§ 5. Жизнь под ковром, или Работники на работе

§ 5. Жизнь под ковром, или Работники на работе

Враги внешние и враги внутренние. Борьба менеджеров за хозяина. Руки прочь от моих людей! Взгляд с вершины. Верховный судья. Доносы и доносчики. Формы и виды доносов. Предупрежден — значит вооружен.

Офисные сплетни обошлись шведским компаниям примерно в 2,86 миллиона долларов за год. Это стоимость времени, ушедшего на обсуждение взаимоотношений в офисе, личным проблемам и жалобам на руководство. В среднестатистической шведской фирме количество времени, потраченного впустую, составляет 8-12 % от рабочего. По мнению Ларса Андерссона из Before, эта цифра не должна превышать 1–3 %.

(Исследование компании Before).

Я полагаю, что 8-12 % потерянного времени — это прекрасный результат. Никто не в состоянии заниматься интеллектуальной работой больше пяти-шести часов в день. Однако не стоит рассчитывать и на то, что даже эти часы будут полностью посвящены вашему бизнесу.

Когда значительная часть жизни проходит на работе, то работа — это и есть жизнь. И ваши работники будут жить. А это значит, что они будут общаться друг с другом на темы, далекие от работы, обмениваться новостями, слухами, сплетнями, флиртовать и влюбляться, обсуждать покупки и семейные проблемы, жаловаться на начальство и коллег, отмечать дни рождения, играть в компьютерные игры, бродить по интернету, сидеть в соцсетях, искать новое место работы и т. д.

А еще они будут ссориться, враждовать, вести боевые действия на управляемой вами территории. Сотрудник с сотрудником, группа сотрудников с другой группой сотрудников, один отдел с другим отделом.

И вот эта война отнимает намного больше сил, времени, нервов, чем болтовня в курилках.

Враги внешние и враги внутренние

С внешними врагами все ясно. Это компании-конкуренты. Это темные силы, намеревающиеся захватить контроль над компанией. Это государственные надзорные органы. Иногда врагами кажутся потребители, которые по разным причинам предпочитают услуги и продукцию конкурентов.

Что касается внутренних врагов, то у самого хозяина их нет — за исключением отдельных работников, от которых он хочет избавиться, но по тем или иным причинам пока не может это сделать.

Зато у самих работников есть достаточно поводов для вражды. Им есть, за что воевать и что делить: расположение хозяина, карьерное продвижение, привилегии, зарплаты и бонусы, а также — и это бывает важнее, чем перечисленные призы — статус в компании. Ведь отношения в компании не исчерпываются вертикалью Хозяин — Работники. Большую часть времени работники общаются друг с другом. И поэтому ответ на вопрос «Как ко мне относятся коллеги?» представляет для них огромную важность.

Каждый второй россиянин утверждает, что его пытаются выжить с работы, говорится в результатах опроса, проведенного порталом Работа@МаП^и.

По мнению опрошенных, главными причинами того, что их пытаются убрать из коллектива, являются зависть (31 %) и склад ума противников (30 %). 25 % причину видят в том, что они стали ненужными, 11 % полагают, что кто-то пытается занять их место.

Осознание того, что тебя выживают, появляется у людей, когда они начинают ощущать козни за своей спиной (50 %) или вдруг слышат, что кто-то распускает про них грязные слухи (30 %).

Другие сотрудники уверены, что от них пытаются избавиться путем «навешивания» самой нудной и неинтересной работы (21 %) и «заваливая» неосуществимыми проектами (12 %). Еще 18 % поняли, что у них появились враги, тогда, когда начальство или коллеги стали отпускать злые шутки в их адрес.

Борьба менеджеров за хозяина

Любая иерархическая структура напоминает королевский двор. Чем дальше от хозяина, тем меньше беспокойства, но одновременно и меньше возможностей для карьеры, получения отличий и привилегий. Там работники просто выполняют свои обязанности, а хозяином для них является непосредственный начальник.

Ближе к вершине становится теснее и напряженнее. Люди стараются добиться постоянного доступа к хозяину, протиснуться поближе. Но не всем это удается — хозяин один, а претендентов много.

