Собеседование, или Интервью
Собеседование, или Интервью
Итак, после длительных отборов резюме, анализа телефонных собеседований и прочих методов «отлова» ценных сотрудников, вы нашли тех, кого искали, и пригласили их в офис для собеседования. Как и где должно проходить собеседование, что нужно для проведения собеседования и, наконец, какими качествами должны обладать вы, чтобы проводить собеседование, — всю необходимую информацию вы найдете в этой главе. Для удобства мы разделили ее на две части. В первой приведен тренинг для вас, во второй — схема работы с кандидатом.
Вы решили проводить собеседование. Как к нему подготовиться, как себя вести, что нужно знать и какие правила соблюдать, какими качествами нужно обладать? Кто будет больше волноваться на этом собеседовании — вы или кандидат? Как показать себя профессионалом высшего класса, «отстояв» таким образом лицо всей фирмы, в то же время не забывая о том, что это все же интервью, а не презентация. Обо всем этом и многом другом пойдет речь в этой главе.
Собеседование при приеме на работу является важнейшим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью — это также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.
Собеседование (интервью, представительский разговор, установочная беседа) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволяет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; моральные качества; мотивации и отношение к работе, внешний вид. Ни анализ анкетных данных, ни тестирование, ни проверка рекомендаций не даст вам такой полной картины о человеке. Кроме того, затраты времени на проведение интервью сравнительно невелики по сравнению, например, с тестированием.
Важно помнить, что у каждого участника процесса интервью свои цели и задачи, в эффективном диалоге заинтересованы обе стороны, ведь очень может быть, что в дальнейшем вы будете работать вместе. Важно не просто собрать информацию о кандидате, но и дать ему возможность сформировать свое мнение о том, насколько ваша должность соответствует его ожиданиям.
У собеседования, как двустороннего процесса, имеются цели. Для предприятия в интервью важно:
1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т. е. определить способности кандидата.
2. Выяснить, может ли он работать в компании, т. е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.
3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т. е. определить мотивацию кандидата.
4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.
Для кандидата в интервью важно:
1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.
2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.
3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.
Минусом процедуры интервью является влияние установок и стереотипов, ведь кандидат приходит, предварительно подготовившись и продумав свой имидж, что несколько искажает объективную информацию о нем, в особенности если это — «кандидат со стажем». Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения — стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с замашками кадрового офицера, чтобы «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место, что часто не соответствует действительности и вашим ожиданиям. Возможно, вам нужен сотрудник, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичный в работе с людьми, но… соискатель подвержен стереотипам. В результате подходящие специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого обе стороны: дезориентированный руководитель остается без полезного сотрудника, а соискатели никак не могут найти работу. Часто бывает, что в погоне за объективной оценкой кандидата получается конфликт: неопытный интервьюер начинает «давить», пытаясь любой ценой выпытать правдивую информацию, а, как известно, сила действия равна силе противодействия — в результате ничего хорошего для фирмы и соискателя не выходит. Самый верный способ увидеть истинное лицо человека — это длинное интервью (2–3 часа): человек в процессе разговора расслабится и обязательно начнет говорить правду, а если он юлит, то не сможет долго держать оборону, все время «стоять на цыпочках», вам не придется давить на него — все и так понятно.
Если вы никогда не проводили интервью или у вас небольшой опыт в этой области, предлагаем тренинг по повышению профессионализма. Чтобы свести к минимуму риск провала собеседования по вашей вине, поработайте сначала с этой частью главы, правдиво отвечая на все вопросы. Вы сможете понять, насколько легко вам будет проводить собеседование и насколько вы подходите для этой работы, просчитать возможные ошибки и заведомо их исправить. Конечно, пройдя эту процедуру, вы не станете асом, но будете иметь представление о необходимых навыках для собеседования.
Ниже приводится список утверждений, описывающих особенности поведения интервьюера в ходе собеседования. Оцените степень соответствия этих утверждений вашим особенностям поведения, используя семь вариантов ответа:
7 — абсолютно совпадает;
6 — совпадает;
5 — частично совпадает;
4 — в одних ситуациях совпадает, в других не совпадает;
3 — скорее не совпадает;
2 — не совпадает;
1 — абсолютно не совпадает.
На список утверждений постарайтесь отвечать искренне, проставляя номер варианта ответа возле каждой строчки. Это поможет в дальнейшем сделать вашу работу максимально успешной.
1. Я четко знаю цели отборочного собеседования с кандидатом.
2. Я имею ясное представление о специфике предлагаемой кандидату работы.
3. Я могу четко сформулировать основные требования к должности, на которую отбираю кандидата.
4. Я хорошо представляю признаки, по которым можно определить, справится ли кандидат с предлагаемой работой.
5. У меня есть план проведения интервью.
6. Перед проведением собеседования я тщательно изучаю всю имеющуюся в наличии информацию о кандидате (его заявление на участие в отборе, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма).
7. Перед проведением собеседования я проветриваю помещение.
8. Я провожу собеседование в рабочей обстановке офиса.
