«План «Перехват»

Классическим элементом в подготовке увольнения является приглашение на работу человека, который должен заменить впоследствии увольняемого Работника.

Отдельная тема, зачем в принципе менять «шило на мыло», подбирая либо ниже по компетенциям нового сотрудника, либо другой квалификации, оставляя при этом неизменным бизнес-процесс. Ясно, что может быть, и бюджет хотят при этом сэкономить, и поставить более послушного человека, но делают это так «топорно», что можно получить прямо противоположный результат.

Итак, такого человека, который сможет заменить, ищут до того, как потенциально увольняемый узнает о своей, если так можно выразиться, участи.

На что рассчитывает Работодатель? Предполагается, что работая некоторое время (обычно 2–3 месяца) параллельно он сумеет вникнуть в работу, установит необходимые контакты, получит информацию и т.?д.

В этом случае, в момент «ликвидации» намеченной «жертвы», то есть потенциально увольняемого сотрудника, все процессы будут перехвачены лицом, подготовленным для замены этого самого увольняемого. Причём, в большинстве случаев, процесс подготовки такого сотрудника во многом возлагается на человека, увольнение которого готовится.

Это удивительно и странно, так как таким шагом увольняемый сотрудник невольно информируется, что ему готовится замена. И делает это, подчёркиваю, САМ Работодатель, который рассчитывает, по-видимому, что передача информации и подготовка-адаптация нового сотрудника пройдёт на «отлично».

Но, то ли никто не допускает мысли, что подобными действиями раскрывается суть происходящего, то ли предполагается, что подготовку «нового» человека лучше осуществлять при помощи лица, владеющего необходимыми знаниями и навыками, абсолютно бескорыстно, безвозмездно, «то есть даром»[66].

Осмысленность этого действия Работодателя для меня остаётся загадкой. Осмелюсь предположить, что подобные шаги продиктованы двумя факторами:

Первое. Принимающий решение руководитель считает увольняемого «дураком», не способным ни о чём догадаться, приспособиться к ситуации, дать отпор, наконец.

Второе. Самому Работнику, менеджеру, принявшему подобное решение о подготовке «нового» сотрудника, просто лень организовывать качественную подготовку замены.

Третье. Лицо, принявшее решение об увольнении, даже не предполагает, что его подчинённые не придумают ничего лучше, чем поручить «старому» Работнику готовить самому себе замену. Этакий кризис креативности, о чём неизвестно топ-менеджеру.