Под внешне дружественными отношениями топ-менеджеров и приближенных скрываются недоверие, подозрительность, надежда на то, что коллега споткнется, совершит ошибку, вызовет недовольство хозяина.

Разумеется, они конкурируют между собой не только за близость, уважение или дружеское расположение нанимателя. Это все, конечно, замечательно, «но мы все-таки на работе». Фавор означает скорейшее и беспроблемное одобрение идей, проектов, предложений, служебных записок, то есть всего того, что составляет суть повседневной деятельности.

Немаловажно и отношение подчиненных. Если их начальник считается Другом Хозяина, то в их глазах его авторитет возрастает. Начальников и сотрудников много, ресурсов обычно на всех не хватает, поэтому приятнее и удобнее работать в департаменте, которым руководит человек, который может решать вопросы благодаря доступу к Самому.

Кроме того, начальник-фаворит способен помочь карьерному росту своих сотрудников, выбить премию, дополнительное финансирование; его высокий статус принципиально усиливает позиции департамента во внутрикорпоративных военных действиях и интригах.

Руки прочь от моих людей!

«Если ты помогаешь коллегам-менеджерам и сотрудникам из другого подразделения, то это демонстрирует твою слабость. Ты сильный человек и уважаемый менеджер, если посылаешь все их просьбы к чертям».

Популярное мнение

По мере роста вашей компании люди будут сбиваться в стаи — отделы и управления — которые живут по правилам: надо лягнуть первыми, пока не лягнули нас; надо запугать других, чтобы они хорошенько подумали перед тем, как выступить против нас.

Практически ни один начальник не может уклониться от участия в борьбе. В противном случае его посчитают слабым, а это чревато потерей уважения своих непосредственных подчиненных. Ведь подчиненные, а также коллеги-союзники ждут, что вы их защитите, достойно ответите недругам, продемонстрируете свою силу.

Схему отношений между подразделениями можно назвать «Руки прочь от моих людей!» или «Наших бьют!».

Например, руководитель одного отдела делает замечание, пусть и заслуженное, сотруднику другого отдела. Это воспринимается начальником отдела как личное оскорбление. Его реакция, как правило, чрезвычайно агрессивная. Каждый начальник читает своим святым долгом защищать своих людей независимо от того, виновны они или нет. В любом случае судить об этом позволено только ему (и, возможно, хозяину).

Монолит любой компании при ближайшем рассмотрении выглядит собранием отдельных, слабосвязанных между собой структурных подразделений. Внутри каждого подразделения своя отдельная жизнь, свои традиции, обычаи, терминология, цели, радости и проблемы. Иногда между подразделениями вырастают высокие заборы и тогда организация начинает напоминать феодальное королевство. Король был господином для каждого отдельного барона, но это не мешало баронам вести непрерывные междуусобные войны, при этом одновременно обращаясь к монарху за поддержкой.

В современных бизнес-структурах эти войны переродились в выматывающие бюрократические проволочки.

Например, юридический отдел несколько недель рассматривает проект договора с поставщиками компьютерной техники, подготовленный IT-отделом. Почему?

Может быть, потому что юристы завалены работой. А возможно, и потому, что начальник юридического отдела не любит начальника IT-отдела или искренно считает условия договора невыгодными для компании.

Вызванный к хозяину начальник юридического отдела приводит вполне разумные причины промедления, попутно характеризуя умственные способности конкретного сотрудника IT-отдела, который принес злосчастный договор на подпись.

Если хозяин согласится с ним, то одним выстрелом убиваются сразу несколько иерархических зайцев:

— главный юрист демонстрирует свою бдительность и принципиальность;

— его подчиненные, которые рассматривают победу или поражение начальника как свои собственные, могут праздновать — благодаря твердости руководителя они разбили банду сисадминов, которые вечно пожирают бюджет компании дорогостоящими покупками:

— все остальные подразделения в следующий раз остерегутся идти на лобовое столкновение с юридическим отделом. Отношение к юристам станет более почтительным, а поверженный начальник IT-отдела будет вынужден пойти на мировую — на условиях победителя.