9. Между мной и кандидатом нет дополнительных предметов, создающих барьер.
10. Обстановку в комнате для собеседования можно назвать непринужденной.
11. Я провожу собеседование в удобное для кандидата время.
12. Я всегда полно представляюсь кандидату: называю фамилию, имя, должность.
13. Я предоставляю возможность говорить кандидату, а не говорю сам, т. е. работает следующее соотношение — 70 % времени говорит кандидат, а я 30 %.
14. Большинство вопросов, которые я задаю, не имеют однозначного ответа.
15. Я не задаю наводящих вопросов.
16. Я осторожно использую гипотетические вопросы в ходе собеседования.
17. Я умею контролировать ход проведения собеседования.
18. Я могу приспособиться к конкретным обстоятельствам проведения собеседования.
19. Во время собеседования я стараюсь не пропустить ни слова, ни жеста кандидата.
20. Во время собеседования я делаю пометки.
21. Я показываю кандидату заинтересованность в нем, свое участие.
22. В конце собеседования я предоставляю возможность кандидату сказать то, что еще не было затронуто в ходе интервью.
23. В конце собеседования я предлагаю кандидату задать мне вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали предлагаемой работы.
24. В конце беседы я точно сообщаю кандидату сроки, когда будет принято решение о найме.
25. Я благодарю кандидата за прохождение собеседования, интерес к нашей компании.
26. После проведения собеседования я незамедлительно приступаю к обработке результатов.
27. При принятии решения о найме кандидата я стараюсь избежать стереотипных и необоснованных выводов.
28. При принятии решения о найме кандидата я избегаю дискриминационных ошибок (например, по половому признаку).
29. Я не позволяю себе принимать интуитивные решения о найме кандидата.
30. После проведения интервью я значительно продвигаюсь в решении вопросов: сможет ли кандидат выполнять работу, хочет ли он ее выполнять.
Подсчитайте общую сумму баллов, набранную при ответе на все утверждения.
А теперь подсчитайте баллы в соответствии с разделами анкеты, и вам будет видно, какой этап представляет для вас сложность.
Утверждения 1–7 (подготовка к проведению собеседования), всего___баллов.
Утверждения 8-12 (вступление в контакт), всего___баллов.
Утверждения 13–21 (обмен информацией), всего___баллов.
Утверждения 22–25 (завершение собеседования), всего___баллов.
Утверждения 26–30 (анализ информации, принятие решения о найме), всего___баллов.
Наименьшие арифметические значения свидетельствуют о том, что на этом этапе проведения отборочного интервью у вас возникают наибольшие трудности. При тренировке навыков работы на этих этапах вам надо быть особенно внимательным.
Утверждения, которые указаны в опроснике, впоследствии могут стать для вас правилами проведения интервью. Важно понять, как их претворять в работе. И помните, что теплая атмосфера во время интервью сильно повысит его эффективность. Человек даст формальные стандартные ответы, если с ним не установлен эмоциональный контакт.
Повысить эффективность процедуры интервью можно при тщательной его подготовке. При этом необходимо структурировать следующие пункты:
— Организация интервью.
— Проведение интервью.
— Способы оценки получаемых результатов.
Организация интервью
После того как вы себя оценили и поработали над ошибками, предлагаем подготовиться к собеседованию. Чтобы ничего не забыть, а подготовка имела хоть какую-то структуру и упорядоченность, рекомендуем готовиться по следующей схеме.
1. Убедитесь, что вы…
— Располагаете информацией о специфике деятельности кандидата.
— Располагаете временем не менее 30 минут.
— Не отвлекайтесь на телефонные звонки.
— Правильно организовали пространство общения (угловая позиция).
2. Подготовили необходимые документы и бланки:
— экспертиза вакансии;
— резюме кандидата;
— бланк оценки кандидата с указанием характеристик желательного для организации сотрудника;
— список вопросов;
— бумага для заметок;
— тексты тестов и/или заданий, если они используются в процессе интервью;
— памятка по прохождению интервью.
3. Ответьте на вопросы:
1. Какова цель моей встречи с кандидатом?
2. Каков оптимальный результат встречи?
3. Какие могут быть альтернативные варианты результата встречи?
4. Каковы мои интересы?
5. Знаю ли я об интересах кандидата — типичных и индивидуальных?
6. Как я могу проверить свои представления об интересах кандидата?
7. В чем наши интересы совпадают?
8. В чем наши интересы не совпадают?
9. Насколько критичны различия? Нужно ли им придавать значение?
10. В какой степени кандидат соответствует необходимым критериям?
11. В чем не соответствует? Насколько критично он себя оценивает?
12. Готовы ли вы к поиску совместных решений?
13. Что еще необходимо вам знать о кандидате?
После анализа данных о кандидате вернитесь к цели встречи и попробуйте спрогнозировать ее результат.
— Что-нибудь нужно изменить? Если да, — что именно?
— Как эти изменения могут повлиять на ваши цели?
