Глава 8 Как способствовать процессу изменения ценностей, установок и особенностей восприятия?

Глава 8

Как способствовать процессу изменения ценностей, установок и особенностей восприятия?

В предыдущих главах мы показали, что многие взрослые люди встречаются с необходимостью пересмотреть свои ценности и предубеждения, свои представления об обществе и собственной роли в нем. Но можно ли в принципе изменить свои установки, способы восприятия и ценности? И если да, то как? В данной главе мы попытаемся ответить на эти вопросы.

Как мы уже подчеркивали, рост компетентности неразрывно связан с системой ценностей. Поэтому выявление ценностных ориентации индивида, оказание ему помощи с целью более ясного их осознания, разрешения ценностных конфликтов и оценки альтернатив представляет собой основу любой программы развития компетентности. В этой главе мы покажем, что программы, разработанные для оказания целенаправленного влияния на мотивацию и поведение, потерпели неудачу отчасти потому, что не обращались к этим основным проблемам.

Положение о том, что развитие компетентности должно основываться на системе личных ценностей, отличается от общепринятых представлений о принципах образования. Считается, что многие образовательные цели бесспорны и не зависят от системы ценностей. Большинство педагогов полагает, что многие виды компетентности могут быть сформированы независимо от ценностей.

Содействие когнитивному развитию широко декларируется как абсолютно приоритетная и никак не связанная с ценностями задача образования. Но на самом деле это весьма далеко от истины.

Многие родители, например, не хотят, чтобы их дети задавали вопросы и думали самостоятельно. Одна мать в ответ на вопрос, насколько важно развивать у ее ребенка способность самостоятельно искать в книгах интересующие его сведения, сказала: «Благодарю покорно, нет, я не хочу этого: кто его знает, на что он может наткнуться в этих книгах». Следовательно, страх «первородного греха» (любопытства) – неотъемлемой части когнитивного развития – все еще живет в нас. На практике мы встречаемся со множеством родителей, активно противодействующих развитию у своих детей естественного желания задавать вопросы и способности находить ответы на них.

Следовательно, сама деятельность по поощрению и созданию условий для когнитивного развития – любопытства, готовности использовать книги для поиска информации, способности к обобщению и планированию, умения предвидеть возможные затруднения и придумывать способы их разрешения – уже опирается на систему ценностей. Но еще более важно то, что она психологически связана с другими целями и видами компетентности, которые имеют самое тесное отношение к личным ценностям (Raven, 1981). В их число входят, например, независимость и предприимчивость. Нельзя содействовать формированию этих качеств, если нет условий для когнитивного развития, и невозможно способствовать когнитивному развитию, пока не обеспечено развитие этих качеств. Именно поэтому Столлингс и Каскович (Starlings, Kaskowitz, 1974), Чан (Chan, 1981) и Равен (1980) обнаружили, что практика демократического воспитания детей и «открытая», «прогрессивная» образовательная деятельность непосредственно ориентированы на создание благоприятных условий для когнитивного развития.

Эту взаимозависимость можно проиллюстрировать результатами оценки качества образовательной программы для взрослых, направленной на помощь матерям в когнитивном развитии их детей. Мы установили, что, вопреки мнению педагогов и исполнителей программы, матери прекрасно понимали следствия вовлечения (или невовлечения) детей в «развивающую» деятельность. Проблема состояла в том, что многие просто не хотели развивать в своих детях качества, которые, как они понимали, обязательно разовьются, если использовать способы, предложенные посещавшими их педагогами. Это относилось как собственно к когнитивным качествам (например, любопытство или склонность задавать вопросы), так и к психологически связанным с ними качествам (например, независимость или критичность по отношению к авторитетам), которые, по мнению разработчиков, лежали в основе реализуемой программы развития. Но, возможно, самой серьезной причиной предубеждения против формирования у детей этих качеств были ожидаемые в случае их успешного развития последствия для самих родителей. Родители чувствовали, что в случае развития этих качеств увеличивается вероятность того, что дети отдалятся от них, станут менее привязанными к дому и в результате будут пренебрегать ими, когда они состарятся. Кроме того, родители понимали, что у них недостаточно знаний и лидерских качеств, чтобы справиться с независимыми, предприимчивыми, любопытными детьми, которые ставят под сомнение их абсолютный авторитет. Наше исследование, таким образом, показывает не только связь компетентности с системой ценностей, но и первостепенное значение для нашего общества тех его членов, которые помогают людям развивать организаторские и сопутствующие им навыки и установки, о чем мы уже неоднократно говорили в этой книге. Мы сможем рассчитывать на эффективность программ развития только в том случае, если будем опираться на понимание связи между целями образовательного проекта и системой ценностей, а также на учет отдаленных последствий проекта для родителей, их отношений с детьми и для самих детей.

