Технология подбора и первичного обучения торгового персонала

Технология подбора и первичного обучения торгового персонала

Подбор персонала – один из самых сложных моментов в работе руководителя магазина. Возникает очень много вопросов: где искать новый персонал, как именно отбирать кандидатов и как не взять по ошибке на работу сотрудника, который не только не будет хорошо продавать, но и внесет сумятицу в сложившийся коллектив уже работающих продавцов-консультантов.

Дополнительно в этом разделе речь пойдет об испытательном сроке и адаптации новичка. Ведь бывает и так, что только что принятого на работу хорошего продавца оставляют наедине с собой. Он не выдерживает трудностей первых месяцев на новом месте и увольняется. Приходится начинать все сначала.

Правила подбора кадров

Подбор персонала состоит из следующих этапов.

1. Определение вакансии: какой сотрудник нужен компании?

2. Поиск кандидатов.

3. Отбор подходящих кандидатов.

Какой сотрудник нужен компании? Ответ на этот вопрос является ключевым для успешного поиска «нужного» сотрудника: чем точнее и детальнее будет определен портрет подходящего кандидата, тем быстрее и легче его искать. Часто руководители прибегают к методу «затыкания кадровых дыр»: срочно нужен человек, давай возьмем, а там разберемся. Иногда такие решения связаны с цейтнотом, иногда – с отсутствием проработанной процедуры подбора. В результате ВСЕГДА складывается целый клубок трудноразрешимых противоречий и проблем:

1) человек сказал, что знает, как вести учет, а на самом деле не умеет;

2) предполагалось, что ему не придется заниматься заказом товара, но пришлось, потому что больше некому;

3) объясняли-объясняли ему, что «нужно наладить работу магазина», а он ничего так и не понял;

4) вообще не понятно, что он делает и есть ли от него толк;

5) вывод: наверное, нужен другой, более толковый сотрудник.

В этом примере налицо сразу несколько ошибок руководителя:

1) не были четко определены задачи должности;

2) не были проверены знания и навыки кандидата;

3) требования к сотруднику не были детально разъяснены;

4) не определены критерии вхождения в должность и оценки работы нового сотрудника.