— Нужно ли внести какие-либо изменения в план встречи, а если нужно, то какие именно?
— Проверьте свое состояние: готовность к встрече и настрой.
— Определены ли ваши цели и интересы?
— Есть ли у вас план встречи?
— Как вы можете обозначить свое эмоциональное состояние?
— Кем вам представляется ваш собеседник?
Кроме вашей личной подготовки, в понятие организации интервью входят еще несколько пунктов.
— Определение даты, времени (от 30 минут до 2 часов) и места встречи.
— Окончательный выбор типа интервью.
— Окончательный выбор стиля интервью.
Место и время проведения собеседования вы определяете сами, это в вашей компетенции. Лучше всего назначать первое интервью на 10 утра на вашем рабочем месте (в офисе компании). Если у вас запланировано несколько встреч, то рассчитывайте время примерно по 2–2,5 часа на встречу (если будет проводиться тестирование), потому что вам, кроме проведения собеседования, придется сразу оценивать его результаты.
Что необходимо знать о стиле и типах интервью
Можно применять различные стили для проведения интервью в зависимости от характера информации, которую необходимо узнать.
— Допрос. Стиль жесткого интервью с вариантами навязывания стрессовых ситуаций. Плюсы: выявление уровня стрессовой устойчивости кандидатов, минусы: закрытость и минимальная информативность по другим аспектам, в том числе и по мотивации кандидата.
— Прятки. Стиль ухода от конкретики предложения (телефонные переговоры менеджера с кандидатами). Используется в первичных переговорах для выявления мотивации кандидата.
— Соло. Стиль монолога. Плюсы: большое количество информации для кандидата, минусы: минимум информации о нем самом.
— Испытание. Наиболее эффективный стиль интервью, предложение кандидату показать в рабочей ситуации свои профессиональные знания и навыки. Как вы улаживаете разногласия с начальством? Как вы будете решать конфликт с покупателем?
— Проективные вопросы, метод незаконченных предложений: «Если бы вы были руководителем, как бы вы поступили в ситуации…»
— Партнерские переговоры — наиболее перспективный стиль проведения собеседования с топ-менеджерами и редкими, узкими специалистами.
Конечно, все эти стили разделены весьма условно, в работе вы можете переключаться с одного на другой или смешать несколько.
Существует несколько типов проведения интервью, (имеется в виду количество участников). Выбор осуществляется вами в зависимости от возможностей и надобностей фирмы, все типы имеют свои преимущества и недостатки
— «Один на один» — индивидуальная встреча работодателя и соискателя. Разговор может быть неофициальным и непринужденным, вы должны легко договориться об удобном для обоих времени встречи, легко вести разговор в нужном направлении. Кандидат чувствует себя раскованно. Однако велика вероятность субъективности суждения в оценке кандидата.
— «Групповое интервью» — интервьюер встречается с несколькими кандидатами. Есть возможность дать оценку нескольким кандидатам одновременно и, сопоставив результаты, выбрать из них лучшего. Кроме того, есть возможность понаблюдать за кандидатами в созданной стрессовой ситуации и сэкономить время. Однако можно «недоглядеть» за каждым в отдельности, этот тип интервью требует от менеджера хорошей концентрации и умения переключать внимание.
— «Групповое интервью» — несколько интервьюеров встречаются с одним кандидатом. Способствует большей объективности в оценке кандидата, хотя создает определенные сложности в установлении контакта и требует серьезной подготовки и согласованности действий интервьюеров. Можно распределить зоны ответственности по группам задаваемых вопросов и решению о найме. Есть возможность делать пометки о кандидате без нарушения хода интервью. Один человек может не заметить каких-то важных нюансов, у него может сложиться субъективное мнение о кандидате, у двоих такое произойти не может. Однако кандидат, возможно, будет волноваться больше, чем в ситуации один на один. Сможете ли вы объективно оценить его качества с поправкой на «двойное волнение»?
Различают также интервью:
— Проводимые по схеме (структурированные). Интервьюер заранее составляет список вопросов и их очередность. Именно такое интервью мы берем за основу в этой главе, оно очень удобно как для начинающих специалистов, так и для сотрудников с опытом. Плюс данного вида интервью в том, что сотрудник, проводящий интервью, не может случайно забыть или упустить что-либо и внести в оценку свой субъективный взгляд, ему легко оценивать и сравнивать. Однако данный тип интервью позволяет получить ограниченный объем информации и затрудняет желаемое в некоторых случаях изменение разговора, но у опытного интервьюера подобных затруднений не возникает.
— Слабоформализованные. Заранее готовятся основные вопросы, а дополнительные и уточняющие интервьюер формулирует уже в процессе разговора в зависимости от ситуации и особенностей кандидата. Такое интервью можно проводить после нескольких месяцев ежедневной практики в области отбора персонала, когда «глаз наметан».