На практике эта программа действительно оказала сильное влияние на внутренние убеждения матерей и в какой-то степени изменила их позицию. Но она почти никак не повлияла на их поведение. И это еще раз показывает, насколько важно, чтобы образовательные программы учитывали личные ценности. Программа, о которой идет речь, очень мало повлияла на поведение матерей отчасти из-за того, что она не поколебала их основные ценности, и отчасти из-за того, что оставалась неизменной их социальная и экономическая среда, накладывающая на поведениие определенные ограничения. Однако если бы ответственные за программу лица попытались открыто воздействовать на ценности матерей или обстоятельства их жизни, возникла бы масса проблем. Чтобы сделать такое воздействие законным и оправданным, педагоги и создатели образовательных программ должны для начала провести широкое общественное обсуждение форм и способов управления в государственной политике и в других областях.

Мы использовали этот пример, чтобы проиллюстрировать ситуацию, когда хорошо задуманные образовательные проекты оказываются бесплодными из-за того, что в них не были учтены проблемы, связанные с личными ценностями. А теперь перейдем к рассмотрению некоторых шагов, которые необходимо предпринять, чтобы люди смогли уяснить для себя собственные ценности и уже на основе этого развивать связанные с ними виды компетентности.

Осознание собственных ценностей представляет нелегкую задачу, поскольку ценности человека нередко противоречивы и, что было наглядно показано в работе Кольберга (Kohlberg, 1971), людям часто приходится напряженно решать дилеммы, связанные с выбором ценностей. Любой поступок влечет за собой ряд последствий (из которых одни желательны, а другие нет), а другое действие приводит к иным, но столь же противоречивым последствиям. Обычно очень трудно бывает сделать выбор в пользу того или иного поступка.

Для эффективного выявления ценностей наибольшее значение имеют:

– Атмосфера отрытости и честности: любые приоритеты и ценности имеют право на существование и принимаются, к любым мнениям относятся с уважением.

– Включение человека в деятельность, посредством которой можно прийти к выявлению его основных ценностей и приоритетов (этой цели могут послужить «Эдинбургские опросники»).

– Разработка вербальных средств и понятий, которые потребуются людям для обсуждения своих ценностей и всего того, что с ними связано.

– Информация о результатах, к которым могут привести различные варианты действий. Ее можно взять из научных отчетов, из реальных жизненных событий, заимствовать из исторического или литературного материала. Также можно подготовить специальные примеры для иллюстрации влияния различных систем ценностей и видов компетентности.

– Обсуждение в группе, которое помогает сосредоточить внимание на проблемах, «размораживает» установившиеся позиции, изменяет мнения и «кристаллизует» новые представления.

– Возможность для участников открыто выражать свои решения об изменении взглядов и позиций.

– Организация референтных групп, которые продолжали бы регулярно собираться и после того, как их участники возвратятся с курсов повышения квалификации на свои рабочие места. Основная цель такой деятельности состоит в том, чтобы дать людям возможность найти поддержку новых приоритетов и форм поведения у людей, разделяющих их ценности и интересы.

Наиболее полное обсуждение этих составляющих эффективной программы изменения мотивации и установок можно найти в статье, опубликованной Макклелландом (McClelland) в 1965 году. В ней он собрал и обобщил результаты нескольких более ранних исследований. Вначале он рассматривает вопрос о допустимости целенаправленного влияния на ценности индивида. Возражая против того, что процесс выявления ценностей связан с «промыванием мозгов», он указывает, что таким образом люди расширяют свой выбор и знакомятся с возможными влияниями различных систем ценностей, которые прежде были им неизвестны или же осознавались только политическими деятелями, ораторами или религиозными лидерами. И когда такие знания станут общедоступными, тогда как раз и появится возможность избавить людей от «промывания мозгов». Таким образом, осознание возможных личных и социальных последствий принятия альтернативных систем ценностей имеет большое значение не только для выявления индивидуальных ценностей, но и для решения вопроса о законности такой работы.

Далее Макклелланд обращает внимание на то, о чем мы уже упомянули, а именно: у людей часто имеются скрытые или не вполне осознаваемые ценности, которые им можно помочь выявить. Как только цели станут полностью осознанными, достичь их будет гораздо легче. Так, приведенные в предыдущих главах данные показывают, что хотя в настоящее время нет указаний на активное стремление вводить в Великобритании какие-то новшества, все же люди, заполнившие «Эдинбургские опросники», хотели бы повысить уровень жизни и чувствуют себя неудовлетворенными в условиях неразберихи, неэффективного расходования средств и простоя на рабочих местах. Такого рода факты можно использовать для того, чтобы поставить вопрос о поддержке нововведений. Макклелланд обращает внимание на то, что проблема не столько в том, чтобы менять ценности людей, сколько в том, чтобы выявить, укрепить и развить уже существующие у людей мысли и чувства. Можно способствовать этому процессу, обеспечив людей необходимым понятийным словарем и возможностью действовать в соответствии с их убеждениями, а также познакомив их с деятельностью других людей, придерживающихся тех же взглядов на ценности.