Но и начальник IT-отдела не может позволить себе проиграть, потому что:

— он обязан выполнить свой долг барона, то есть защитить оклеветанного юристами вассала-сотрудника;

— отныне юристы станут рассматривать передаваемые им документы уже не недели, а месяцы;

— он потеряет свой авторитет не только в глазах хозяина, но и коллег-начальников.

Поэтому борьба еще не закончена. Окончательное решение хозяина чаще всего зависит от того, кто последним вошел в его кабинет.

Если начальник IT-отдела сможет пробиться к хозяину (вот для чего нужна привилегия свободного доступа) и поговорить без свидетелей и оппонентов, у него есть шанс доказать свою правоту. В этом случае ликование юристов может быть прервано звонком хозяина и приказом немедленно (НЕМЕДЛЕННО!!) оформить договор.

В этом заключается особенность иерархических войн: они никогда не закачиваются полной победой, если, конечно, противник не покинет компанию — добровольно или принудительно. Но его место может занять более сильный игрок и сегодняшний торжествующий победитель завтра может быть наголову разбит.

Кроме того, никогда неизвестно (в том числе самим участникам), где искреннее боление за интересы компании, а где лишь желание столкнуть соперника. Обычно все перемешано, пропорции постоянно меняются, как меняются и обстоятельства: завтра IT-отдел и юридический отдел плечом к плечу выступят против отдела маркетинга, послезавтра отдел маркетинга вместе с юристами ударят по IT-специалистам.

Взгляд с вершины

Более 18 % россиян согласились бы переспать с начальником или начальницей, чтобы избежать увольнения в период кризиса. 49 % признались, что готовы совершить неэтичный или аморальный поступок, чтобы сохранить рабочее место. Более 44 % опрошенных готовы солгать, 13 % могут присвоить себе чужие заслуги, 12 % — «подставить» коллег тем или иным способом. 3 % респондентов готовы «на все», чтобы не потерять работу.

(Результаты опроса агентства HeadHunter).

Интриги и междуусобицы — это один из объективных критериев вашей работы. Если они есть, значит, вам удалось создать крупный и прибыльный бизнес. Ведь объективный смысл интриг — прорваться ближе к хозяину и получить кусок пирога с его стола. Больше пирог — больше интриг. Нет интриг — нечего делить.

Однако все хорошо в меру. Интриги не должны мешать основным задачам компании. Поэтому время от времени хозяину приходится вмешиваться, чтобы остудить страсти, мирить сотрудников. Это тоже неплохо, потому что он получает возможность выступить в роли царя Соломона и лишний раз продемонстрировать свое моральное и умственное превосходство.

Отдельно взятый хозяин может не любить интриги, недовольно морщиться, слыша льстивые речи, смеяться в душе, глядя на возню вокруг его персоны. Но он не может переделать человеческую природу, стремление своих работников быть как можно ближе к источнику власти, денег, льгот и чинов.

Напомню, что все они хотят вас использовать — получить максимум благ и (или) уничтожить конкурентов, которые хотят того же.

Ничего страшного в этом нет. Пусть себе грызутся на здоровье, доносят и жалуются друг на друга. Главное, чтобы это не мешало вам управлять и зарабатывать деньги. Главное, чтобы не страдало ваше дело.

Впрочем, многие хозяева получают удовольствие, наблюдая за толчеей у трона. Приятно, когда сражаются за место у ваших ног. Приятно, когда вас добиваются и завоевывают. Кое-кто из хозяев намеренно культивирует интриги, намеренно сшибая лбами работников.

«Он всегда тайком поддерживал распри между рабами и взаимную вражду — их единодушие казалось ему подозрительным и опасным. Тех, кто совершил злодеяние, заслуживающее казни, он осуждал на смерть не раньше, чем все рабы согласно решали, что преступник должен умереть».

