Как нанимать лучших

Как нанимать лучших

Процесс подбора персонала состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет огромное значение. Если вы хотите быть уверены, что люди, которых вы берете на работу, способны внести вклад в работу вашей команды и отлично вписаться в коллектив, не экономьте время на решении кадровых вопросов.

Уточните свои потребности

Убедитесь, что вы ясно понимаете кадровые потребности своей команды. При этом вы должны учитывать два фактора:

? какими взглядами и установками должен обладать новичок, чтобы соответствовать духу команды и легче вписаться в принятый в коллективе стиль поведения;

? какими знаниями и умениями он должен обладать, чтобы качественно выполнять поставленные задачи.

Вдохновляющие менеджеры понимают, что данные факторы нужно рассматривать именно в таком порядке: первым делом взгляды, отношение к работе, мотивация, а уж потом – специальные знания и умения. Вы можете взять на работу великолепного специалиста, лучшего в своем деле, но если его установки не будут соответствовать духу команды, результат будет плачевным. Лучше найти человека с правильным отношением к работе, хоть и с не очень большим опытом, чем блестящего эксперта, который будет чувствовать себя в коллективе изгоем и потому не сможет работать «в полную мощь».

«Первым делом взгляды, отношение к работе, мотивация, а уж потом – специальные знания и умения»

Ваши действия

? Присмотритесь к людям, которые уже являются членами вашей команды, и подумайте, какой стиль поведения, какие ценности и установки позволят новому человеку влиться в коллектив и без проблем приступить к работе.

? Просмотрите корпоративные ценности и поведенческие нормы, прописанные в уставе вашей команды, и проанализируйте их «свежим взглядом», чтобы четче представлять себе, какой именно человек вам нужен.

? Проведите обзор задач, которые предусмотренны для данной должности, и подумайте, какие личностные качества потребуются для их решения (например: способность выстраивать отношения с сотрудниками организации или с клиентами).

С учетом всех этих факторов составьте краткое изложение своих кадровых требований. Сформулируйте их как можно более конкретно, чтобы специалисты службы персонала правильно представляли себе ваши запросы и во время собеседования не ограничивались одной лишь проверкой профессиональных знаний и умений соискателей.

А как же толерантность?

Но нет ли опасности, что вы подберете слишком однообразный коллектив, не соответствующий требованию толерантности и антидискриминационной кадровой политики? Это точно будет не в пользу команды и бизнеса, не говоря уже о том, что это попросту незаконно.

Давайте разберемся, что к чему. Вам нужны люди, придерживающиеся схожих ценностей и взглядов на жизнь, а какой у них возраст, сексуальная ориентация, этническое происхождение, половая принадлежность, подход к усвоению новой информации и прочее – не имеет значения. Собственно, чем разнообразнее жизненный опыт человека, тем более полезным команде он может оказаться. Скажем, если вы ищете сотрудника, который обладает повышенным чувством ответственности или отличными коммуникативными навыками, вам следует сосредоточиться на этом аспекте личности и не думать о посторонних характеристиках: нужным вашей команде качеством могут обладать самые разные люди.

Например, менеджеры компании Freedom Finance четко знают, какие им нужны сотрудники: открытые для общения, дружелюбные, отзывчивые и умеющие работать в команде. В остальном – полная свобода!

Подготовьте почву

Чтение объявления о вакансии и прохождение собеседования – это первый контакт соискателя с организацией, и крайне важно, чтобы уже на этом этапе он мог получить определенное представление о вашем коллективе и принятых здесь правилах. Вдохновляющий менеджер стремится к тому, чтобы соискатель либо ощутил радостное волнение и твердую решимость получить эту работу, либо ясно осознал, что данная должность не для него. И та, и другая реакция только в плюс, так как позволяет более четко очертить круг возможных кандидатов. Поэтому имеет смысл тщательно подумать над оформлением и содержанием объявления о вакансии, а также определить, в каком стиле будет проходить собеседование, кто будет его проводить и что он должен сделать, чтобы дать соискателю почувствовать особенности работы в вашей команде и организации в целом.

