Подготовка сценария успешного интервью

Подготовка сценария успешного интервью

Узнаем, какая информация о кандидате может быть получена и каким образом работодатель планирует ее получать. В отношении первого расхождений обычно немного.

Это сильные и слабые стороны кандидата, профессиональный опыт, навыки и знания, готовность к обучению и развитию (если это принципиально для организации), мотивация, инициативность и исполнительность претендента, уровень притязаний и т. п.

В зависимости от требований к данной вакансии и от содержания будущей работы (а нередко от проблем, которые предприятие намерено решить при помощи данного специалиста) уточняются детали и критерии, делясь на обязательные и желательные требования.

А вот вопрос «как получить информацию?» может серьезно взволновать руководителя, если он не очень часто занимается приемом на работу или уже успел столкнуться с ненадежностью используемых средств отбора. Так что, уважаемые коллеги, не только у претендента на должность возникают сложности, они в полной мере существуют и у человека, проводящего интервью. В чем это проявляется?

«Вроде так все грамотно на собеседовании говорил, а приступил к работе – все только в теории оказалось…» (барьер иллюзии).

«Милая такая девочка, так со всем соглашалась… Ведь нам нужен хороший исполнитель, а на работе начала устанавливать свои порядки!

Директора критикует, замечания ему делает!» (исполнительность).

«Спросили, насколько для нее важен командный дух. Говорит, что только так и привыкла работать. А в коллективе сразу начались конфликты, интриги какие-то, конкуренция нездоровая…» (индивидуализм).

Вот далеко не полный перечень высказываний руководителей, убедившихся в некотором несоответствии желаемого и действительного.

Перечислим самые распространенные ошибки при проведении собеседования.

Слышим то, что хотим услышать.

– Почему вы хотите работать в нашей компании?

– Да я мечтал об этом с детства!

Нам это нужно было уже вчера! Ситуация, которая подталкивает руководителя принять решение поспешно, закрывая глаза на многие видимые несоответствия.

Он так ничего о себе и не сказал! Ситуация, когда в течение всего собеседования выступает руководитель, а кандидат сидит «в рот воды набравши», или же интервьюер действует исключительно методом наводящих вопросов, пресекая инициативу претендента: «Вы ведь тоже думаете, что для менеджера главное – любовь к клиенту? Вы бы поступили так, я вас правильно понимаю?»

Я знаю таких людей. Эта ошибка из области диагностики качеств кандидата, подкрепленная так называемым барьером узнаваемости. Сыграть она может как в положительную сторону, так и в отрицательную. Работодатель, руководствуясь своим прошлым опытом, может запросто отвергнуть кандидата только потому, что он напомнил ему кого-то известного: «У таких людей, с такой внешностью, с совестью не все в порядке… Тот, кто не чистит ботинки, не может быть хорошим коммерческим директором!»

Итак, как же руководитель должен построить интервью, чтобы получить максимум достоверной информации? Вам эта информация, уважаемые карьеристы, пригодится весьма скоро – ровно в тот момент, когда кандидат на должность переступит порог отдела или компании, которой вы руководите.

Рекомендация такова: уважать своих кандидатов и не пытаться превратить собеседование в поле сражения, где будут победители и проигравшие. В конце концов, ваши интересы обоюдны.

А с точки зрения конструкций интервью бывает нескольких видов. Остановимся на этом поподробнее.