— Выполняемые не по схеме (свободные, неструктурированные). Интервьюер готовит только список тем, которые необходимо затронуть в процессе беседы, а иногда не делает даже этого, предпочитая «вольные беседы», из которых в дальнейшем будут сделаны соответствующие выводы. Главное преимущество такого типа интервью — свобода действий интервьюера. Однако в данном случае предъявляются особые требования к его квалификации и опыту работы в данном качестве, так как в свободном собеседовании начинающему менеджеру будет трудно оценить кандидата.
Проведение интервью
Чтобы у вас вместо интервью не получилась длинная народная песня «что вижу, о том и пою», предлагаем схему проведения интервью, которую можно отсканировать или сделать ксерокопию, вложить в папочку и с очень деловым и серьезным видом заглядывать в нее в процессе беседы, ибо выучить ее с первого раза достаточно трудно.
Введение в интервью (15 % времени, около 7 минут)
Шаг 1. Установление контакта с кандидатом, создание атмосферы, в которой кандидат смог и захотел бы раскрыться.
— Общие темы: погода, яркие события в стране и за рубежом, «легко ли вы нас нашли».
— Предупредите о ведении записей.
— Попросите кандидата рассказать в нескольких словах о себе.
Основная часть (80 % времени)
Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате. (Следование от общего к частному).
Профессиональный выбор (образование).
— Вы обучались___. Почему вы избрали профессию___?
— С чем связано ваше дополнительное обучение по специальности___?
— Что больше всего вас привлекает в работе?
— Что больше всего не нравится?
Профессиональная карьера, опыт работы.
— Расскажите более подробно, какие должностные обязанности вам приходилось выполнять?
— Умеете ли вы_?
— Как вы это делали (взять одну из функций)? Расскажите конкретнее.
— Какие вы могли бы назвать свои самые серьезные достижения на последнем месте работы?
— Какие упущения у вас были?
— Как бы вы оценили компанию, в которой работали / работаете в настоящее время?
— С каким из руководителей прошлых мест работы вам было наиболее комфортно работать?
— Почему вы хотите поменять место работы?
— Каков привычный для вас график работы? Как вы обычно проводите день?
— Кто из ваших руководителей или подчиненных мог бы вас рекомендовать?
Мотивация.
— Какие у вас профессиональные планы на ближайшие три-пять лет?
— А на десять?
— Какие действия вы предпринимаете для их достижения?
— Какой доход вы планируете получать?
— А каков стартовый уровень зарплаты, на который вы рассчитываете?
— Что вы готовы предложить работодателю?
Семья, личные данные.
— Расскажите о своей семье…
— Чем занимаются ваши близкие?
— Что говорят ваши близкие о ваших профессиональных успехах?
— Как вы обычно сочетаете профессиональные и семейные дела?
— Как вы распределяете семейный бюджет?
— Расскажите о своих увлечениях. Пьете, курите?
— Возможны ли для вас командировки, как часто?
— Есть ли у вас автомобиль, права, категория?
Презентация вакансии. Следует рассказать о вакансии, ее требованиях к профессиональным навыкам.
Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме. После, если планируется тестирование, можно предложить поработать с заданиями и опросниками.
Завершение (5 % времени)
Шаг 4. Подведение итогов.
— Скажите, пожалуйста, остались ли у нас с вами какие-либо невыясненные вопросы?
— Если бы на моем месте сейчас был представитель компании, какие вопросы вы бы задали ему?
— Контрольный вопрос: почему вы хотите получить эту работу?
— Как быстро вы сможете к ней приступить в случае положительного принятия решения о вашей кандидатуре?
— Что бы вы смогли сейчас рассказать о предприятии?
— Какую пользу вы смогли бы принести этой компании?
— В чем ваше конкурентное преимущество перед другими кандидатами на данную должность?
— В чем вы им проигрываете?
— Как долго вы планируете проработать в этой компании в случае успешного прохождения конкурсного отбора?
— С каких действий вы начнете свою деятельность в компании?
Шаг 5. Завершение контакта с собеседником и договоренность о дальнейших шагах.
— Спасибо, что пришли, приятно было познакомиться и пообщаться.
— Наши дальнейшие шаги___(форма извещения кандидата о решении компании).
При этом следует помнить о нескольких «нельзя».
Категорически нельзя.
— Задавать вопросы, интересные вам, беседу необходимо вести вокруг тем, важных для выполнения будущей работы.
— Оценивать кандидата по соответствию собственным представлениям и ценностям, а не по качествам, необходимым для выполнения работы.
— Вести беседу с позиции превосходства.
— Вести беседу с позиции «снизу», заигрывать с кандидатом.
— Делать вывод по первому впечатлению.
— Невнимательно слушать, проявлять критичность, импульсивность.
— Несвоевременно обрабатывать результаты интервью (на глазах у кандидата или спустя несколько часов).
— Оценивать по контрасту с другим кандидатом (эффект сравнения).
— Оценивать по отношению к «идеальному» кандидату (эффект ореола).
Оценка полученных результатов
Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.
Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.
БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА
Ф.И.О. кандидата:_____
Должность:________
Дата интервью: «__»_____200_года
Установленное время начала интервью___
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)___
№______________________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) ________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата)_____
Оценка
1. Пол_________
2. Возраст_________
3. Семейное положение _____
4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование_____
5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей _______
6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки_____
7. Минимальный опыт работы_____
8. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять_____
9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов_____
10. Степень владения иностранным языком_____
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату _____
12. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения_____
13. Наличие жилья, желательное место проживания_____
14. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки_____
15. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности_____
16. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации_____
17. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании_____
18. Дополнительные требования_____
Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т. е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД
1 Неопрятный
2 Небрежность в одежде
3 Опрятный
4 Уделяет особое внимание своему внешнему виду
5 Безупречный
ГОЛОС
1 Резкий, раздражающий
2 Невнятный
3 Приятный
4 Ясный, понятный
5 Экспрессивный, энергичный
ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ
1 Неприятная, нездоровая внешность
2 Неэнергичный, апатичный
3 Хорошая физическая форма, приятная внешность
4 Бодрый, энергичный
5 Очень энергичный, в отличной форме
ПОВЕДЕНИЕ
1 Нервный
2 Стеснительный
3 Манерный
4 Напряженный
5 Смущенный
6 Спокойный
7 Адекватный
8 Необычайно выдержанный
УВЕРЕННОСТЬ
1 Застенчивый
2 Заносчивый
3 Последовательный, доказательный
4 Достаточно самоуверенный
5 Прямолинейный
6 Демонстрирует уверенность
7 Необычайно самоуверенный
ХОД МЫСЛЕЙ
1 Нелогичный
2 Неопределенный
3 Неясный
4 Распыляется по пустякам
5 Ясно выражается, слова адекватны значениям
6 Убедительный
7 Логичный
8 Необычайная способность в логике мысли
ГИБКОСТЬ УМА
1 Тугодум, медленно соображает
2 Равнодушно воспринимает сказанное
3 Внимателен, четко выражает свои мысли
4 Сообразителен, задает адекватные вопросы
5 Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей
МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ
1 Вял, не амбициозен
2 Отсутствие интереса к саморазвитию
3 Демонстрирует стремление к саморазвитию
4 Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
5 Высокие амбиции, саморазвитие
ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ
1 Не соответствуют должности
2 Не соответствуют, но полезны
3 Соответствуют
4 Выше требуемого
5 Особо подходящие
6 Продолжает учиться, повышать уровень
ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА
1 Незрелый, импульсивный
2 Упрямый
3 Разумный, зрелый
4 Кооперативный
5 Ответственный
6 Зрелый, самодостаточный
ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ
1 Ярко негативное
2 Демонстрирует недовольство
3 Уклоняется от прямых вопросов
4 Выражает позитивное отношение
5 Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»
ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ
1 Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
2 Заметно нервничает
3 Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
4 Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
5 Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы
Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()
Маленькие хитрости и уловки в интервью
Если перед вами не стоит задача детально оценить кандидата (так бывает, если вы нанимаете на работу технический персонал), то скрупулезный сбор информации можно заменить деловой беседой. Вот примерная схема построения содержания деловой беседы.
— Установление контакта.
— Вхождение в личную ситуацию кандидата, определение его соответствия требованиям.
— Выяснение мотивации профессионального выбора; готовности к повышению квалификации, обучению, командировкам; отношения к профессии.
— Анализ профессионального пути, формирование психологического портрета личности и специалиста.
— Информирование о компании, выявление профессиональных ожиданий.
— Переговоры об условиях работы, оплате труда, режиме работы и отдыха.
— Завершение интервью, обсуждение дальнейших шагов.
В процессе интервью претендент вступает во взаимодействие с незнакомой организацией и людьми. Он находится в состоянии напряжения, а возможно, и стресса, особенно если интервьюеров много, это может вас дезориентировать. Следовательно, объективность результатов зависит от умения ведущего собеседование понять и принять во внимание психологическое состояние собеседника, правильно построить беседу и преодолеть барьеры в общении. От вас лично во многом зависит результат собеседования. Важно помнить, что вы не строгий учитель в школе, а перед вами не провинившийся ученик. Также важно понять, что конкретно вы хотите выяснить, выбирая те или иные типы и стили проведения интервью, используя те или иные вопросы. Умение вести собеседование определяется не количеством, а содержанием задаваемых вопросов и формой их построения, ведь известно, что «каков вопрос, таков и ответ». Если вопросы были поставлены слишком прямо или некорректно сформулированы, полученные ответы значительно сужают спектр всей информации; вы не узнаете многого, если будете использовать закрытые вопросы. С другой стороны, открытые вопросы могут увести разговор в сторону, а ответы на рефлексирующие вопросы плавно перейдут в ужин и заменят просмотр вечерних теленовостей. Грамотное использование вопросов позволит вам получать организованную, а не хаотичную информацию, ее легче анализировать и оценивать. Системность вопросов помогает проверить логику мышления кандидатов: «Как вы считаете, какой вопрос будет следующим?». Таким образом можно выяснить, как человек владеет ситуацией, думает ли он над тем, что ответить, или делает это автоматически.