Плутарх о Катоне Старшем

Другим вся эта суета безразлична. Но, независимо от вашего отношения, она полезна. Чтобы доказать свою нужность и ценность, работники демонстрируют чудеса работоспособности. Они делают то, чего бы не стали делать в более комфортных условиях.

И напротив, если вокруг демократическая тишина, если сотрудники не бросают дела и не подскакивают с места при появлении хозяина, то это плохой знак. Он означает, что хозяин не представляет для них реальной ценности, его можно не бояться и не проявлять должной почтительности.

Почему? Возможно, потому что бизнес слишком маленький или находится в тяжелом кризисе. Или что подлинным хозяином является совсем другой человек, например, один из топ-менеджеров.

Здоровый карьеристский дух лучше равнодушия. Сотрудник Третьего ранга стремится стать Сотрудником Второго Ранга и получить сопутствующие этому званию привилегии и бонусы. В конце концов, только хозяин определяет критерий карьерного роста и кого в его компании повышают в первую очередь — работяг-профессионалов или беспринципных льстецов и доносчиков.

Если вы выберете в качестве таких критериев трудовое усердие и конкретные результаты, то получите атмосферу напряженного соревнования, в котором побеждают самые ценные для вашего бизнеса люди.

Верховный судья

Я вхожу в кабинет хозяина с жалобой. Сотрудники моего управления не щадят сил, стараясь увеличить число клиентов. Но все их усилия идут прахом из-за отвратительной работы операционистов, которые отпугивают посетителей банка грубостью и медлительностью.

Возмущенный хозяин тут же вызывает на ковер начальника управления расчетно-кассового обслуживания. Посмотрев на меня недобрым взглядом, она объясняет, что ее сотрудники здесь не при чем, а виноваты лишь грубые и невежественные посетители, которым невозможно угодить.

Далее завязывается спор, в котором обе стороны апеллируют к хозяину. А тот должен вынести вердикт на основании, как правило, неполной и субъективной информации, да еще в накаленной ситуации, когда противники яростно отстаивают свою правоту.

Я ему не завидовал. Но он был хозяин заведения, и это было его работа — решать.

Глава бизнеса — верховный судья. К нему идут с доносами, жалобами, прошениями, просьбами поддержать во внутренних конфликтах.

Слушайте, слушайте, слушайте. И не спорьте. Соглашайтесь со всеми и не спешите с оргвыводами. Они могут думать, что если вы выразили согласие с их позицией, то в вашем лице они нашли союзника. Какая разница, что они думают? Значение имеет только то, что думаете вы.

Исходите из того, что истины вы никогда не узнаете. Каждая сторона будет красноречиво доказывать свою правоту и разоблачать происки оппонентов. Кто-то покажется вам более правым, но только потому, что он более красноречив или имеет больше опыта в таких схватках.

Поэтому остерегайтесь принимать решение немедленно, под влиянием эмоций или убедительных аргументов. В споре маркетологов и операционистов надо запросить дополнительную информацию, чтобы понять, есть ли реальные отказы клиентов от обслуживания (а если есть, то много ли их было) и объясняются ли они только плохой работой операционистов.

Возможно, клиенты ушли из-за изменения тарифов, из-за неудобного времени работы отделений банка.

Возможно, один руководитель сводит счеты с другим и вы рискуете стать орудием, который используют противники.

Возможно, начальника управления развития ввели в заблуждение его собственные сотрудники, и на самом деле уход клиентов не превышает средних показателей.

И т. д.

И т. д.

И т. д.

Собирайте информацию. Задавайте вопросы. Принять решение можно и потом.

Доносы и доносчики

«Сижу, работаю, проверяю донесения министров друг на дружку».

Король («Обыкновенное чудо»).

Что такое донос?

Сразу оговорюсь, что я не вкладываю в это слово никакого осуждающего смысла. Я определяю донос, как информирование хозяина о негативных событиях или настроениях в компании, если контроль за этими событиями и настроениями не входит в служебные обязанности информатора.

