Отсутствие возможностей для дальнейшего роста
Отсутствие возможностей для дальнейшего роста
Может, однако, наступить момент, когда у вашей организации не будет подходящих возможностей для дальнейшего развития ваших «звезд», а это довольно серьезная проблема. Это особенно важно, если вы работаете в небольшой организации или в компании с горизонтальной организационной структурой: в этом случае людям нередко бывает просто некуда расти. Тем не менее, если вы все-таки хотите, чтобы в вашей команде работали только лучшие кадры, вам придется потратить какое-то время на развитие их потенциала. Будьте к этому готовы и не сдавайтесь.
Будьте готовы и к тому, что, что бы вы ни делали, рано или поздно они уйдут. Высококвалифицированные кадры всегда будут стремиться идти дальше: либо из-за своих амбиций, либо просто потому, что им нравится получать новые знания и развиваться. Так что перед вами встает выбор. Вы можете делать вид, что профессиональное развитие персонала – пустая трата времени, и просто продолжать заниматься своими повседневными делами. Тогда сотрудники уйдут от вас из-за разочарования и отсутствия перспектив. Или же вы можете дать им понять, что готовы помочь им сделать карьеру и понимаете, что, набравшись знаний, они от вас уйдут (собственно, вы даже ускорите этот процесс, если обеспечите им хорошую подготовку!). Выбрать второй вариант тяжело, и тем не менее – это наилучший способ двигаться вперед! Лучше работать с первоклассными сотрудниками в течение некоторого времени, чем довольствоваться «середнячками», которых потом все равно придется потерять. К тому же, тут есть еще одна дополнительная выгода: такой подход к управлению персоналом позволит вам приобрести репутацию человека, предоставляющего отличные возможности для карьерного развития, и перспективные кадры к вам потянутся.
«Лучше работать с первоклассными сотрудниками в течение некоторого времени, чем довольствоваться «середнячками», которых потом все равно придется потерять»
Выводы
? Научитесь воспитывать таланты, и тогда лучшие кадры будут стремиться работать на вас и ваши усилия окупятся.
? Развивайте свое чутье на таланты. Не довольствуйтесь поверхностными впечатлениями, смотрите в корень.
? Помните, что одни сотрудники стремятся продвинуться по карьерной лестнице, а другие хотят оставаться на своем текущем месте и просто качественно выполнять свою работу. Однако и тем, и другим требуется ваше внимание.
? Развивайте контакты с коллегами, чтобы своевременно узнавать о новых профессиональных возможностях для ваших сотрудников.
? Проявляйте твердость и требуйте от подчиненных максимальной самоотдачи, даже если они еще не понимают, насколько хорошо справляются с работой. С вашей поддержкой, напутствиями и стимулами их росту не будет предела.
? При каждой возможности устраивайте хотя бы небольшой праздник. Это придаст сотрудникам уверенности в том, что их усилия были не напрасны, и вдохновит на новые достижения. Отмечать следует даже «осмысленные ошибки и отчаянные попытки», потому что это тоже ценный опыт и хорошая возможность чему-то научиться.
? Если из-за чрезмерной нагрузки у вас не остается времени на работу по развитию талантов, постарайтесь как-нибудь оптимизировать свой график; профессиональное развитие – это дело слишком важное, чтобы можно было его игнорировать.
? Будьте готовы к тому, что взращенные вами таланты вас покинут и уйдут покорять новые рубежи. Это признак вашего успеха, и вы должны этим гордиться. Конечно, это отразится на результатах работы вашей команды, но в то же время обеспечит приток новых перспективных кандидатов.
План действий
На сегодня
? Определите и внесите в свой график даты проведения встреч с подчиненными по поводу их карьерных планов, а также назначьте дату встречи с собственным начальником. В расписании на следующую неделю выделите время для составления подробного плана этих встреч.
На следующую неделю
? Составьте план встреч с сотрудниками. Четко определитесь со своей позицией: кто, по вашему мнению, может двигаться дальше по карьерной лестнице, а кому лучше остаться на своем месте. Проверьте себя: не пытаетесь ли вы придержать хороших специалистов? Будьте объективны. Соберите отзывы об их работе и подумайте, в чем вам видится их талант и какие шаги для дальнейшего развития вы им можете предложить. Составьте список вопросов, которые хотите задать, и перечень тем, которые хотите обсудить.
? На следующем командном совещании расскажите сотрудникам о своих планах. Дайте им возможность задать все интересующие их вопросы. Если это для всех внове, будьте готовы к тому, что у сотрудников может возникнуть некоторое беспокойство относительно истинной подоплеки происходящего. Будьте как можно убедительнее и смиритесь с тем, что, возможно, они не поверят вам, пока не испытают все на практике.
? Если вам необходима поддержка, попросите руководство выделить вам наставника или поищите коллегу, у которого хорошо получается решать подобные вопросы, и попросите его поделиться опытом.
На следующий месяц
? Проведите индивидуальные встречи со всеми сотрудниками. Поговорите со своим наставником или коллегой: произведите с ним «разбор полета» и выясните, что вам нужно было сделать по-другому.
? Старайтесь каждую неделю находить какое-нибудь событие, которое можно отметить. Необязательно каждый раз устраивать большой праздник: вполне достаточно просто сказать отличившемуся сотруднику «спасибо» от имени всей команды или сходить в кафе после работы. Тем самым вы продемонстрируете, что ваши слова действительно что-то значат, что сотрудники могут смело идти за вами и вкладывать в работу все силы, так как могут быть уверены: вы их не обманете.
? Проанализируйте стратегию вашей организации и определите, какие таланты вам нужно развивать в своих сотрудниках на будущее.
? Пользуйтесь любой возможностью встретиться с коллегами и узнать, какие новые возможности открываются сейчас в вашей организации. Интересуйтесь новыми проектами, вакансиями, дополнительными поручениями (участие в общественных комитетах и пр.), должностными перестановками и т. д. – всем, что позволит вашим сотрудникам расширить кругозор и получить новый опыт.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.