Различают следующие типы вопросов:
— Закрытые. Предполагают ответы «да», «нет». Полезны при проверке фактов, при проведении беседы с нервничающим человеком, при сужении «поля для маневра», при завершении беседы.
— Открытые. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Предполагают неоднозначные ответы, размышление, высказывание суждений. Помогают получить максимум информации.
— Ограниченные (прямые). «Кто», «где», «какой», «когда». Используются для установления фактов, не позволяют уйти от вопроса.
— Гипотетические. «Что бы вы сделали, если…», «Некоторые полагают, что…», «А вы как считаете…». Помогают оценить поведение человека в моделируемой ситуации, позволяют получить информацию, которую кандидат не склонен высказывать по собственной инициативе.
— Контрольные. «Правильно ли я вас понял(а)…?» Помогают выяснить, искренен ли кандидат, внимательно ли он вас слушает.
— Переломные. Вопросы, которые позволяют удерживать беседу в строго установленном русле или же поднимают комплекс новых проблем.
— Рефлексирующие. «Как вы думаете…?» Побуждают к размышлениям, комментариям собственных позиций, создают благоприятную атмосферу, уместны с кандидатом на руководящую должность.
— Провокационные. «Как? Вы этого не знаете (не делали, не умеете)?» Бросают вызов кандидату, используются для обострения ситуации, провоцируют высказывания на строго определенную тему и помогают определить стрессоустойчивость кандидата.
— Сложные. Например, о хобби и свободном времени одновременно. Кандидат может смутиться, не зная, на какой вопрос ответить в первую очередь.
— Наводящие. Их следует избегать, т. к. они не дают никакой информации о кандидате.
Правильно задавать вопросы — это означает не отклоняться от темы, удерживать инициативу и внимание собеседника. Вопросы, которые задают на интервью, обычно группируются по следующим категориям:
— Образование. Касаются всего обучения, дополнительного образования, курсов.
— Работа и карьера. Направлены на выявление профессионального соответствия кандидата. Это основная группа вопросов задаваемых на собеседовании. Акцент на основные знания и навыки, профессиональный опыт, выполняемые должностные обязанности, отношения с коллегами и руководством, мнение по поводу различных аспектов выполняемой работы.
— Мотивация. Выяснение целей кандидата в отношении профессиональной карьеры, планов на будущее. Цель — выяснить, каковы мотивационные факторы и насколько они могут быть реализованы на новом рабочем месте.
— Семья, хобби. Позволяют выяснить, какие проблемы могут возникнуть у кандидата при выполнении должностных обязанностей. Ведь известно, что на работу принимается не только кандидат, но и вся его семья.
Вопросы и комментарии к ним
Почему вы ищете работу? Постарайтесь, чтобы при ответе на данный вопрос кандидат не отделался общими фразами, а объяснил характер претензий к прежнему месту работы, бывшему руководителю, условиям труда.
Каковы ваши сильные стороны? Попросите кандидата не просто перечислить свои лучшие качества, но и подтвердить их примерами из жизни и опыта работы, при этом старайтесь избегать субъективизма в оценке его достижений.
Каковы ваши слабые стороны? (Проверка степени откровенности, искренности и психологической уравновешенности кандидата.) Обращайте внимание на жесты, мимику, эмоциональные реакции. Мало кто на собеседовании станет раскрывать слабую сторону своего характера.
Назовите ваши самые большие достижения. Данный вопрос обязательно должен быть задан, так как человек, не способный назвать хотя бы один свой значительный результат работы, не готов к серьезной, ответственной должности (это важно, если вы нанимаете специалиста). Вы можете помочь ему наводящими вопросами. Интересные результаты можно получить, повторяя вопросы, но другими словами. Опытный интервьюер перепроверяет ответы при помощи других вопросов. Допустим, во время интервью задают такие вопросы: «Какое место в вашей жизни занимает работа?», «Как вы проводите свободное время?», «Каким вы видите итог вашей жизни?». Вопросы разные, но направлены в одно русло. Человек, который видит себя в конце жизни на гавайском пляже, лукавит, если говорит, что работа в его жизни занимает основное место.
Кроме умения задавать вопросы, важно уметь слушать ответы на эти вопросы. Умение слушать имеет большое значение для взаимопонимания. Однако слушать и слышать — это не одно и то же. Слышать — означает физически воспринимать звук, а слушать — это не просто направлять свой слух на что-либо, а сосредотачиваться на воспринимаемом, понимать значение слов говорящего. Большинство людей, по мнению ученых, плохо умеют слушать слова других, особенно если эти слова не задевают их интересов. Исследования показывают, что умением выслушать собеседника, вникнуть в сущность того, что говорится, обладают не более 10 % людей. Во время проведения интервью следует применять методы активного слушания.
Что может дать вам умение слушать?
Умение слушать, как способ «приятия» собеседника, часто повышает самооценку человека, как бы сообщая ему, что вы его цените и уважаете, вы в нем заинтересованы.