На основе полученных данных Макклелланд приходит к выводу, что проще всего это делать в атмосфере теплоты, открытости, доверительности, честности, когда эмоциональное напряжение, связанное с самооценкой, встречает понимание и когда решения отдельных людей не вызывают сопротивления группы. В отсутствие такой атмосферы сердечности и терпимости люди чувствуют угрозу и отступают на оборонительные позиции. А в отсутствие досуга, необходимого, чтобы сформулировать и испытать новые стратегии, они невольно возвращаются к кругу тех мыслей и действий, которые в прошлом приводили их хотя бы к незначительному успеху. Необходимо предоставлять информацию, которая поможет устранить вызывающие конфликт убеждения (такие, например, как «я не принадлежу к типу людей, стремящихся к достижениям» или «человек, стремящийся к достижениям, неприятен, двуличен и руководствуется только мотивами личной выгоды»). Этот процесс можно облегчить, снабдив людей понятиями, которые они смогут использовать для анализа своих ценностей, основ компетентности, социальных институтов, в которых они живут и работают, и последствий, которые влекут за собой их убеждения и действия. Люди часто предвидят следствия, но не оценивают их, поэтому можно многого достичь путем обсуждения долгосрочных социальных последствий альтернативных направлений деятельности и нравственного смысла отдельных действий. Это помогает людям укрепить свои представления о том, как себя следует вести. Как показал Фишбейн (Fishbein), такие представления оказывают мощное влияние на поведение людей. (В скобках отметим, что одна из целей «Эдинбургских опросников» как раз и состоит в обеспечении информацией и формулировке понятий, необходимых для выполнения таких задач.)

Процесс изменения ценностей можно также облегчить, если подчеркивать, что люди в принципе могут меняться и на самом деле меняются. Свидетельство тому – эффективность программ, разработанных самим Макклелландом (около двух третей участников, прошедших программу, начинают думать, чувствовать и вести себя так, как в начале вела себя только одна треть; см.: McClelland, Winter 1969; Miron, McClelland, 1979; Gorman, Molloy, 1972), и тот факт, что люди кардинально меняют свое поведение при смене ими социальной роли. Человек станет вести себя совершенно по-другому, если скажет себе: «теперь я – родитель», «теперь я – преподаватель», «теперь я – администратор». Ярлык «я веду себя теперь, как родитель, преподаватель или должностное лицо» (или как «человек, стремящийся к высоким достижениям») влияет на самые разные аспекты поведения. Облеченные в словесную форму размышления о людях, вещах и ситуациях заметно влияют на поведение. Именно поэтому «перо сильнее шпаги». Следовательно, важно ввести в наш повседневный оборот новые определения роли сотрудника и руководителя и выработать новое понимание участия в управлении, делегирования ответственности и демократии. Однако для формулировки таких ролевых дефиниций необходима достаточно обширная и подробная информация о том, как думают, чувствуют и ведут себя люди, исполняющие данную роль. Большинство людей просто не имеют никакого представления о том, как думают, чувствуют и ведут себя люди с другими побуждениями и ценностями. Следовательно, создатели программ, цель которых – помочь людям осознать свои ценности, и работающие с ними педагоги должны дать необходимую информацию. Это можно сделать с помощью результатов научных исследований и набора отдельных житейских случаев и закрепить в ролевых играх. Результаты улучшаются, если от участников требуется не просто повторять то, что им сообщили, а самостоятельно изобретать необходимые им способы мышления.

Чтобы активизировать внимание к «болевым точкам», можно принять твердое (предпочтительно – коллективное) решение обсуждать в течение целого дня такие проблемы, как показатели достижений, инновации и т. д. и одновременно свести к минимуму беседы на темы «что почем», «как вести хозяйство» и «как избежать риска». Тогда деятельность становится более осознанной, а посторонние дела меньше отвлекают.

Если люди собираются изменить свое поведение, для этого им понадобятся подробные представления о различных чувствах и способах поведения. Чтобы обеспечить запас таких представлений, часто бывает необходимо обучить людей детальной технологии того, как именно надо анализировать содержание и интенсивность ценностно нагруженных видов компетентности, которыми обладают другие. Это поможет им выработать соответствующий понятийный аппарат для размышлений о том, каких компонентов компетентости им не хватает и к чему они должны стремиться. Люди получат возможность выразить словами идеи, которые они прежде сознавали, но не могли сформулировать даже для себя. И это позволит в большей степени и более эффективно использовать уже существующие резервы компетентности, а не переключаться на поиск новых. Процесс можно ускорить при помощи разнообразных ролевых игр, в которых задействованы разные стили поведения (включая их когнитивные и эмоциональные компоненты). Так, опробовав эти стили на «пригодность», участники смогут установить, какими людьми они хотели бы быть.

