6.4. Анализ качества трудовой жизни и социального партнерства

6.4. Анализ качества трудовой жизни и социального партнерства

Если субъектом анализа является работник организации, то цель анализа – определить приемлемость для него условий труда и возможность удовлетворения своих потребностей. Если же субъект анализа – общество, то целью анализа будет оценка степени ответственности организации перед своим персоналом как перед частью сообщества.

Среди показателей, называемых американским ученым Скоттом Д. Синком в качестве способных отразить конечные результаты деятельности организации, есть обобщенный параметр КТЖ[111]. Он характеризует уровень благоприятствования физическому и психическому состоянию работников общего рабочего окружения организации[112]. Этот параметр отражает восприятие людьми условий труда и жизни в организации:

• удовлетворенность процессом труда, предметами и средствами труда (согласно теории содержания работы в среднем работа будет приносить удовлетворение, если в ней будут присутствовать значимость, законченность, самостоятельность, или автономность, разнообразие и оперативная обратная связь по достигнутым результатам);

• удовлетворенность нормированием, организацией труда, условиями труда и быта на рабочем месте, безопасность на рабочем месте, отсутствие или достойная компенсация за неблагоприятные условия труда;

• удовлетворенность материальным стимулированием, наличие и достаточный в соответствии с ожиданиями работника размер всех видов вознаграждения и материальных благ, получаемых за труд;

• удовлетворенность руководством (принятие работниками организационно-правовой формы своей компании и специфики управления ею, соучастие в принятии решений, открытость коммуникаций и информации, необходимой работникам, индивидуальный подход, желаемый стиль руководства, уважение к личности);

• удовлетворенность пребыванием в коллективе, своей ролью в коллективе, социально-психологическим климатом;

• удовлетворенность политикой развития работников, обучения, карьерного продвижения;

• наличие чувства безопасности, уверенности работников в будущем, социальные гарантии – длительной занятости, социальной защиты (коллективный договор и профсоюз, социальные программы, льготы за заслуги и выслугу лет);

• гордость за свою работу и организацию, лояльность организации, готовность работника идти ради сохранения и процветания организации на некоторые разумные издержки и т. д.

Вряд ли найдется организация, где все составляющие КТЖ всегда и всеми воспринимаются высоко, но в социально ориентированных организациях удается поддерживать высокий уровень КТЖ для подавляющей части работников и тем самым способствовать высокой оценке работниками организации, высокому уровню лояльности и отдачи.

Обычно основные усилия по повышению КТЖ акцентируются на улучшении рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников, снижении профессиональных стрессов и развитии отношений «рабочие – менеджмент».

Повышение КТЖ означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

Мониторинг восприятия работниками составляющих качества трудовой жизни, предоставляющий администрации информацию о направлениях ожидаемого работниками социального развития коллектива, должен осуществляться постоянно, с учетом динамики рабочей обстановки, самих работников и их восприятия факторов КТЖ. Для мониторинга целесообразно использовать наряду с объективными показателями и методы социологического исследования, в частности, наблюдение, интервью, анкеты, опросные листы.

Исключительно важным элементом совместной деятельности в организации является обеспечение социальной защиты персонала – реализация идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей персонала, чем просто материальное обеспечение.

Обеспечение высокого уровня социальной защиты своего персонала позволяет организации представить себя как достойного коллективного члена сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности и нужд своих работников, стремление гибко реагировать на разнообразные потребности работников и тем самым обеспечить со своей стороны атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации.

Конечно, не во всем и не всегда организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но само стремление к этому и реализация стремления в пределах возможного обычно высоко ценится коллективом и вызывает ответную реакцию в форме преданности, позитивного отношения к фирме и ее руководству. Повторим, что кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, – это показатель внутренней этики организации, составляющая такого явления, как имидж фирмы.

Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношений организации и персонала составляют партнерство в достижении совместных целей и сотрудничество и взаимопонимание в поисках путей обеспечения интересов сторон.

Как пишет профессор И. О. Снигирева[113]: «Подлинно партнерские, равноправные отношения между органами государственного управления, предпринимателями (работодателями) и профсоюзами только формируются. В складывающейся системе трипартизма (системе отношений между государством, работодателями и наемными работниками, выразителями интересов которых являются соответствующие органы и организации) каждая из сторон имеет свои интересы, которая она стремится выразить и отстоять.

Предприниматели в первую очередь заинтересованы в извлечении максимальной прибыли, налаживании нормальных рыночных отношений (в том числе и при купле-продаже рабочей силы), развитии экономических связей. Государственные органы стремятся к преодолению кризиса в экономике и социальных отношениях, используя для этого те ресурсы, которыми располагают. Главной задачей профсоюзов становится отстаивание прав и интересов наемных работников перед предпринимателями и государством…

Содержанием социального партнерства являются наиболее существенные для трудящихся судьбы экономических реформ, положение в обществе, вопросы труда, его оплаты, занятости и другие социально-экономические проблемы. При возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство служит их урегулированию, решению выдвигаемых при угрозе и проведении забастовок вопросов. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижение согласия и заключение коллективных договоров, соглашений».

Основными направлениями социального партнерства являются:

• заключение коллективных договоров и соглашений;

• участие в управлении, определяемое как законами и иными государственными актами, так и соглашениями (производственная демократия);

• финансовое участие, т. е. участие в собственности и доходах (экономическая демократия);

• осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней (работодатели, работники и представители государственных органов или независимые посредники) основе;

• участие представителей трудящихся, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

Социальное партнерство в странах с развитым рынком прошло несколько этапов развития. Так, в США был пройден путь от эгоизма предпринимателей до эгоизма наемных работников: рабочие организации стали не менее влиятельными, чем сами работодатели, и пришлось законодателю регулировать взаимоотношения между ними, ставить профсоюзную деятельность под контроль, чтобы она не препятствовала развитию экономики и свободному предпринимательству (законы Тафта – Хартли, Лэндрама– Гриффина)[114].

Социальная политика предприятия, социальные льготы и защита персонала определяются законодательством, закрепляются в коллективных договорах и соглашениях разного уровня: генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных, коллективных. Критерием для анализа системы социальной защиты работников организации является степень соответствия действующих в этой сфере норм требованиям закона и ожиданиям работников.