С точки зрения здравого смысла здесь нет ничего предосудительного. Почему бы людям не выразить свою обеспокоенность, например, положением дел с трудовой дисциплиной или плохой работой того или иного сотрудника? Я именую сообщаемые сведения «доносом» по одной-единственной причине: ими делятся не с коллегами или родственниками, а с хозяином, то есть с человеком, который может карать и миловать, а не только рассуждать на тему чьей-то недобросовестности.

Моральная оценка подобной информации зависит от того, на какой стороне баррикады вы находитесь. Если работник сообщает, что его коллега берет откаты от поставщиков, то для хозяина это не донос, а свидетельство неравнодушия к интересам компании. Поэтому хозяин относится к доносам, как к полезной информации, которая позволяет снизить убытки, выявить и наказать нерадивых и некомпетентных работников, улучшить управление компанией.

Разумеется, очень трудно отделить действительную обеспокоенность от намерения сгустить краски и очернить коллегу. Не стоит забывать, что на свете есть немало людей, которым хорошо только тогда, когда другим плохо.

Доносы активно используются в корпоративных играх — в качестве превентивной защиты или упреждающих ударов. Многие полагают, что лучше самому бросить камень в сослуживца, чем ждать, что он сделает это первым.

Не исключено, он и не собирался ничего бросать, но профилактическое нападение все равно полезно: потенциальный противник оказывается в невыгодном положении защищающегося, доносчик перехватывает инициативу и одновременно позиционирует себя как сильного и опасного человека.

Я много раз наблюдал, как руководители подразделений поднимали тревогу, резко высказывались на совещаниях, возмущались положением дел не только потому, что это положение так уж их беспокоило, а для того, чтобы, во-первых, отметиться перед хозяином, а, во-вторых, продемонстрировать другим руководителям свою смелость и бескомпромиссность.

В следующий раз они сто раз подумают, прежде чем выступить с критикой работы чужого подразделения, пусть и сколько угодно справедливой.

Ну и, конечно, донос — это наиболее распространенный способ защиты от гнева начальства. Если подчиненного обвиняют в служебном прегрешении, то девять из десяти работников, не задумываясь ни на секунду, переложат вину на другого работника или другое подразделение.

Доносчиками, строго говоря, являются все сотрудники, потому что все сотрудники могут сообщать вам ту или иную информацию. Делают они это по двум основным причинам.

1. Чтобы войти в фавор

Они рассчитывают, что признательный хозяин отплатит им повышением по служебной лестнице, привилегиями, финансовыми бонусами или, по крайней мере, примет в «ближний круг».

2. Из-за искренней обеспокоенности ситуацией, желанием предупредить назревающий кризис, вовремя исправить положение

Это прекрасно, и такие порывы можно только приветствовать. Имейте только в виду, что от обеспокоенного работника до штатного доносчика всего один шаг. Этот шаг он сделает благодаря вашей признательности — моральной или материальной — за его служебное рвение. Сегодня он поступает так «по зову сердца», завтра — исключительно из карьерных соображений.

Форма и виды доносов

Они могут быть публичными, то есть в присутствии жертв (обычно на совещаниях), конфиденциальными (в приватных разговорах с начальством), а также письменными — в виде служебных записок, рапортов, докладов.

Иногда для доносов выбирают форму рацпредложений или аналитических отчетов. К примеру, сотрудник аргументировано доказывает, что для увеличения доходности компании целесообразно сократить численность работников такого-то подразделения (как правило, речь идет о конкурирующем отделе или враждебном руководителе). Либо из отчета видно, что работа подразделения никуда не годится, а организационные выводы предлагается сделать самому хозяину.

Еще одна форма — косвенные доносы.

К ним обычно относится переписка по электронной почте. Признаком того, что это не обычное деловое общение, является наличие адреса топ-менеджера или хозяина в списке рассылки.

Конечно, это может быть лишь невинным апеллированием к их мнению, скажем, по вопросам, касающимся реализации нового проекта. Но если в письме содержатся обвинения коллег в затягивании, некомпетентности и пр., то это уже самый настоящий донос.