По мере накопления опыта применения систем оценки мотивации применительно к отдельным случаям или к ролевому поведению можно переходить к «реалистичным» педагогическим инсценировкам и «играм». Такого рода игры предоставляют возможность попытаться по-настоящему найти скрытые в своем окружении возможности, поставить перед собой сложные, но осуществимые задачи и проконтролировать результаты своих действий, чтобы лучше понять, с чем имеешь дело, и т. д. Люди обучаются распознавать и обозначать эти процессы и составляющие их компоненты, чтобы в будущем более эффективно управлять своим собственным поведением.

Ролевые игры полезны также тем, что позволяют опробовать и улучшить новые способы поведения в ситуациях, где последствия ошибок не столь серьезны, как в реальной жизни. Люди получают возможность сформировать новые привычки (способы мышления, чувства и модели поведения), которые в дальнейшем можно будет воспроизвести в реальных ситуациях.

Следует еще раз подчеркнуть тот факт, что мы придаем особую важность личности – ее ценностям, видам компетентности, способам мышления и общим формам поведения. Это резко контрастирует с широко распространенным мнением о том, что цель профессиональных тренингов заключается в развитии специальных навыков. Мы утверждаем, что общие способы мышления, типичные проявления чувств и устойчивые формы поведения оказывают значительное влияние на любую ситуацию. А владение специальными навыками, например, машинописью, зависит от ситуации. Иными словами, обучение специальным навыкам зависит от наличия в ближайшем окружении определенных предметов (например, пишущих машинок). Следовательно, такие навыки не могут постоянно влиять на поведение. При этом более универсальные виды компетентности определяют как мотивацию приобретения пишущей машинки и формирование навыка ее использования, так и собственно способность к ее эффективному использованию.

В программах Макклелланда участники, детально обсудив новые чувства, способы мышления и поведения, переходят к следующему шагу – они принимают решение об изменении и о том, как именно они хотят измениться, а также еще раз обдумывают причины этих изменений. Но прежде всего они дают самим себе обещание измениться, и лучше всего, если при этом они составляют определенный план действий с указанием времени, к которому они собираются достичь той или иной цели. Кроме того, важно установить механизм анализа, с помощью которого участники программы смогут контролировать продвижение к своим целям, оценивать препятствия и обдумывать, как закрепить желаемое поведение, прежде всего преодолевая сопротивление со стороны менее просвещенных коллег.

Многое из сказанного относится к непроизводственным развивающим программам. Однако почти все это приложимо и к работе. Часто имеет смысл создать возможности для обсуждения ценностей – в группе или на индивидуальной основе. Можно способствовать обсуждению ценностных дилемм и в ходе обсуждения обеспечивать людей информацией о том, к чему ведет следование альтернативным системам ценностей. Можно пользоваться различными ситуациями не только для коррекции неадекватных ожиданий, но и для работы с обиходными установками, которые не поощряют проявлений социально желательного поведения. Руководители могут определять свои собственные ценности и разъяснять подчиненным, почему ориентация на эти ценности может принести пользу и им самим. Они могут с помощью коллег разрешать свои собственные ценностные дилеммы. Они могут поддерживать коллег и подчиненных, стремящихся к целям, которые сами руководители считают важными. Они могут поощрять общение своих подчиненных с другими людьми, имеющими подобные ценности. Они могут перемещать людей, ориентированных на высоко значимые ценности, на такие должности, где окружающие будут поддерживать их, а не высмеивать. Они могут влиять на общую обстановку в организации и на уровень поддержки, которую обеспечивают другие люди определенным видам деятельности.

Все эти процессы можно значительно облегчить, если использовать «Эдинбургские опросники» для сбора данных о ценностях, восприятиях, ожиданиях и представлениях. Затем можно коллективно проанализировать полученные данные для уяснения того, к каким личным, организационным и социальным последствиям приведет ориентация на эту систему ценностей. Эти данные можно будет сравнить и сопоставить с теми, которые приводятся в части VII настоящей книги. Таким путем можно поощрять людей к развитию новых способов восприятия и понимания, а также к определению своих ценностей. Для усиления эффективности этих стратегий можно предложить участникам использовать полученные данные, чтобы представить себе, как посторонний человек воспринял бы организацию в целом и ее штат, к каким выводам он пришел бы, сравнив данную организацию с другими, и какие ожидания он возложил бы в свете этого на организацию и ее штат.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.