Принцип SMART

Принцип SMART

В международной практике корпоративного тренинга принят принцип описания целей, получивший название SMART, – от первых букв английских слов Specific – конкретный, Measurable – измеримый, Achievable – достижимый, Realistic – реалистичный, Time-bound – ограниченный по срокам.

После тренинга по этой системе участники смогут:

• перечислить основные компоненты бизнес-плана;

• составить бизнес-план условного проекта объемом 6-10 страниц;

• провести 10-минутную презентацию бизнес-плана;

• ответить на вопросы потенциального инвестора.

Итак, чтобы можно было определить результат, цели тренинга следует формулировать:

• как результаты обучения;

• как выраженные в действиях участников;

• как цели, которые тренер может четко определить.

Обучать сотрудников, которые не могут или не хотят учиться, – дело безнадежное. Что значит «сотрудники не могут учиться»? Речь идет о людях с недостаточно развитыми способностями к обучению: сниженным вниманием, недостаточно развитой памятью. Такие случаи достаточно редки.

Нежелание учиться встречается гораздо чаще. Сотрудники, которые не хотят учиться, – это люди без мотивации к обучению. Важная задача руководителей и тренера в этом случае – создать мотивацию к обучению. Значительная часть работы по формированию мотивации проводится до тренинга. В процессе тренинга профессиональный тренер, как правило, уделяет внимание мотивации и работоспособности участников.

Одно из основных условий успешного обучения – грамотно составленная программа тренинга. Важно, чтобы она относилась именно к участникам, а не к опыту и задачам каких-то других людей. Чтобы создать такую программу, целесообразно провести серию интервью с руководителями организации-заказчика и самими участниками. Бесценную помощь в создании тренинговой программы может оказать опрос будущих участников или метод «тайного клиента», когда тренер выступает в роли «тайного клиента» и сам видит, чувствует, понимает пробелы в навыках персонала. Выверенное содержание – темы для дискуссий, ролевые игры, задания, тесты, упражнения, созданные на основе реальных рабочих ситуаций, – необходимо для интересного и результативного тренинга.

Разработка тренинга

Продолжительность тренинга определяется не столько рамками намеченной программы, сколько ожидаемыми результатами.

Необходимо понять, какие учебные задания должны преобладать: связанные с передачей знаний, развитием навыков или отношений (ценностных ориентиров).

Словесная информация, с помощью которой передаются знания, легче поддается «уплотнению», ее можно сообщить обзорно, воспользовавшись дополнительным раздаточным материалом.

С навыками сложнее. Если их усвоение и отработку сократить, обязательно произойдет подмена действительной работы словесным описанием.

Ценностные ориентиры (отношения) формируются, обсуждаются и пересматриваются в процессе взаимодействия, с учетом реалий жизни. На тренингах мы работаем с ценностными ориентирами, используя моделирование, ролевые игры, дискуссии, т. е. методы, требующие длительного времени.