Помимо всего прочего, это простой способ набрать карьерные очки, особенно если верховное начальство труднодоступно для повседневных контактов. Доносчик надеется, что его переписка попадет на глаза хозяину, который оценит его активность и радение за порученное дело, а также — что происходит сплошь и рядом — за дела, порученные другим работникам.

Надо заметить, что эффект от такой формы обращений к руководству мизерный. Хозяин или топ-менеджер обычно получает намного больше писем, чем средний рядовой сотрудник, и при всем желании не может все читать и тем более — реагировать.

Да и подобного желания обычно нет. Все эти дискуссии, выяснения отношений, обращения к суду руководства — для самого руководства что-то вроде шума улицы за окном: раздражает, только если прислушаешься. Поэтому и не стоит прислушиваться.

Предупрежден — значит вооружен

«Не стремись услышать все, ибо ты услышишь, как твой раб злословит тебя».

Соломон

Я хорошо помню день, когда в первый раз получил донос. Доверенная сотрудница поведала мне о том, что под предлогом частых поездок к клиентам один из моих людей в рабочее время решает личные проблемы.

Моей первой реакцией на сообщение доброжелательницы была тоскливая мысль: «Ну зачем же ты мне это все рассказала!?».

Потому что я симпатизировал этому человеку. Потому что он был по-настоящему ценным сотрудником и, кроме того, просто приятным человеком. Меня полностью устраивали результаты его работы, он приносил намного больше пользы (и денег), чем дисциплинированные сидельцы.

Но с этой минуты все хорошее было уже в прошлом. Яд доноса подействовал на меня мгновенно. Я понимал, что больше не смогу относиться к этому сотруднику так, как прежде. И на мою злость не повлияет здравое соображение, что, в принципе, совершенно неважно, чем он еще занимается в «рабочее время», если за три часа он способен сделать то, что другие успевают за три дня.

Многие предпочитают не знать, что происходит в людской. Если бизнес работает, а корпоративная машина уверенно движется вперед, зачем портить себе настроение и узнавать подробности о поведении разных деталей и шестеренок, составляющих эту машину?

Если бы мы, скажем, услышали, что говорят о нас наши лучшие друзья, то они немедленно перестали бы быть друзьями. Когда в разговоре со своей женой я называю своего старинного приятеля занудой, это никак не скажется на моем желании встречаться с ним и дальше. Правда, я не хочу, чтобы он услышал мои слова, как и не хотел бы узнать, как он отзывается обо мне.

В этом, собственно, и заключается черная сторона доносов: вы узнаете о своих людях то, что предпочли бы не знать.

«Если вы стремитесь преуспеть как руководитель, тогда вам в высшей степени полезно знать, что думают окружающие о вашей персоне».

Билл Фромм

И все же ни один хозяин не может позволить себе встать в благородную позицию и сознательно оградить себя от доносов.

Во-первых, это невозможно. Не станете же он закрывать уши на совещаниях и не читать все адресованные ему письма.

Во-вторых, доносы — это один из самых эффективных видов контроля в любой иерархии. И самый дешевый: всю необходимую информацию хозяин получает не от специальных служб, а от добровольных информаторов из числа самих работников.

Из доносов хозяева узнают о недовольстве отдельных сотрудников их планами, назначениями на должности, размером зарплат и бонусов, стилем руководства, об использовании в личных целях офисного оборудования, интернета, телефона, о том, что ведущий программист собирается уволиться, но не решается об этом сказать.

Да, доносы снижают корпоративный дух, зато укрепляют дисциплину. Хозяин не в состоянии уследить за всем, что происходит в его бизнесе. К счастью, это и не требуется. Ваши сотрудники сами сообщат вам все, что вам нужно знать, а заодно и то, чего вы знать не хотите.

Хозяину следует воспринимать доносы и доносчиков как независящую от него данность, изначально присущую любой иерархической системе. Пусть даже часть доносов окажется на деле обычным сведением внутрикорпоративных счетов или попыткой подняться вверх по трупам сослуживцев, конечный результат все равно оправдает неприятные издержки.

Ведь благодаря информаторам хозяин всегда будет в курсе происходящего и застрахует себя от неприятных сюрпризов.