5.4. Кадровые агентства – помощники или?

5.4. Кадровые агентства – помощники или?

– А у вас нет такого же, но без крыльев?

– К сожалению, нет…

– Будем искать…

Поговорим о кадровых агентствах как о поставщиках необходимых нам услуг по подбору персонала.

Пожалуй, одной из самых ярких тем для многочисленных жарких споров на рынке труда является тема взаимодействия трех основных сторон-участниц: работодатели, соискатели и посредники (кадровые агентства). Все стороны не могут обходиться друг без друга, но, тем не менее каждая из них, прекрасно понимая вопросы взаимодействия пытается громко заявить, как правило, не столько о проблемах в своем хозяйстве, сколько о несовершенстве партнеров. Вечный треугольник из остро нуждающихся друг в друге компаньонов, которые в попытке сотрудничества создают конфликтные зоны. Почему это происходит? Чаще всего из-за отсутствия единого понимания у всех трех сторон основных процессов, целей, задач и интересов друг друга. Поэтому для начала определимся с основными технологиями, применяемыми кадровыми агентствами при обеспечении потребности клиента (работодателя) в специалистах. Очень часто, к сожалению, всю разновидность этих технологий ошибочно обозначают одним термином «рекрутинг», что абсолютно неверно. Ибо рекрутинг – лишь одна из технологий, но, надо отметить, самая распространенная.

Recruiting (рекрутинг) – это поиск и подбор персонала среднего и низшего звеньев.

Как правило, этот поиск ведется среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

При традиционном рекрутинге технология сотрудничества сводится:

1) к получению информации о компании-клиенте и требуемом ей специалисте (путем заполнения стандартной формы-заявки, описывающей вакансию);

2) к переговорам с работодателем или его представителем, в процессе которых оговариваются договорные условия (сроки, порядок расчета за оказанные услуги, схема сотрудничества и методы поиска персонала);

3) к процессу поиска и подбора кандидатов (привлечение, оценка и отбор кандидатов);

4) к организации встречи работодателя с отобранными кандидатами (предоставление работодателю информации об отобранных кандидатах и координация встречи);

5) к принятию решения работодателем по представленным кандидатом;

6) к оплате услуг по рекрутингу;

7) к сопровождению кандидата на период гарантийного срока (срок замены кандидата в случае, если после оформления его на работу он по каким-либо объективным причинам все же работодателя не устроил).

Exclusive Search — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов («эксклюзивный поиск» – дословный перевод с английского). Русскоязычные аналоги этого вида услуг по подбору персонала: «прямой поиск» или «целевой поиск».

Как правило, к Exclusive Search обращаются при необходимости найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии развития компании, т. е., как правило, это поиск управленческих кадров. От Recruiting Exclusive Search отличается применяемыми методами поиска и комплексом услуг, которым сопровождается подбор специалистов. Кроме того, поиск ведется как среди свободных кандидатов (т. е. уже находящихся в поиске места работы), так и среди работающих.

Технология сотрудничества при Exclusive Search.

1) получение информации о компании-клиенте и требуемом ей специалисте;

2) переговоры работодателя с консультантом, в процессе которых оговариваются договорные условия, методы поиска, а также возможный круг компаний, сотрудники которых будут представлять интерес для работодателя (так называемые «доноры»);

3) предоплата услуг;

4) целевой поиск и подбор кандидатов (изучение предварительной информации об интересующих компаниях, сбор информации о возможных кандидатах, контакт с потенциальными кандидатами и оценка актуальности для них перехода в компанию заказчика);

5) организация встреч работодателя с кандидатами, подготовка кандидата к переговорам, сопровождение переговоров;

6) принятие решения работодателем;

7) окончательный расчет за оказанные услуги;

8) сопровождение кандидата на период испытательного срока и поддержка гарантийных условий договора по замене кандидата в случае неуспешного прохождения испытательного срока.

Head Hunting — разновидность метода Exclusive Search , при котором ведется так называемая охота за конкретным специалистом и его переманивание в компанию («охота за головой» – дословный перевод с английского).