Ваши действия

Обдумайте следующие вопросы.

? Какие сотрудники вам нужны: те, у кого есть опыт аналогичной работы, или те, кто обладает иными знаниями и умениями и иным профессиональным опытом?

? Есть ли у вас возможность распространить объявление о новой вакансии непосредственно среди сотрудников организации? Можете ли вы получить у службы персонала список людей, которые уже обращались в вашу компанию, потому что хотят у вас работать?

? Кто из сотрудников, по-вашему, должен будет присутствовать на собеседовании? Разумеется, в числе этих людей должны быть, прежде всего, вы сами (чтобы иметь возможность оценить, насколько данный кандидат вписывается в вашу команду). Но, возможно, вы захотите также, чтобы при этом присутствовал технический специалист или, например, сотрудник с независимым взглядом на вещи (чтобы вы не подбирали одних только «двойников» самого себя).

? Какой метод проведения собеседования вы хотите выбрать? Подходит ли для ваших целей комплексный подход к оценке кандидата (метод, который принято называть «центр оценки»[16])? Хотите ли вы, чтобы наиболее перспективные кандидаты провели некоторое время в команде? Будет ли ваш начальник принимать участие в отборе соискателей? Договоритесь о встрече с нужными людьми и четко объясните им, какова будет их роль в этом процессе.

? Какую информацию вы хотите получить от соискателей заранее, еще до собеседования? Это хорошая возможность сразу же «отсеять» неподходящих людей.

? Каким образом вы можете продемонстрировать соискателям, как на деле будет выглядеть их работа, чтобы они обладали достаточной информацией для принятия продуманного решения?

Цель данного процесса – привлечь в команду подходящих людей и «отсеять» неподходящих. Чем яснее вы с самого начала сформулируете свои кадровые потребности, тем больше времени у вас будет на оценку наиболее перспективных кандидатов, и тем меньше вероятность, что вы будете подвергать подробному «допросу» соискателей, у которых явно нет шансов получить это место.

«Привлечь в команду подходящих людей и «отсеять» неподходящих»

Проведение собеседования

Чем больше времени вы уделите собеседованию, тем больше пользы оно принесет. Если же у вас слишком много работы и вечный цейтнот, может возникнуть искушение судить о кандидатах по первому впечатлению и брать людей на работу после пятиминутного разговора. Чтобы грамотно провести собеседование, необходимо отнестись к этой задаче со всей серьезностью и осознать, что это не рутинная работа, а важный вклад:

? в эффективность вашей команды;

? вашу репутацию как менеджера;

? обогащение кадрового потенциала всей организации.

Если же вы отнесетесь к подбору персонала как к рутине, недостаточно внимательно и серьезно, это чревато еще большими затратами времени на проведение собеседований, снижением эффективности команды в плане взаимодействия с другими подразделениями и обслуживания клиентов, не говоря уже об увеличении нагрузки на сотрудников из-за того, что их новый коллега не справляется с работой. Другими словами, такой подход, так или иначе, приведет к ненужной потере времени, а потому лучше с самого начала подойти к отбору кандидатов вдумчиво и сразу сделать правильный выбор: вовремя сделанная удачная кадровая «инвестиция» способна в корне изменить ситуацию и в долгосрочной перспективе привести к формированию крепкой, стабильной команды.

Кроме того, уделяя процессу подбора персонала должное внимание, вы тем самым продемонстрируете, что серьезно относитесь к кадровому составу своей команды и не берете «кого попало». Хорошие специалисты это очень ценят: они не ищут легких путей и готовы к испытаниям, но хотят быть уверены, что руководство отнесется к ним серьезно и будет оказывать помощь в продвижении по карьерной лестнице. Необходимо, чтобы люди гордились тем, что получили работу в вашей организации, а не думали, что просто оказались лучшими из худших.