Активное слушание (искренний интерес, вопросы, относящиеся к передаваемой информации) способствует росту искренности, понимания и ощущения надежности.
Интерес к словам человека вызывает у него чувство уверенности в себе, что важно и для вас, ведь он перестанет волноваться.
Слушающий человек демонстрирует уважение к чувствам собеседника.
Основные приемы активного слушания
ПРИМЕРЫ ПООЩРЕНИЯ
Продемонстрировать заинтересованность.
Поддерживать у собеседника стремление к рассказу.
Не надо соглашаться или не соглашаться с тем, что вы слышите. Используйте благожелательный тон и уклончивые слова:
— я понимаю…
— угу…
— это интересно…
— пожалуйста, продолжайте….
ПОВТОРЕНИЕ
Показать, что вы запоминаете услышанное, что вы улавливаете факты. Повторяйте основные мысли собеседника, подчеркивая важные факты:
— если я правильно понимаю, вы считаете…
— другими словами, вы решили…
ОТРАЖЕНИЕ
Показать, что вы похожи на собеседника, что вы понимаете его чувства. Отражайте чувства которые испытывает собеседник:
— вы чувствуете, что…
— вы были сильно этим встревожены…
ОБОБЩЕНИЕ
Собрать воедино все важные мысли, факты и т. п. Заложить основу для дальнейшего обсуждения. Повторяйте, отражайте и обобщайте основные мысли и чувства собеседника:
— похоже, из того, что вы сказали, самое главное…
— если я правильно понимаю, вы испытываете по этому поводу…
Кроме умения слушать, важно уметь держать паузу. В интервью главное — слушать, слушать и еще раз слушать.
Когда кажется, что человек уже все сказал, нужно не бояться выдержать паузу, — самые интересные сведения человек может сказать после непродолжительного молчания, если вы не сразу продолжите разговор.
Если вы не уверены в искренности ответов кандидата, можно перейти от прямых вопросов к ситуационным. Например, не спрашивать о его организационных качествах, а попросить привести пример из прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать, как он вел себя в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации, описать варианты выхода из этой ситуации, что он сделал и с каким результатом. Эта информация позволит прогнозировать то, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Для проверки каждого качества интервьюер может попросить кандидата вспомнить две-три такие ситуации. Человек будет вынужден говорить правду, потому что вызубрить несколько ситуаций на каждое качество, как и предвидеть эти вопросы, очень сложно. Эффективно будет спросить у кандидата, кто может подтвердить эту информацию и как связаться с этим человеком. К тому же, ситуационные ответы дают намного больше информации о самом человеке.
Вернемся к теме неумелой актерской игры кандидатов. Как известно, часто на собеседовании кандидат пытается соответствовать якобы вашим ожиданиям, то есть он думает, что знает, какой сотрудник вам нужен, и пытается сбалансировать свой «сценический образ», правда не всегда удачно. Таким образом, перед вами нередко, как в анекдоте, предстает «латиноамериканец Армен, слепоглухонемой капитан дальнего плаванья». Чтобы избежать глупых спектаклей, можно применить особую технологию ведения собеседования. Практически в любом сообщении кандидата не трудно найти негативный аспект, представляющий его как специалиста в неприглядном свете. Вам нужно «выворачивать наизнанку» любую содержательную фразу собеседника, смягчив негатив доброжелательной улыбкой или придав беседе оттенок комичности. На заявление кандидата: «Я предпочитаю все делать сам от начала и до конца», — парируйте: «Если я правильно понял(а), вы не умеете работать с подчиненными, делегируя им неквалифицированную низкооплачиваемую часть труда?» Уже после нескольких подобных «выворотов» человек, играющий роль, теряется, столкнувшись с несоответствием вашей реакции ожидаемому эффекту. Приведем еще несколько образцов подобных «выворотов».
— На бывшей работе я выполнял самые ответственные и трудные задания…
— Значит, ваше руководство действовало по принципу «кто везет, того и грузят»?
— Получается, что так, — с достоинством подтверждает кандидат.
И тут же получает «выворот»:
— Значит, вы совершенно не способны защищаться от «загруза», проявляете готовность выполнять работу за других, провоцируя таким образом паразитизм и безответственность коллег?
— Нет, меня практически невозможно, как вы говорите, «загрузить». Я всегда придерживаюсь должностной инструкции, а задачи, выходящие за ее пределы, исполняю только после официального письменного приказа, подписанного шефом.
— Значит, вы формалист, а следовательно, не склонны работать в команде, когда на первый план выходит самоорганизация коллектива?
— Почему?! — возмущается кандидат, — Я душа компании, неформальный лидер.
— Учитывая ваш формализм в отношениях с руководством и компанейство с коллегами, будучи неформальным лидером коллектива, получается, что вы проявляете деструктивную склонность и противостоите официальному руководству? и т. д.