Head Hunting является сложной разновидностью метода Exclusive Search , к которому, как правило, обращаются при поиске руководителей высшего звена (топ-менеджеров), специалистов ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма. То есть отличительная особенность Head Hunting — это не столько поиск кандидатов, сколько переманивание конкретного специалиста высшего уровня по заказу работодателя. Технология поиска усложняется серьезным предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой его вербовки. Head Hunting также применяется в других случаях. Например, когда заказчик не знает конкретного специалиста, которого он хочет переманить на работу, а ставит задачу перед хэдхантером высшего уровня по нахождению специалиста со сложными требованиями. В этом случае хэдхантер, прежде чем приступать к сбору информации о требуемом специалисте, проводит серьезный анализ конкурирующих компаний или компаний, которые оказывают влияние на рынок заказчика, собирает информацию о ключевых специалистах этих компаний. То есть проводит предварительное серьезное исследование, по результатам которого совместно с заказчиком принимается решение о конкретном объекте «охоты». Услуга очень сложная и соответственно дорогостоящая.

Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение на работу через производственную практику или стажировку перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Данный вид услуг в последнее время набирает обороты и пользуется буквально ажиотажным спросом на американском и европейском рынках труда. И постепенно завоевывает сердца российских работодателей. Это связано не только с осознанием объективной необходимости в выращивании кадров, но и с нарастающим дефицитом рабочей силы на рынке труда, отчасти вызванным демографической ситуацией.

Мы перечислили основные технологии подбора специалистов, применяемые кадровыми агентствами. А вот теперь давайте разберемся, отчего мы так часто бываем страшно недовольны оказываемыми нам услугами и как избежать этого недовольства. Рассмотрим основные правила подбора кадрового агентства и совершаемые при этом ошибки.

1. При поиске кадрового агентства, которому вы хотите заказать услугу, определитесь с разновидностью услуги. И помните, что быстро, качественно и недорого – это иллюзия. Если вы заказываете подбор на вакансию, достойную уровня Exclusive Search , а договор заключаете на Recruiting , то бессмысленно предъявлять претензии кадровому агентству в процессе оказания услуги. Ибо агентство будет вам предлагать специалистов из входящего потока кандидатов, находящихся в свободном поиске. Вы будете возмущаться, ругаться, отвергать всех предложенных и проклинать тот день и час, когда обратились в агентство за услугой. И наоборот. Если вам нужен достаточно рядовой специалист, которого можно спокойно подобрать методом Recruiting , то заказывать Exclusive Search попросту глупо и расточительно. Ведь если вам надо полить лишь один розовый куст, вы же не будете вызывать поливальную машину? Вот и в этом деле не стоить надувать лишний раз щеки, показывая широту своей натуры.

2. Если вы досконально знаете свою отрасль, длительное время напряженно вели поиск нужного специалиста, отсмотрели массу кандидатов, то прежде, чем обращаться за услугой в агентство, подумайте: если вы не нашли нужную кандидатуру, перерыв все, то где, по-вашему, найдет ее кадровое агентство? В этой ситуации есть смысл не утаивать от кадрового агентства результат проделанной вами работы. Иначе вы с удивлением обнаружите, что вам упорно предлагают на рассмотрение тех кандидатов, которых вы уже отсмотрели самостоятельно. Формируйте свой заказ честно, не скрывая проделанной работы. Возможно, агентство в этом случае предложит вам более эффективную (но и дорогостоящую) услугу. Это сэкономит время на повторение агентством уже пройденного вами пути. А вам сбережет нервы и, конечно, деньги, которых потерянное время стоит.

3. Специализация. При существующем разнообразии отраслей и профессий далеко не каждое агентство универсально. Есть агентства, специализирующиеся на профессиях подбираемых специалистов, есть специализирующиеся на отраслях. Крайне неэффективно обращаться за услугой по поиску специалистов, например в полиграфической сфере, в агентство, которое никогда таких специалистов не искало. Скорее всего, вам в услуге не откажут. Но вы буквально добровольно подпишетесь на то, чтобы выполнить функцию экспериментальной площадки. А это потери времени и эффективности поиска специалиста. Выясните, занималось ли агентство подбором нужных вам специалистов ранее, запросите перечень компаний, для которых оно вело поиск, и перечень закрытых позиций. Часто кадровое агентство отказывается от предоставления данной информации, ссылаясь на конфиденциальность работы с заказчиками. Но, поверьте, если агентство имеет хороший опыт работы по поиску нужных вам специалистов, уверено в своих силах и заинтересовано в сотрудничестве с вами, то оно найдет способ удовлетворить ваше любопытство.

