2.4. Внутренний PR Assessment Center

2.4. Внутренний PR Assessment Center

Начиная информационно-разъяснительную работу по внедряемым оценочным процедурам, нельзя ожидать, что все пройдет быстро и успешно. Необходимо помнить, что нарушаются привычные устои, угрожающие стабильности и размеренности уже сложившегося ритма работы, системы взаимоотношений и привычек. Надо быть готовым и к каверзным вопросам, непониманию и даже к открытой агрессии.

Основная задача на данном этапе состоит в том, чтобы показать в наиболее выгодном свете преимущества от проведения Assessment Center и максимально красиво «упаковать» его недостатки. Для руководителей организации наилучшим аргументом является финансовая выгода, полученная в результате проведения Assessment Center – какова цена ошибки от принятия неверных кадровых решений и, естественно, такова как прямая, так и косвенная стоимость проведения ЦО. Для линейных менеджеров аргументом может быть как возможность перераспределения, в зависимости от результатов оценки, ФОТа (фонд оплаты труда), в пользу их подразделений, так и рост производительности труда работников. Для работников аргументом могут стать новые карьерные возможности.

В «ЦентрТелекоме», как в большой и разветвленной компании, внутренний PR оценочных мероприятий велся с самого образования отдела оценки персонала. Фактически самое его образование уже было использовано как PR-повод. В Генеральной дирекции компании была проведена серия мини-совещаний с руководителями всех уровней, посвященная задачам и перспективам системы оценки персонала компании. Позже, подобные совещания были проведены с линейными руководителями филиалов компании. Затем, с периодичностью раз в 2–3 месяца с руководителями центрального офиса проводились тренинги, обучающие различным аспектам системы оценки персонала: представление обратной связи подчиненным, проведение интервью по компетенциям и мн. др. Все это подготовило почву для проведения, одного из самых сложных, и можно сказать кульминационных оценочных мероприятий – Assessment Center.