Как правило, в ходе собеседования соискатель пытается подстроиться под ожидания работодателя, поэтому, получив негативную оценку своего сообщения, тут же говорит прямо противоположное, следуя логике: если не нравится это, то должно понравиться противоположное. Но и в этом сообщении находят негатив, кандидат теряется, не понимая, какую роль играть. В этот момент важно дать ему понять, что вы благожелательно настроены и хотите понять, каков он на самом деле. Продолжать работу следует, если соискатель из этой ситуации вышел конструктивно, отбросив игру, и без каких-либо искажений обрисовывает свой образ. Именно такого поведения и нужно добиться в собеседовании. Жаль, что иногда это приходится делать несколько жесткими методами.
Конечно, кроме правдивого обмена информацией о себе и о фирме в собеседовании есть еще один важный момент, а именно: проверка на сообразительность, скорость реакции, искренность, нестандартность мышления в экстренных ситуациях и т. п. Как проверить все эти качества, не вызвав недоумения, раздражения, сарказма? У опытного интервьюера есть множество способов выявить то, о чем человек сам рассказывать не хочет или не может в силу того, что вы обыгрываете ситуацию гипотетически. Вот несколько вариантов не шаблонных заданий, которые вы сможете видоизменять, чтобы они не стали «популярными», ведь надо понимать, что все каверзные вопросы и хитрые методики рано или поздно становятся широко известными. Вам придется постоянно придумывать какие-то новые методики.
— Вместо прямого вопроса про слабые стороны, попросите кандидата нарисовать на бумаге квадрат, который будет символизировать его «поле профессиональной деятельности», поясняя что «специалист, на 100 % постигший профессию и достигший в ней потолка, обычно полностью заштриховывает квадрат». Попросите кандидата заштриховать символическую долю квадрата, равную его профессионализму. После этого укажите на незаполненную часть и спросите: «А какие навыки вы расположили здесь?» или «А что мешает заштриховать весь квадрат?». Подведенный к этому вопросу кандидат честно говорит про свои слабые стороны без давления с вашей стороны.
— «Представьте, что мы стоим перед небоскребом. Я даю вам барометр и прошу с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?» Правильный ответ: «никак». Подобный вопрос позволяет проверить, насколько творчески люди подходят к поставленным проблемам и насколько быстро ориентируются в них. Конечно, нестандартные вопросы порождают и нестандартные ответы: один из интервьюируемых ответил, что он найдет уборщика в этом здании и предложит ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.
— «Говорят, у кирпича есть 100 способов применения, назовите хотя бы 10». Отвечая на этот вопрос, человек демонстрирует гибкость ума, нестандартность мышления и принимаемых решений, скорость реакции (если он «зависает» и долго не может придумать ничего, кроме «дать по башке», она не высока), степень амбиций («я вам не строитель») и чувство юмора. У этого вопроса нет запланированного ответа, можете на досуге продумать ваши 10 способов, а также выявить среднестатистические и оригинальные ответы.
— Вместо стандартного вопроса: «Инициативны ли вы?», спросите, почему крышки канализационных люков круглые. Этот вопрос задается нашим будущим работникам, чтобы посмотреть, могут ли они думать вне своей области. (Ответ: потому что круглая крышка, равная по величине отверстию, которое она закрывает, никогда не провалится внутрь, в отличие от треугольной или квадратной.)
Подобных вопросов может быть великое множество, «накопайте» таких загадок и задачек и используйте подобные уловки на собеседовании.
Если вы обладаете достаточным навыком в проведении интервью, можно опустить все вышеописанное и проводить собеседование, руководствуясь примерным списком вопросов, которые можно расширять или опускать вовсе в зависимости от прямой необходимости. Распечатайте этот список, внеся необходимые изменения, вложите в папку и, поглядывая в нее для пущей важности, работайте с кандидатом.
Примерный список вопросов для интервью
1. Последнее место работы.
2. О чем вы будете сожалеть, уволившись с предыдущего места работы? Сколько времени вы готовы там еще проработать?
3. С каким количеством коллег вам приходилось непосредственно взаимодействовать, выполняя служебные обязанности?
4. С какими коллегами (опишите их личные и профессиональные качества) вам больше нравилось работать, с какими меньше? Почему?
5. Сколько звонков вы принимали в течение рабочего дня? Сколько делали сами? Укажите в числах.
6. Чему новому вы обучились на предыдущем месте работы?
7. Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе?
8. Что вам меньше всего нравилось в работе?
9. Какова была ваша первоначальная заработная плата на этом рабочем месте?
10. Какова ваша заработная плата на текущий момент?
11. Какими еще доходами вы располагаете на текущий момент?
12. Каким образом вы распределяете свои доходы?
13. ФИО вашего непосредственного начальника, телефон?
14. Что вам больше всего нравилось в его работе?
15. Что вам меньше всего нравилось в его работе?
16. Какое профессиональное достижение на последнем месте работы вы считаете самым важным?
17. Как бы вы оценили компанию, в которой работаете? Какие у нее сильные и слабые стороны?
18. Какую финансовую прибыль вы принесли компании, в которой работаете?
Данный текст является ознакомительным фрагментом.