4. Не гонитесь за дешевизной. Помните старую добрую поговорку: «Мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи». Если кадровое агентство полностью соблюдает технологию оказания услуги, то его услуги будут находиться в том ценовом диапазоне, который существует в данный момент на рынке. Поскольку услуги по подбору персонала тоже имеют себестоимость. Кадровое агентство, которое готово подбирать любых специалистов любого уровня по сходной заманчивой цене, скорее всего, действует с нарушением технологии по упрощенной схеме. За эту жадность вы заплатите потерянным временем и собственными силами, так как будете делать практически все то же самое, что и при самостоятельном подборе, только через дополнительное звено – кадровое агентство. Если вы так уж жаждете сэкономить или ваш бюджет не позволяет оплатить полноценную услугу агентства, то найдите «вольного каменщика». Нет, не масона, конечно, а рекрутера-фрилансера. Его услуги будут дешевле, ведь это оплата услуг одного человека, в которую не включены административные расходы всего кадрового агентства.

5. Очень важным моментом является формирование ТЗ на подбор. Часто работодатель желает невозможного: «Я вам плачу деньги, чтобы не тратить свои силы и время, вот и ищите, а меня не отвлекайте, мне некогда». Помните, что чем более четко вы сформируете ТЗ на подбор, чем более полно ответите на вопросы консультанта кадрового агентства, тем качественнее будет оказанная вам услуга. И если консультант задает вопросы о компании, о ее организационной культуре, структуре и т. д., то не стесняйтесь – дайте ему эту информацию. Поверьте, она ему нужна. Иными словами, от переговоров, в процессе которых вы не только обговариваете условия выполнения заказа, но и даете консультанту всю необходимую информацию о компании, зависит напрямую успех подбора нужного специалиста.

Кадровые агентства, безусловно, нужны и полезны. Но, во-первых, их надо использовать по назначению и грамотно. А во-вторых, очень тщательно подбирать. Кадровое агентство – это партнер. Но если вы партнера выбрали плохо, если вы свои потребности сформировали некачественно, то партнер легко превращается чуть ли не во врага.

Особое внимание при установлении договоренностей с кадровым агентством следует уделить условиям гарантии. И дело не только в том, чтобы заручиться возможной заменой найденного кандидата в случае его неуспеха. Не забывайте о том, что кадровое агентство работает не только с вашей компанией, но и с другими работодателями. А вполне возможно – и с вашими конкурентами. Еще совсем недавно была достаточно распространена порочная практика, когда кадровое агентство, выполнив условия договора по подбору специалиста, выждав все сроки по договору с заказчиком, преспокойно продавало найденного специалиста в другую компанию. Времена меняются в лучшую сторону, сегодня, к счастью, вопросы этики бизнеса касаются и услуг по подбору персонала. Тем не менее этот нюанс – неприкасаемость подобранного специалиста на протяжении определенного срока его работы – следует оговорить с кадровым агентством и зафиксировать в договоре. Возможна и еще одна нечистоплотность в работе кадрового агентства: сговор консультанта (или самого агентства) с кандидатом. Это может быть и ценовой сговор, так как гонорар агентства напрямую зависит от предложенных кандидату условий оплаты труда, и сговор по поводу дальнейшей перепродажи кандидата, и, как ни печально, откат. Не забывайте об этих неприятностях, добивайтесь гарантий и фиксируйте их в договоре с кадровым агентством. Безусловно, кадровое агентство, которое дорожит своей репутацией и заинтересовано в долгосрочном сотрудничестве с клиентом-работодателем, соблюдает этику бизнеса. Но вы же не хотите за свой счет проверять степень их этичности, не так ли? Вот и позаботьтесь о своем благополучии.

И еще один пренеприятнейший момент, о котором следует сказать. Откаты – бич российского бизнеса. Увы, но директор по персоналу тоже человек, которому, как известно, ничто человеческое не чуждо. Пользуясь случаем, мы бы хотели напомнить всем нашим потенциальным и действующим коллегам о том, что существуют и в нашей профессии этические нормы. Директор по персоналу – не владелец бизнеса, а наемный специалист, являющийся уполномоченным и ответственным представителем прямого работодателя. Как бы ни были соблазнительны возможные предложения об откатах со стороны кадрового агентства, не забывайте о профессиональной чести.

К сожалению, сегодня рынок услуг по подбору персонала грешит немалым числом подделок, профессионально некомпетентных агентств.

Будьте бдительны. Помните, что при невнимательном выборе партнера и погоне за дешевизной вы можете стать жертвой профанации и надолго разочароваться в столь нужной услуге, оказываемой кадровыми агентствами.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.