поведение не поддается прогнозированию с высокой степенью вероятности;

• адаптивен, в том числе и к факторам, стимулирующим его трудовое поведение;

• не всецело надежен;

• подвержен влиянию скрытых от менеджера факторов;

• характеризуется такими чертами, как направленность, принципы, идеалы, желания, потребности, интересы, стереотипы, убеждения, предубеждения, подверженность влиянию среды;

• в совокупности персонал – мощная группа интересов, способная в полном составе или отдельными подгруппами осуществить подмену целей организации собственными (например, могут не совпадать интересы и мотивы поведения топ-менеджмента и собственников);

• сотрудники способны выступать одновременно в нескольких ролях: и как акционеры (владельцы акций), и как потребители (клиенты), и как носители информации, в том числе о внешней среде, и как агенты своей организации. Имеет место многообразие ролей, их противоречивость или синергия, диффузия (взаимопроникновение и взаимовлияние) или специфичность (разделенность, «несмешиваемость»).

Управление столь сложным явлением требует как специальной подготовки, так и непрерывного познавательного труда. Эта работа предусматривает разнообразные навыки и использование наиболее адекватных моделей для познания и регулирования поведения. В связи с постоянным развитием объекта управления (который всегда является и субъектом, активным лицом во взаимодействии с руководителем) необходим постоянный процесс накопления и осмысления знаний о сути происходящих изменений, коррекции и замены моделей, объясняющих поведение людей и его мотивацию.